【正文】 薪酬績效管理方案一、修訂目的：為了提高員工工作積極性，保證倉儲物流部門現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，并且形成一定的外部吸引力，特需建立具有激勵性的薪酬制度。二、修訂思路調整薪資掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、工作貢獻方面傾斜。建立職務等級制度，開辟員工橫向發(fā)展，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。調整薪資構成，由單一的基本固定工資加考核工資調整成基本工資、崗位補貼、提成工資、獎勵相結合的多元化工資構成。對于提成計算的工作崗位考核不直接與考核工資掛關系，而是跟整體的業(yè)績完成狀況掛關系，更加督促員工完成及時、按質按量地完成工作任務。三、薪資組成：基層員工崗位薪資構成=崗位基本薪資+崗位補貼薪資+提成/考核薪資 +獎勵+其他福利四、崗位基本薪資：倉儲物流根據不同崗位設置不同職等和職級，不同職等和職級浮動范圍根據具體情況設置，分級共設置三個員工級、組長、主管級不同職等，同一職務等根據不同的工作表現(xiàn)分為一級、二級、三級、四級、五級五個不同職級薪資。具體標準見《表1 倉儲物流基本工資與職等對應表》。五、崗位補貼：倉儲物流倉儲主管、倉管組長、配貨組長五種崗位設置崗位補貼，具體標準見《表2 倉儲物流崗位工資組成表》。六、提成薪資：有提成薪資=實際崗位完成量設定單位崗位項金額考核分數相應的系數無提成薪資：考核薪資=設定崗位考核工資金額考核分數/100（考核分數相應的系數表見《表3 倉儲物流考核分數相應系數》）七、獎勵：倉儲物流設置獎勵項目：優(yōu)秀員工獎、合理化建議獎、質量監(jiān)督獎、榮譽獎勵、其他獎勵等，各種獎項根據重要程度設置不同獎勵標準，具體獎勵標見《表4倉儲物流獎勵標準表》。實施獎勵根據獎勵條件申報、批準，具體見《表5員工獎勵申報表》。八、福利：公司規(guī)定其他福利事項津貼。九、修訂、完善與解釋：倉儲物流部負責該制度的修訂、完善與解釋工作。十、實施：本制度從公布之日起開始執(zhí)行。附錄：表1 倉儲物流基本工資與職等對應表薪級職等一級二級三級四級五級級差主管1200元1320元1440元1560元1680元120元組長1000元1100元1200元1300元1400元100元員工級1000元1080元1160元1240元1320元80元表2 倉儲物流崗位工資組成表序號崗位名稱基本薪資提成/考核薪資崗位補貼獎勵任務量崗位單位提成單位崗位考核工資考核分1倉儲主管見表1—1000100300元見獎勵標準表2倉管組長見表1—900100200元3倉管員見表1—8001004配貨組長見表1每項—100200元2200項/天5配貨員見表1每項—1002200項/天6檢查員見表1每項—1003500項/天7包裝員見表1每單—100800單/天8出單員見表1每單—1001500單/天注：有提成的崗位提成薪資=實際崗位完成量設定單位崗位項金額考核分數相應的系數無提成的崗位為考核薪資=設定崗位考核工資金額考核分數/100表3 倉儲物流考核分數相應系數考核分系數考核分系數考核分系數95—100分80—85分60分以下90—95分70—80分85—90分60—70分表4 倉儲物流獎勵標準表序號獎勵項目獎勵金額1優(yōu)秀員工獎月度優(yōu)秀員工。150元月度優(yōu)秀組長、主管。200元2合理化建議獎積極為公司、部門事務提出合理化建議，如果被采納的，根據經濟效益獎勵。按照為公司降低成本金額10%比例予以獎勵，最少50元/次。特別重大的，追加記功一次。3質量監(jiān)督獎積極發(fā)現(xiàn)與處理不同部門、環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)的差錯的，為公司、部門挽救損失，根據經濟效果獎勵。按照為公司節(jié)省成本的10%比例予以獎勵，最少5元/次。特別重大的，追加記功一次。4榮譽獎勵受到客戶、相關業(yè)務部門、政府機構表揚或獎勵的，為公司、部門掙得榮譽的。50—100元/次。表5 員工獎勵申報表獎勵種類□優(yōu)秀員工獎 □合理化建議獎 □質量監(jiān)督獎 □其他獎勵 ___ _______獲獎人姓名崗位名稱獎勵日期填表人崗位名稱制表日期獎勵原因及憑證獎勵依據及標準部門主管意見部門經理意見人力資源部意見總經理意見十一、本方案自公布之日起實施。十二、本方案最終解釋權歸XXXX有限責任公司倉儲物流部所有。