【正文】 、工作調(diào)動(dòng)與薪資的關(guān)系 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 認(rèn)清公司的人事理念與人事政策 每家公司大多有其經(jīng)營(yíng)理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)該針對(duì)其 負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。 (此點(diǎn)以後再詳細(xì)討論 ) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí)，是需要全面考量的，不要再流於口號(hào)，員工才會(huì)相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無(wú)用心，員工心理的最清楚了。主要包括少數(shù)民族補(bǔ)貼，教護(hù)齡津貼及特殊 工作的崗位。它是員工收入中與企業(yè)或二級(jí)核算單位經(jīng)濟(jì)效益及員工個(gè)人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。 。其特點(diǎn)是：以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動(dòng)，變崗變薪。即員工的工資總額＝崗位工資單元 +年功工資單元 +效益工資單元十特殊工資單元。 項(xiàng)目工薪額的測(cè)定： 項(xiàng)目工薪總額＝項(xiàng)目最終上交公司降低成本額降低成本額工薪比 降低成本額工薪比＝計(jì)劃降低成本額 /[項(xiàng)目定編人員本項(xiàng)目人員平均工資水平計(jì)劃工期 (月 )] 本項(xiàng)目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平 [1 十項(xiàng)目工期內(nèi)月工資增長(zhǎng)幅度 (%)] 計(jì) 劃工期＝定額工期 (3060%) 效益工薪＝項(xiàng)目工薪總額 月度基本工薪總額 項(xiàng)目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本應(yīng)不虧損。簡(jiǎn)要地說(shuō)，項(xiàng)目工薪制是把工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項(xiàng)目管理全過(guò)程活動(dòng) (最終經(jīng)濟(jì)效益 )掛 鉤的辦法。 此外，盡管有平等價(jià)值法則，對(duì)簡(jiǎn)化細(xì)分這些方案仍需花費(fèi)巨大代價(jià)，企業(yè)也仍面臨對(duì)這些方案實(shí)行簡(jiǎn)化的壓力。然 而，這種做法將帶來(lái)管理上的困難，尤其當(dāng)某人收入水平的變化會(huì)影響到其他所有人的相關(guān)價(jià)值的。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報(bào)酬支付 體系或者說(shuō)使報(bào)酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對(duì)高級(jí)核心雇員的報(bào)酬，現(xiàn)在許多大型跨國(guó)公司動(dòng)輒以?xún)|元美金支付 CEO 的薪酬，給企業(yè)帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其 億美元薪酬一案就對(duì)迪斯尼公司打擊沉重。 (大量管理資料下載 ) 1 如何建立有效合理的報(bào)酬體系 基本工資或薪水 期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力 采用按時(shí)間長(zhǎng)短給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的方案，使該課題小組僅半年時(shí)間就完成了課題。 還有一點(diǎn)是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟(jì)狀況的惡化導(dǎo)致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。 就像其他領(lǐng)域的管理活動(dòng)一樣，對(duì)雇員的有效激勵(lì)很可能依賴(lài)于管理人員耐心而精心的努力。即使個(gè)人并不總是贊 成工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，至少他們會(huì)看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來(lái)解決報(bào)酬問(wèn)題，已經(jīng)盡力了。 項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。 二 .動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資制 實(shí)行單位：大連商業(yè)大廈。它們的大體比例為 38： 5： 55： 2。崗位工資的確定，管理技術(shù)人員按其受聘的職務(wù)確定為九檔：辦事員，見(jiàn)習(xí)科員，科員，副主任科員，經(jīng)理助理 (主任科員 )，副經(jīng)理 (副處長(zhǎng) )，商場(chǎng)經(jīng)理 (黨支部書(shū)記，處長(zhǎng) )，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。它是隨著員工工作年限增長(zhǎng)而逐 年遞增的工資，是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑。其發(fā)放原則為：以利潤(rùn)進(jìn)度定分配總量，以綜合考核定扣罰分值，以個(gè)人勞效定收入金額，激勵(lì)員工促銷(xiāo)增效，多做貢獻(xiàn)。 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 企業(yè)如何塑造一個(gè)「留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含 : 塑造公司發(fā)展的前景 (大量管理資料下載 ) 3 合理的薪資水準(zhǔn) 公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng) 公正公開(kāi)的升遷制度 照顧員工的福利制度 而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含 : 新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情 起薪 (含獎(jiǎng)金 )，要有一定的行情 獎(jiǎng)金的比例與浮動(dòng)比率 新人的保障調(diào)薪政策 為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策 外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡 性 避免新人比舊人薪資高 (類(lèi)似工作 ) 在「公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng)」方面 : 兼顧學(xué)歷及同工同酬 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣 起薪要有一定的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn) 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) 任何薪資的異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn) 員工分紅，將獲利回饋員工 而在升遷部分，要建立「公開(kāi)公正的升遷系統(tǒng)」 (因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān) ): (大量管理資料下載 ) 4 讓有能力及績(jī)效的出頭 不再以年資及拍馬屁為升遷的依 據(jù)，讓有能力及績(jī)效的快速出頭，拔擢人才 建立公平客觀的考核制度 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會(huì)留不住 創(chuàng)造人才儲(chǔ)備的環(huán)境 能力好又有績(jī)效的人，職務(wù)沒(méi)有空缺，怎麼辦 ? → 應(yīng)該給予升等的機(jī)會(huì) 如何建立「好的福利制度」，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿(mǎn)意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問(wèn)了。 人力市場(chǎng)跟「錢(qián)」的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。 對(duì)於一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目 ? 每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼 ? 將來(lái)要如何變化 ?大家 常聽(tīng)到與薪資有關(guān)的名 (大量管理資料下載 ) 5 詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。因?yàn)椋辛巳耸吕砟?，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。因此，暢通人 事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚(yáng)國(guó)際，以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶(hù)等大家滿(mǎn)意的境界。 根據(jù)上述的人事理念來(lái)制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。 3．管理職與專(zhuān)業(yè)職并重： (大量管理資料下載 ) 8 專(zhuān)業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。