建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制(已修改)
2025-04-27 22:18 本頁面
【正文】 建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制摘要：通過分析當(dāng)前企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境，指出運用現(xiàn)代企業(yè)激勵理論在企業(yè)管理中建立有效激勵機制的必要性及其可能性和策略，并進一步提出了針對不同層面的員工的幾種有效的激勵模式及其在構(gòu)建和實施激勵機制過程中應(yīng)注意的問題，對做好現(xiàn)代企業(yè)管理具有一定的參考價值。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理；激勵機制；策略；模式在以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的經(jīng)濟環(huán)境下，面對市場經(jīng)濟的游戲規(guī)則和競爭日趨激烈的客觀現(xiàn)實，尤其是在中國加入WTO之后，國外企業(yè)紛紛進入中國市場搶灘的情況下，競爭將會更為慘烈。如何保證企業(yè)立于不敗之地，使自己的企業(yè)在競爭中脫穎而出，是所有企業(yè)家和企業(yè)管理者心中的理想和奮斗的目標(biāo)。從根本上講，競爭是人才的競爭；人是科學(xué)技術(shù)和文化知識的載體，是企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的生命力，是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素中的核心因素。而現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是人力資源管理，以人為本的概念已成為國內(nèi)外企業(yè)關(guān)注的焦點。如何開發(fā)和利用人作為活的資源，真正發(fā)揮員工工作的積極性、主動性和能動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)。因此，企業(yè)家和企業(yè)管理者應(yīng)在“人”的身上多下功夫、多做文章；在企業(yè)管理過程中，根據(jù)企業(yè)的實際情況建立一套行之有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，體現(xiàn)人的價值，使“人”成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的動力之源。一．建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的必要性與可能性1．社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求人類歷史長河跨入知識經(jīng)濟時代，我國正處于從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的過渡狀態(tài)，我國的經(jīng)濟體制也從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，企業(yè)的經(jīng)營活動從生產(chǎn)經(jīng)營向市場經(jīng)營轉(zhuǎn)變和離散經(jīng)營向集約經(jīng)營轉(zhuǎn)變，這些變化使企業(yè)經(jīng)營管理者面臨更大的挑戰(zhàn)。另外，隨著我國的市場經(jīng)濟體制的建立與發(fā)展，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和社會的變革，企業(yè)員工的流動明顯高于計劃經(jīng)濟時代，“跳槽”現(xiàn)象在企業(yè)的高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員甚至在高級管理人員中表現(xiàn)得更為突出，他們流動速度更快。隨著這些變化，企業(yè)原有的管理理念、激勵模式必將被逐步淘汰。面對企業(yè)客觀環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)以怎樣的管理理念、激勵模式建立一套有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，吸引人才特別是高級專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才，留住企業(yè)現(xiàn)有的人才資源并能真正激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力為企業(yè)的明天而奮斗，提升我國企業(yè)在國際市場上的競爭力，在為推動我國社會主義市場經(jīng)濟的繁榮與發(fā)展創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時創(chuàng)造社會效益，這是我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)及其管理者所提出的客觀要求。2．企業(yè)生存與發(fā)展的必然選擇面對競爭日益加劇、人才流動日趨加速的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)生存與發(fā)展的空間越來越小。中國入世后，隨著對外開放力度的不斷加大、市場參與者的逐漸增多，企業(yè)對優(yōu)秀人才的爭奪將更趨白熱化。人是生產(chǎn)力第一要素，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。經(jīng)營之神松下幸之助曾明確指出：經(jīng)營始于人也終于人；日本著名企業(yè)京都陶瓷創(chuàng)辦人稻森勝夫說：“無論是研究發(fā)展，還是公司管理或企業(yè)的任何方面，活力的來源是人”。但對企業(yè)資產(chǎn)增值的貢獻度不完全由人具有的能力或水平?jīng)Q定，要取決于其發(fā)揮自身能力的努力、積極性和主動性。努力、積極性和主動性勞動者個體所具有良好品質(zhì)，是勞動者個體自覺自愿發(fā)揮自己能力的貢獻程度和趨向性。從心理學(xué)的角度來看，努力、積極性和主動性主要是指人的行動的心理動力。要發(fā)揮員工的積極性和主動性，提高員工的努力程度，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具有激發(fā)一套完善而又行之有效的激勵策略和機制。充分調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，企業(yè)才能在困境中求生存，在市場競爭中求發(fā)展，企業(yè)才能在拼搏中激流勇進。可以說人才的數(shù)量只是一個企業(yè)具備了生存與發(fā)展的前提，對人才這一概念的理解除了在人才的數(shù)量上應(yīng)具備一定的規(guī)模外，更重要的是對人才進行有效地利用和開發(fā)，真正體現(xiàn)人才對企業(yè)生存與發(fā)展的價值和意義，這才是人才的真正涵義和真諦所在。因此，建立一套符合企業(yè)的實際情況、完善而有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，是企業(yè)生存與發(fā)展的必然選擇。3．現(xiàn)代激勵理論的研究與發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)自上世紀二、三十年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們就從不同的角度、不同的層面研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。激勵理論主要包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論以及綜合激勵模式。內(nèi)容型激勵理論，著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，故又稱為需要理論。主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茲伯格的“雙因素論”、奧德弗的“”以及麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論，主要研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。這類理論都試圖從弄清人們對付出努力、功效要求和獎酬價值的認識，來達到激勵的目的。主
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