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：XXXX有限責任公司銷售部薪酬績效管理方案一、薪酬績效考核的目的，原則，考核制度制定的依據目的（1）為加強和提升本部門員工績效和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的經營目標，特制訂次方案。（2）依據本制度實施的績效考核結果將作為員工薪資調整、人員晉升、降、辭退、培訓等的依據。（3）即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激銷售部門中所有的員工來達到它的目的；（4）能促進高績效員工獲得高期望薪酬；（5）保證薪酬因員工績效而不同。原則（1）以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的慣例指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。（2）以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則（3）以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。依據根據《豆樂無窮銷售部庺績效考核管理制度》制訂二、薪酬績效考核管理人員，管理方法薪酬績效考核管理人員銷售部副經理管理方法評分法：通過對本部門每個崗位的每位銷售人員采用計量的方式進行評判，最終得出他們各自價值的方法。具體做法為： （1）、基本工資、崗位工資按實際出勤天數發(fā)放； 　 （2）、績效工資=回款完成率161?？冃ЧべY基數161。60%+銷售完成率161?？冃ЧべY基數i30%+銷售考核分數161。（績效工資基數161。10） 　　amp。回款完成率=當月實際回款161。回款任務（最高按100%計算） 　　amp。銷售完成率=當月實際銷售額161。銷售任務（最高按100%計算） 　　amp。連續(xù)3個月未完成基本銷售任務，績效工資基數下降30%，連續(xù)3個月未完成基本銷售任務80%，調離銷售崗位或予以辭退； 　　銷售考核分數具體評分標準如下： 　　，當月銷售回款額排名與上月銷售回款額排名，名次每前進一名，則加1分，加滿3分為止。如名次后退或沒改變則不得分； 　　，新增有回款客戶1家，加1分，丟減客戶1家減1分； 　　，每少一份（或信息不合格），按要求所交報表總數扣減相應分數。 　　、紀律情況考評3分至3分。 　　駐外補貼指到四川省內成都以外的地、州開展工作，每月按實際駐外工作天數發(fā)放的補貼，本地招聘人員無補貼。 　　獎金（提成）按每月銷售回款按品種類別計算提取。獎金（提成）當月發(fā)放50%，另30%于每一季度的次月8日發(fā)放，其余20%年終發(fā)放。三、薪酬構成、薪酬支付 薪酬構成：薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）+工齡工資薪酬支付：每月10號打入個人工資卡上，如當天是周六或周日，薪資可提前一天發(fā)放。四、薪酬保密為做薪酬保密，公司實行員工保密工資條/工資卡制度，本部門每一位員工應遵守以下：公司人事行政部門人事專員負責編制本部門所以人員薪酬發(fā)放表，本部門任何人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。嚴禁本部門員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人的薪酬狀況。如員工個人薪酬與存入薪酬卡得薪酬不相符或有其他錯誤時，請員工及時告知人力資源部相關工作人員聯(lián)系。五、試用期、見習期薪酬管理試用期完全參照公司人力資源部門相關規(guī)定見習期薪酬管理薪酬構成：薪資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+駐外補貼+通訊補貼+獎金（提成）六、員工辭職薪酬管理辦法本辦法嚴格參照公司人力資源部相關規(guī)定七、本方案自公布之日起實施。八、本方案最終解釋權歸XXXX有限責任公司銷售部所有。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：XXXX有限責任公司研發(fā)部薪酬績效管理方案研發(fā)部主要從事新產品的研發(fā)和管理工作；根據市場的情況、制定公司不同階段的技術策略及發(fā)展目標，是企業(yè)發(fā)展的強大后盾。關于研發(fā)部的薪酬，由于其績效具有延后性，所以在進行薪酬設計的時候要嚴格依據部門具體情況進行制定。一、 研發(fā)人員薪酬設計的原則216。 公平性原則。企業(yè)本著內部公平，外部公平，團隊公平，個人公平的原則，考慮到企業(yè)自身情況以及不同人員的特點，進行合理設計，從而達到公平。