人力資源二級(jí)技術(shù)總結(jié)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 實(shí)施的“人人都是培訓(xùn)師”的互動(dòng)培訓(xùn)模式，通過(guò)銷售人員以自己的述職內(nèi)容為培訓(xùn)課題，進(jìn)行演講互動(dòng)交流，充分調(diào)動(dòng)了每位員工的積極性，營(yíng)造非常強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)環(huán)境，努力打造學(xué)習(xí)型營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。招聘方式上，不僅采用在報(bào)刊以及51job、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站刊登招聘啟事，而且利用互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)性論壇、BBS、博客等搜索收集企業(yè)所需要的潛在技術(shù)人員，主動(dòng)與之聯(lián)系。通過(guò)調(diào)查同行競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合本公司的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，確定了以基本工資加上項(xiàng)目獎(jiǎng)金的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該辦法于當(dāng)年7月1日正式實(shí)施。將薪酬劃分為崗位工資、技能工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、以及績(jī)效獎(jiǎng)金四個(gè)部分。新的《員工績(jī)效管理考核暫行辦法》在正式實(shí)施前，本人從公司4個(gè)部門中挑選了項(xiàng)目制作部門進(jìn)行試點(diǎn)，為期三個(gè)月。為了能夠適應(yīng)發(fā)展，本人于今年9月份提出建立公司人才信息庫(kù)的計(jì)劃，其包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，得到了公司高層的一致贊同，并授權(quán)本人全權(quán)負(fù)責(zé)。本人希望能通過(guò)自己不斷地努力工作，在自己所熱愛(ài)的職業(yè)生涯中有所建樹(shù)。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 企業(yè)集團(tuán)——經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 增大數(shù)量戰(zhàn)略——擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——縱向整合戰(zhàn)略——多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ★變革程序 一、組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查——組織結(jié)構(gòu)分析——組織決策分析——組織關(guān)系分析 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）組織結(jié)構(gòu)分析（內(nèi)外環(huán)境變化、關(guān)鍵性職能、各種職能的性質(zhì)及類別） 組織決策分析（決策影響的時(shí)間、對(duì)各職能的影響面、所需具備的能力、性質(zhì)） 決策的性質(zhì)（常規(guī)性、重復(fù)性；例外、非程序性） 二、實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革 征兆（業(yè)績(jī)下降、本身病癥、士氣低落） 方式（改良式、爆破式、計(jì)劃式） 阻力（員工參與、加強(qiáng)培訓(xùn)、起用年富力強(qiáng)和創(chuàng)新型人才） 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃 ●內(nèi)容 狹義（人員配備、補(bǔ)充、晉升）——廣義（培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他） ●作用 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 提高企業(yè)人力資源的利用效率 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 ●環(huán)境 外部（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律） —— 內(nèi)部（行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理系統(tǒng)） ●基本原則 確保人力資源需求 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) 適度流動(dòng)性 ★基本程序 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 ★內(nèi)容： 需求——存量與增量——機(jī)構(gòu)——特種 ●作用 組織（生存發(fā)展中人員需求、提高競(jìng)爭(zhēng)力、人資部門與其他部門良好溝通的基礎(chǔ)） 人資（管理重要依據(jù)、調(diào)動(dòng)員工的積極性） ●局限性 環(huán)境——不確定性、 內(nèi)部——抵制、 代價(jià)——高昂、 知識(shí)水平的限制 ●原理——慣性、相關(guān)性、相似性 ●技術(shù)路線（對(duì)象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo)、定性預(yù)測(cè)、定量預(yù)測(cè)） ★定性預(yù)測(cè)（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗品ǎ?定量預(yù)測(cè)（轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額法、計(jì)算機(jī)模擬法） ★影響因素 市場(chǎng)需求變化——生產(chǎn)需求——?jiǎng)趧?dòng)力成本趨勢(shì)——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)——追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況——礦工趨向——政府的方針政策——工作小時(shí)的變化——退休年齡的標(biāo)化——社會(huì)安全福利保障 ★基本程序 一、準(zhǔn)備階段 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)（企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)、預(yù)測(cè)模型與評(píng)估） 預(yù)測(cè)環(huán)境于影響因素分析 1）SWOT分析法（strength優(yōu)勢(shì)、weakness劣勢(shì)、opportunity機(jī)會(huì)、threat威脅）——內(nèi)外結(jié)合、綜合概括 2）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（新加入競(jìng)爭(zhēng)者、競(jìng)爭(zhēng)策略、替代品、顧客群、供應(yīng)商）——科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確 崗位分類（專門技能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理） 資料采集與初步處理 二、預(yù)測(cè)階段 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果——確定職務(wù)編制和人員配置； 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)——統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論——修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量） 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)——得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（未來(lái)人員流失狀況） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況——確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量——統(tǒng)計(jì) 將現(xiàn)實(shí)人資需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人資需求量進(jìn)行匯總計(jì)算——整體的人資需求預(yù)測(cè) 三、編制人員需求計(jì)劃 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 供給預(yù)測(cè) ★內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽 方法：人資信息庫(kù)（技能清單、管理才能清單） 管理人員接替模型 馬爾可夫模型 ●外部供給預(yù)測(cè) 影響因素：地域性、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和職業(yè)心里偏好 主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)原專業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他在職人員。求 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人——調(diào)往空缺職位 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺——擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃 / 在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 崗位說(shuō)明 目標(biāo)：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。 培訓(xùn)內(nèi)容排序 目標(biāo)：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 試驗(yàn)驗(yàn)證 目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行
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