人力資源二級技術(shù)總結(jié)-預(yù)覽頁
【正文】 實施的“人人都是培訓(xùn)師”的互動培訓(xùn)模式，通過銷售人員以自己的述職內(nèi)容為培訓(xùn)課題，進行演講互動交流，充分調(diào)動了每位員工的積極性，營造非常強烈的學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)環(huán)境，努力打造學(xué)習(xí)型營銷團隊。招聘方式上，不僅采用在報刊以及51job、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站刊登招聘啟事，而且利用互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)性論壇、BBS、博客等搜索收集企業(yè)所需要的潛在技術(shù)人員，主動與之聯(lián)系。通過調(diào)查同行競爭企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合本公司的業(yè)務(wù)項目，確定了以基本工資加上項目獎金的薪酬標準，該辦法于當(dāng)年7月1日正式實施。將薪酬劃分為崗位工資、技能工資、項目獎金、以及績效獎金四個部分。新的《員工績效管理考核暫行辦法》在正式實施前，本人從公司4個部門中挑選了項目制作部門進行試點，為期三個月。為了能夠適應(yīng)發(fā)展，本人于今年9月份提出建立公司人才信息庫的計劃，其包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，得到了公司高層的一致贊同，并授權(quán)本人全權(quán)負責(zé)。本人希望能通過自己不斷地努力工作，在自己所熱愛的職業(yè)生涯中有所建樹。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。 組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 企業(yè)集團——經(jīng)濟聯(lián)合體 以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。 增大數(shù)量戰(zhàn)略——擴大地區(qū)戰(zhàn)略——縱向整合戰(zhàn)略——多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ★變革程序 一、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查——組織結(jié)構(gòu)分析——組織決策分析——組織關(guān)系分析 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）組織結(jié)構(gòu)分析（內(nèi)外環(huán)境變化、關(guān)鍵性職能、各種職能的性質(zhì)及類別） 組織決策分析（決策影響的時間、對各職能的影響面、所需具備的能力、性質(zhì)） 決策的性質(zhì)（常規(guī)性、重復(fù)性；例外、非程序性） 二、實施組織結(jié)構(gòu)變革 征兆（業(yè)績下降、本身病癥、士氣低落） 方式（改良式、爆破式、計劃式） 阻力（員工參與、加強培訓(xùn)、起用年富力強和創(chuàng)新型人才） 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 人力資源規(guī)劃 ●內(nèi)容 狹義（人員配備、補充、晉升）——廣義（培訓(xùn)、薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他） ●作用 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 促進企業(yè)人力資源管理的發(fā)展 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 提高企業(yè)人力資源的利用效率 使組織和個人發(fā)展目標相一致 ●環(huán)境 外部（經(jīng)濟、人口、科技、文化法律） —— 內(nèi)部（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理系統(tǒng)） ●基本原則 確保人力資源需求 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) 與戰(zhàn)略目標相適應(yīng) 適度流動性 ★基本程序 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 人員規(guī)劃的評價與修正。 ★內(nèi)容： 需求——存量與增量——機構(gòu)——特種 ●作用 組織（生存發(fā)展中人員需求、提高競爭力、人資部門與其他部門良好溝通的基礎(chǔ)） 人資（管理重要依據(jù)、調(diào)動員工的積極性） ●局限性 環(huán)境——不確定性、 內(nèi)部——抵制、 代價——高昂、 知識水平的限制 ●原理——慣性、相關(guān)性、相似性 ●技術(shù)路線（對象指標和依據(jù)指標、定性預(yù)測、定量預(yù)測） ★定性預(yù)測（經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法） 定量預(yù)測（轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計算機模擬法） ★影響因素 市場需求變化——生產(chǎn)需求——勞動力成本趨勢——勞動生產(chǎn)率的變化趨勢——追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況——礦工趨向——政府的方針政策——工作小時的變化——退休年齡的標化——社會安全福利保障 ★基本程序 一、準備階段 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)、預(yù)測模型與評估） 預(yù)測環(huán)境于影響因素分析 1）SWOT分析法（strength優(yōu)勢、weakness劣勢、opportunity機會、threat威脅）——內(nèi)外結(jié)合、綜合概括 2）競爭五要素分析法（新加入競爭者、競爭策略、替代品、顧客群、供應(yīng)商）——科學(xué)、客觀、準確 崗位分類（專門技能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理） 資料采集與初步處理 二、預(yù)測階段 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果——確定職務(wù)編制和人員配置； 進行人力資源盤點——統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論——修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的人力資源需求量） 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進行統(tǒng)計——得出統(tǒng)計結(jié)果（未來人員流失狀況） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況——確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量——統(tǒng)計 將現(xiàn)實人資需求量、未來的人員流失狀況和未來的人資需求量進行匯總計算——整體的人資需求預(yù)測 三、編制人員需求計劃 計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 供給預(yù)測 ★內(nèi)部供給預(yù)測 考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽 方法：人資信息庫（技能清單、管理才能清單） 管理人員接替模型 馬爾可夫模型 ●外部供給預(yù)測 影響因素：地域性、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和職業(yè)心里偏好 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)原專業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他在職人員。求 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人——調(diào)往空缺職位 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺——擬定培訓(xùn)和晉升計劃 / 在企業(yè)內(nèi)部無法，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 崗位說明 目標：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。 培訓(xùn)內(nèi)容排序 目標：排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。 設(shè)計培訓(xùn)方法 目標：根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 試驗驗證 目標：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行
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