216。 競爭性原則。研發(fā)人員是寶貴的人才，企業(yè)根據市場標準，制定略高于市場平均水平的薪酬結構，使得薪酬具有競爭性。216。 激勵性原則。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過績效工資研發(fā)對研發(fā)人員進行充分的激勵。216。 經濟性原則。在對研發(fā)人員進行薪酬激勵的同時，也需要根據本公司的具體情況，對研發(fā)人員的人工成本進行適當的控制。使得人力成本控制在恰當的水平。二、 薪酬結構 人員工資=基本工資+崗位津貼+獎金+績效工資+福利252。 員工在試用期的薪資，按照約定標準計發(fā)，不得低于當地最低工資標準。試用期員工第一個月薪資按當月實際工作天數計發(fā)。252。 轉正之后工資構成體系及標準如下：職務月 度 標 準 工 資基本工資崗位津貼（工齡工資另）交通補貼伙食補貼住宿補貼KPI基數小 計研發(fā)主管2500500200 300100010005500 研發(fā)經理2000450100 20080010004550產品研發(fā)人員1500250100 200600500 3150 包裝研發(fā)人員1500250100 200600300 2950 注：工齡工資：員工在公司服務期滿一年以上（含滿1年）者，均可申請工齡工資。在公司服務1—5年（含滿5年）者，每年享有50元的工齡工資；在公司服務6—10年（含滿10年）者，從第6年開始每年享有100元的工齡工資；在公司服務滿10年以上者，從第11年開始每年享有200元的工齡工資。工齡以簽定“勞動合同”之日起開始計算。252。 員工的薪資為稅前薪資。公司將代扣由員工個人負擔的各項社會保險費用、個人所得稅及法律規(guī)定的可以從員工薪資中扣除的其他費用。252。 員工如對工資有任何疑問，可向財務人員查詢。三、 基本工資 基本工資由職務工資，學歷工資，工齡工資構成。學歷工資：學歷工資（元/月）?？?00元本科250元碩士700元博士1500元工齡工資：工齡工資（元/月）1年100元注：以后工齡每增加一年，工齡工資增加100元四、 崗位津貼（一） 住房補貼：在外租房的研發(fā)人員，每月公司補助600元/人。（二）交通補貼：在無公車的情況下，研發(fā)人員每月公司補助100元/人的交通補貼。因公出差所需費車費，公司報銷。（三）餐補：研發(fā)人員公司每月進行午餐補助300元/人。五、獎金主要設置科技研發(fā)獎，特別貢獻獎，年度獎，科研成果獎。（一） 科技研發(fā)獎：每年都可以申請科研經費，進行科技研究，所需經費向公司申報，同時被公司采納開發(fā)項目，可以獲得相應的獎勵。每人次200元。（二） 特別貢獻獎：指對公司有突出貢獻，科研項目在省市獲得大獎，獲得稱號的科研人員，可以200元/月的獎勵。（三） 年度獎：每年度根據科研項目的多少已經科研價值的含量，所創(chuàng)造的價值總額進行計算，確定團隊年度獎的數目。獎金數目=價值總額*3%（四） 科研成果獎：科研團隊所為公司研發(fā)的項目，作為科研團隊的成果，公司將為研發(fā)團隊進行獎勵，獎金總額=科研成果價值*5%作為對團隊的獎勵。同時還將享受額外的福利待遇。六、 績效工資 科研人員的績效多數都是以團隊進行，績效成果也有團隊績效進行評估。所以科研人員的績效工資主要有團隊績效構成，最后按照團隊進行分攤。團隊績效工資=團隊績效總額*5%，最后按照團隊人數進行分攤。七、績效管理制度u 考核目的216。 考核部門員工及部門績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。216。 對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供幫助。216。 為公司整體和局部薪酬調整、季（年）度員工評定、崗位調整等提供重要依據。216。 提高員工工作技能，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力。u 考核原則216。 一致性：在一段連續(xù)時間之內，考核方法與標準保持相對穩(wěn)定，使員工認識到努力的方向。216。 客觀性：客觀反映員工的實際情況，收集真實數據，避免先入為主等主觀因素帶來的偏差。216。 公平性：對于同一崗位的員工，使用相同的考評標準，要讓員工知道針對自己的詳細考核結果，便于改進。u 考評流程：A、 員工每月月初認真考評上月的工作業(yè)績，并填寫員工績效考評表，根據實際情況給自己打分，產品研發(fā)人員、包裝研發(fā)人員，經理再根據實際情況給下屬員工打分進行審核考評。B、 經理根據各員工考評結果，把考評分值換算成績效系數，績效系數再與績效工資掛鉤，從而達