【正文】 能、高待遇： 高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對的事情 (效能 )，比單純把事情做好 (效率 )更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。 一個公司先清自己的人事理念與人事政策之後，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實落實。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營環(huán)境。 (業(yè) )起薪水準(zhǔn) 不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，一定要先調(diào)查外界 一般的行情，例如工科的高工、?？啤⒋髮W(xué)、研究所起薪是介於什麼范圍。 集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會 (聯(lián)誼會 )等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設(shè)計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。 另外，對同業(yè)調(diào)查時，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所 講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。 沒有一家公司可以永遠(yuǎn)是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設(shè)想好。因為對一部份的人來講，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。 因此一家小公司，除非公司 (大量管理資料下載 ) 9 基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高 的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。 一個公司的成長，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設(shè)計上，是可以有這彈性的。這點在以後的薪資制度實例當(dāng)中，會有詳細(xì)說明。 薪資政策 薪資系統(tǒng)的理念 薪資系統(tǒng)的設(shè)計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統(tǒng)，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。 所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進(jìn)人員 (譬如年資叁年以內(nèi)的人 )可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪， 資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應(yīng) 該先調(diào)整後，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式。 如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎麼會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該有的觀念。 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同 ? 第二，不同科系起薪是否要有所不同 ? 第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定 ? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之後即可決定差別多少。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公 司的 (大量管理資料下載 ) 10 特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關(guān)系。一般情況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。 二專、叁專、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不論夜校或日校，一律比照五專，補(bǔ)校依同 等學(xué)歷任用。或是補(bǔ)校在本俸上給予酌減 500~1000。 因為新人的學(xué)歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻(xiàn)及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計，應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之後，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最後一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時，有差異，最後學(xué)歷較高的因為沒有持續(xù)進(jìn)步 ，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。 一般來說，要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少 ?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計也會考慮進(jìn)去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那麼碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。 經(jīng)過以上的考慮之後，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以 下的標(biāo)準(zhǔn)： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大學(xué) 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 專科 理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 (大量管理資料下載 ) 11 高中職 理工科 5,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 以職等分類表的做為薪資設(shè)計的依據(jù)為例，一位 大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以 31500來起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪，即可依此來推論，一個課長級 (五職等 )大約要多少薪資才算合理。 以一個男生工科碩士為例，其起薪為 34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗 (請參考以下職等表 )，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時，可晉升至五職等 (課長級 )，以第一年加薪 2500、第二、叁年各加 薪 20xx ，則經(jīng)過叁年後，其五職等的薪資大約在 40500 左右。這個薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)該是可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在 40000 元，而資深的五職等則在 45000 左右。 經(jīng)驗認(rèn)同與保障調(diào)薪 從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗認(rèn)同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項技巧了。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗的員工時，薪資給於特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗的人。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個在 公司有兩年表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪，一個有兩年外面工作經(jīng)驗的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實的問題，同樣都是有經(jīng)驗，為什麼他的經(jīng)驗就比較值錢呢 ? 所以，工作經(jīng)驗的承認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗認(rèn)同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員，如此就不會產(chǎn)生「新人笑， 舊人哭」情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗且持有證明文件者，本俸以下表給於增減 : 教育程度 性 別 滿一年 滿二年 滿叁年 滿四年 滿五年及以上 碩士 男 2,500 4,500 6,500 7,500 8,000 女 2,000 3,500 5,000 5,500 6,000 大學(xué) 男 2,500 4,500 6,000 6,500 7,000 (大量管理資料下載 ) 12 女 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 ?？? 男 2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 女 1,500 3,000 4,000 4,500 5,000 高中 男（技術(shù)） 2,000 4,000 5,500 6,000 6,500 （職） 男（行政） 2,000 3,500 4,500 5,000 5,500 女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500 以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù) 其之前的「工作證明」，給於增加薪資，而對於公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。 除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進(jìn)人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進(jìn)公司的人還高。例如，公司有一批專科學(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半，當(dāng)初進(jìn)來起薪是 23000，如今業(yè)界行情為 25000，因此新進(jìn)人員皆以 25000 續(xù)薪，而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員，如果還維持 23000，則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng) 23000 元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團(tuán)糟，對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調(diào)薪制度，則無論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。 薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月 31500 元，到底是由哪幾個部份組成 ? 還是單一薪俸 ?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的，基本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免 稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。 一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，就是要去 清各個項目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個部分學(xué)問就比較大了。以下所舉的例子， 系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說明，薪資架構(gòu)如下： 薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金 本俸 : 本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷， 男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時，調(diào)本俸。另外，有 (大量管理資料下載 ) 13 的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什麼差異。 另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有達(dá)到公平性的用意。由於公司從基層到高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金，公平性較受質(zhì)疑。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎金時，一并發(fā)放，實在 沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。 除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合?；蚴枪驹染脱悦鳎Ｕ夏晷?13 或 14 個。否則，年終獎金只發(fā)本俸還是會比較合理。否則基層人員，在發(fā)年終獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比較少，如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。 而且高階人員要領(lǐng)高薪