人力資源二級技術(shù)總結(jié)-資料下載頁
2025-06-07 12:32本頁面
【正文】 環(huán)境——不確定性、 內(nèi)部——抵制、 代價——高昂、 知識水平的限制 ●原理——慣性、相關(guān)性、相似性 ●技術(shù)路線（對象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo)、定性預(yù)測、定量預(yù)測） ★定性預(yù)測（經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法） 定量預(yù)測（轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計算機(jī)模擬法） ★影響因素 市場需求變化——生產(chǎn)需求——勞動力成本趨勢——勞動生產(chǎn)率的變化趨勢——追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況——礦工趨向——政府的方針政策——工作小時的變化——退休年齡的標(biāo)化——社會安全福利保障 ★基本程序 一、準(zhǔn)備階段 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)、預(yù)測模型與評估） 預(yù)測環(huán)境于影響因素分析 1）SWOT分析法（strength優(yōu)勢、weakness劣勢、opportunity機(jī)會、threat威脅）——內(nèi)外結(jié)合、綜合概括 2）競爭五要素分析法（新加入競爭者、競爭策略、替代品、顧客群、供應(yīng)商）——科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確 崗位分類（專門技能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理） 資料采集與初步處理 二、預(yù)測階段 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果——確定職務(wù)編制和人員配置； 進(jìn)行人力資源盤點——統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論——修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的人力資源需求量） 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計——得出統(tǒng)計結(jié)果（未來人員流失狀況） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況——確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量——統(tǒng)計 將現(xiàn)實人資需求量、未來的人員流失狀況和未來的人資需求量進(jìn)行匯總計算——整體的人資需求預(yù)測 三、編制人員需求計劃 計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 供給預(yù)測 ★內(nèi)部供給預(yù)測 考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽 方法：人資信息庫（技能清單、管理才能清單） 管理人員接替模型 馬爾可夫模型 ●外部供給預(yù)測 影響因素：地域性、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和職業(yè)心里偏好 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)原專業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他在職人員。 ★供給預(yù)測步驟 對企業(yè)現(xiàn)有的人資進(jìn)行盤點——了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)——統(tǒng)計出員工調(diào)整和比例向各部門的主管——了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總——對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測 分析影響人資供給預(yù)測 內(nèi)外部匯總——企業(yè)總體人資供給預(yù)測 供求平衡 三種情況：平衡 供大于求——結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下； 供小于求——企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 ★供求（人多） 人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人資的難點問題 解決方法： 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 鼓勵提前退休或內(nèi)退 提高員工整體素質(zhì) 加強(qiáng)培訓(xùn) 減少員工的工作時間 多個員工分擔(dān)以一個或少數(shù)人完成的工作 ★供amp。lt。求 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人——調(diào)往空缺職位 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺——擬定培訓(xùn)和晉升計劃 / 在企業(yè)內(nèi)部無法，應(yīng)擬定外部招聘計劃。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間——適當(dāng)延長工作時間，增加報酬 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成——提高生產(chǎn)率——機(jī)器替代人資的格局 制定聘用非全日制臨時用工計劃——聘用已退休者，或小時工 制定聘用全日制臨時用工計劃。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃 ★基本步驟 需求分析——崗位說明——任務(wù)分析——內(nèi)容排序——描述目標(biāo)——設(shè)計內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)——實驗驗證 需求分析 目標(biāo)：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 方法：測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。 崗位說明 目標(biāo)：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。 方法：觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。 任務(wù)分析 目標(biāo)：明確崗位對培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。 方法：對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。 培訓(xùn)內(nèi)容排序 目標(biāo)：排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。 方法：界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序。 描述培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊 方法：任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立具體項目和內(nèi)容 方法：聘請專家或借助中介結(jié)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。 設(shè)計培訓(xùn)方法 目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 方法：采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)：選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 方法：采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步測評。 試驗驗證 目標(biāo)：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進(jìn)行改進(jìn)。 方法：征求多方面意見或進(jìn)行實驗試點，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。 ●注意的問題——側(cè)重點 培訓(xùn)規(guī)劃的重點應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人資的總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析） 具體項目的子目標(biāo) 分配培訓(xùn)資源 進(jìn)行綜合平衡 ●要求 系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性）、普遍性 ★主要內(nèi)容 目的——目標(biāo)——對象和內(nèi)容——范圍——規(guī)?！獣r間——地點——費用——方法——教師——實施 教學(xué)計劃 ★內(nèi)容30
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