徹底工作合理化，做對(duì)的事情 (效能 )，比單純把事情做好 (效率 )更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。 (業(yè) )起薪水準(zhǔn) 不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個(gè)行情，差別只是高低而已。即便是同業(yè)間，起薪都會(huì)不太一樣，因此了解薪資的過(guò)程要特別小心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。尤其是聽(tīng)員工所轉(zhuǎn)述的說(shuō)法，更是會(huì)讓人摸不著邊。因?yàn)閷?duì)一部份的人來(lái)講，公司規(guī)模、知名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。因此，在成為賺錢(qián)（或是很賺錢(qián)）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。所謂活性化，指的是不論個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng) 該先調(diào)整後，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。第一，男女生起薪是否要不同 ? 第二，不同科系起薪是否要有所不同 ? 第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定 ? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見(jiàn)解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說(shuō)法。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒(méi)也差別，也的則差個(gè)一、二仟元?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上給予酌減 500~1000。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。例如，現(xiàn)在專(zhuān)科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然專(zhuān)科生比高中生起薪的差異就會(huì)比較不大。例如以 下的標(biāo)準(zhǔn)： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大學(xué) 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 專(zhuān)科 理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 (大量管理資料下載 ) 11 高中職 理工科 5,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 以職等分類(lèi)表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例，一位 大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。這個(gè)薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)該是可以接受的。我們常看到公司在任用有經(jīng)驗(yàn)的員工時(shí)，薪資給於特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。所謂保障調(diào)薪并不是無(wú)論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績(jī)系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績(jī)效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。而領(lǐng) 23000 元的人，心中一定憤憤不平，整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟，對(duì)公司的傷害一定不小。 一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要去 清各個(gè)項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時(shí)，調(diào)本俸。如果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金，公平性較受質(zhì)疑。否則，年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比較合理。而不是，不論好壞，年終都可以領(lǐng)比別人高。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說(shuō)，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時(shí)，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問(wèn)題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。 另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。這樣的薪資制度才是合理。 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(jī) (或獲利 )達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情，那獎(jiǎng)金就是額外所給的。因?yàn)槿绻鹦?(含獎(jiǎng)金 )已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來(lái)這一招，恐怕員工是無(wú)法 接受的。此類(lèi)獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。因?yàn)橐话闳藢?duì)獎(jiǎng)金總是存有不確定性，總認(rèn)為將來(lái)不知哪一天，獎(jiǎng)金是不是有可能會(huì)領(lǐng)不到的顧慮。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯(cuò)的，一方面可吸引更多好的人才為公司 (大量管理資料下載 ) 15 貢獻(xiàn)，另一面，對(duì)同業(yè)的薪資起薪行情，也會(huì)有帶頭作用。例如個(gè)人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作，則其獎(jiǎng)金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)計(jì)算 較為合理。 特勤工雖然沒(méi)有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎(jiǎng)金基數(shù)，因?yàn)榧幢闶翘厍诠ぃ残枰粘？?jī)效考核，因此特勤工需要找一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)套用。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢 ? 如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形，員工一定無(wú)法安心工作，甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職的申請(qǐng)。尤其是若沒(méi)有整理工作執(zhí)掌表，那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計(jì)不同的職務(wù)加給。這樣的設(shè)計(jì)是有以下的目的 : (1).薪等主要用於職務(wù)的落點(diǎn) : 其落點(diǎn)主要是根據(jù)工作評(píng)價(jià)而來(lái)，因?yàn)槊總€(gè)工作的職等雖然不同，但職務(wù)加給卻不可因此就認(rèn)定要有所差別。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi)的，職務(wù)異動(dòng)之後，職務(wù)加給 的 (大量管理資料下載 ) 16 調(diào)整 (調(diào)高或調(diào)低 )，也就不是秘密了，如果員工已事先知道職務(wù)異動(dòng)與薪資變化的情形 (已變成規(guī)章制度 )，即可以減少主管及薪資作業(yè)的困擾。 例如，公司比照的公教人員的調(diào)薪，有時(shí)會(huì)因?yàn)榫皻獠缓没蚴谦@利不佳而停止。例如張叁目前的資格是一職等，擔(dān)任品管行政助理，職務(wù)加給為二薪等二級(jí)，因?yàn)檩喺{(diào)的關(guān)系，調(diào)整至財(cái)務(wù)擔(dān)任二職等的「出納 」工作，而出納為叁薪等，但因?yàn)閺埲馁Y格為一職等，故擔(dān)任二職等的出任，屬資格不合，故其職務(wù)加給， 以叁薪等一級(jí)處理，而不是叁薪等二級(jí)。屬於升遷的制度部分，以後會(huì)另辟專(zhuān)題說(shuō)明。 團(tuán)體 職等 職等薪 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) 10 15,000 30,000 9 12,000 20,000 8 9,800 10,000 7 7,800 8,000 6 6,500 6,000 5 4,900 5,400 4 3,700 5,000 3 2,700 4,600 2 1,900 4,200 1 1,300 3,700 新人薪資結(jié)構(gòu) 根據(jù)上述的原則，即可推算出，一個(gè)新人的薪資結(jié)構(gòu)，例如下表。假若張叁是大學(xué)機(jī)械工程系畢業(yè)，應(yīng)徵擔(dān)任「開(kāi) 發(fā)技術(shù)員」，因其薪資就是本俸 17800+職務(wù)加給 7600+職等加給 1900+獎(jiǎng)金基數(shù) 4200，合計(jì) 31