【正文】 景模擬等，以此來(lái)了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、工作能力和人格特征，從而有效的進(jìn)行人員甄選。1. 知識(shí)——筆試筆試的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。所以，針對(duì)銷(xiāo)售員的知識(shí)維度的測(cè)試，我們應(yīng)用筆試形式來(lái)加以測(cè)評(píng)考察。主要分為產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、公司知識(shí)和客戶信息幾個(gè)方面。但是筆試也有它固有的缺點(diǎn)。筆試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。因此，我們將運(yùn)用其他測(cè)評(píng)模式來(lái)測(cè)評(píng)被試者的能力和職業(yè)素養(yǎng)。2. 能力——面試+情景模擬銷(xiāo)售專(zhuān)員的勝任素質(zhì)在能力方面主要是親和力、影響力、溝通能力、商務(wù)談判能力、 市場(chǎng)拓展能力、人際交往能力、客戶關(guān)系維護(hù)及管理能力。在能力方面，我們制定了面試加情景模擬的混合測(cè)試方式。面試可以在較短的時(shí)間內(nèi)通過(guò)考官與被試者在交談溝通，以及考官對(duì)被試者儀表、非語(yǔ)言行為的觀察，了解和評(píng)判被試者的語(yǔ)言表達(dá)、溝通能力、經(jīng)驗(yàn)、親和力以及問(wèn)題所涉及到的其他能力。我們具體計(jì)劃運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方式，對(duì)所有應(yīng)聘人員一直評(píng)價(jià)。面試問(wèn)題會(huì)涉及到商務(wù)談判、市場(chǎng)的拓展、人際交往、客戶關(guān)系的管理和維護(hù)等方面的行為化問(wèn)題，以考察被試者在這些方面的能力。另外，我們選擇用情景模擬的方法，編制一套與銷(xiāo)售員實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。我們具體打算選用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為情景模擬的方法，來(lái)考察被試者的影響力、溝通能力、商務(wù)談判能力、人際交往能力等。在面試和情景模擬的時(shí)候，我們會(huì)組織最專(zhuān)業(yè)的面試人員來(lái)對(duì)被試者進(jìn)行考察，保證選拔的信度和效度。3. 職業(yè)素養(yǎng)——16PF+麥克里蘭需求動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)銷(xiāo)售專(zhuān)員的職業(yè)素養(yǎng)主要包括堅(jiān)忍性、客戶服務(wù)意識(shí)、進(jìn)取心、誠(chéng)信意識(shí)、責(zé)任心、廉潔自律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這些指標(biāo)主要是人格特征方面，16PF具有客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、多功能、廣譜性和深刻性的特點(diǎn)，在人格測(cè)量方面有著其顯著地優(yōu)點(diǎn)，所以我們用16PF來(lái)測(cè)量其人格。同時(shí)，考慮到銷(xiāo)售人員工作的特性，我們加入了麥克里蘭需求動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)，以更細(xì)致的了解其動(dòng)機(jī)類(lèi)型和程度，考察其進(jìn)取心。通過(guò)這些這個(gè)測(cè)評(píng)量表，我們就可以基本判斷被試者的職業(yè)素養(yǎng)。五、 測(cè)評(píng)實(shí)施通過(guò)這五種測(cè)評(píng)手段，我們等到各名被試者的各項(xiàng)得分后，首先依據(jù)依據(jù)非補(bǔ)償性模型，即被試者在每個(gè)維度都必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，任何一方面的缺陷都將使被試者被淘汰，將不合格的被試者淘汰。然后依據(jù)層級(jí)分析法得到的各權(quán)重，加以計(jì)算出最后每個(gè)被試的得分。依照被試者總分的高低加以排序錄用。具體時(shí)間安排如下：2009年12月26日：8：0010：00 進(jìn)行筆試（上機(jī)筆試后當(dāng)場(chǎng)出成績(jī)，不合格者直接淘汰）10：0010：30 筆試合格者休息30分鐘，工作人員為情境面試做分組準(zhǔn)備。10：3012：00 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組2009年12月27日：8：009：30 職業(yè)素養(yǎng)測(cè)試 （上機(jī)測(cè)試后當(dāng)場(chǎng)出成績(jī)，不合格者直接淘汰）9：5012：00 面試通過(guò)這四輪測(cè)評(píng)之后，將通過(guò)這四項(xiàng)測(cè)試的人員的各項(xiàng)得分依據(jù)層級(jí)分析法得到的各權(quán)重，加以計(jì)算出最后每個(gè)被試的得分。依照被試者總分的高低加以排序錄用。2009年12月31日公布錄用名單。測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)——以NESO財(cái)務(wù)部長(zhǎng)為例（一）測(cè)評(píng)要素定義：用于定義構(gòu)成測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)的各類(lèi)要素，此處僅定義要素的獨(dú)有屬性。體系相當(dāng)于整個(gè)公司，門(mén)類(lèi)相當(dāng)于公司的某個(gè)部門(mén)，要對(duì)某個(gè)部門(mén)中不同的崗位施測(cè)時(shí)，每個(gè)崗位的不同的題目選擇主要是在指標(biāo)和亞指標(biāo)的選擇上體現(xiàn)的。用戶可以根據(jù)需要自己選擇系統(tǒng)自己提供的，也可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。1．體系要素定義 2．門(mén)類(lèi)要素定義3．崗位要素定義4．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素分類(lèi)定義5．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)要素定義6．素質(zhì)測(cè)評(píng)亞指標(biāo)要素定義（二）測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)定義此部分用于定義各要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，成就類(lèi)亞指標(biāo)的組卷規(guī)則，心理量表的特殊屬性及評(píng)價(jià)分值的轉(zhuǎn)換。要素的關(guān)聯(lián)定義直接影響測(cè)評(píng)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)；心里累量表的特殊屬性及測(cè)評(píng)分值的轉(zhuǎn)換使得出測(cè)評(píng)結(jié)果的輔助工具。1．素質(zhì)測(cè)評(píng)門(mén)類(lèi)指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義2．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)亞指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義3．素質(zhì)測(cè)評(píng)成就類(lèi)亞指標(biāo)組卷細(xì)目表定義4．素質(zhì)測(cè)評(píng)分支轉(zhuǎn)換定義（三）評(píng)價(jià)常模定義：1．素質(zhì)測(cè)評(píng)門(mén)類(lèi)常模定義2．素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)常模定義3．素質(zhì)測(cè)評(píng)適崗條件定義NESO銷(xiāo)售代表的測(cè)評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)同上，在此不再贅述。實(shí)驗(yàn)總結(jié)本學(xué)期，在我們?cè)谕趵蠋煹闹笇?dǎo)下，我們完成了NESO公司人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)。在整個(gè)方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們遇到各種難題，通過(guò)請(qǐng)教老師、查閱相關(guān)書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)搜索相關(guān)信息，這些問(wèn)題被一一解決，在此我們想談一下關(guān)于本次測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)中碰到的典型問(wèn)題的感受。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們主要遇到下面一些問(wèn)題： 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立比較容易，但是測(cè)評(píng)指標(biāo)難以確定。指標(biāo)雖然是基于崗位勝任素質(zhì)模型，但是由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)只能依靠相關(guān)文獻(xiàn)和個(gè)人淺薄的人力資源知識(shí)，更加談不上對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行效度驗(yàn)證，這位一會(huì)后的測(cè)評(píng)指標(biāo)量化和測(cè)評(píng)工具的選擇留下了隱患。測(cè)評(píng)指標(biāo)和測(cè)評(píng)和測(cè)評(píng)工具難以匹配。首先，因?yàn)槲覀內(nèi)狈ι顚哟蔚男睦韺W(xué)理論知識(shí)和實(shí)際測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)作為支撐，在測(cè)評(píng)工具的選擇上存在困難。例如，開(kāi)始階段，我們?cè)谀芰y(cè)評(píng)方面，選擇16PF還是MBTI難以抉擇。這兩個(gè)測(cè)評(píng)工具都具有權(quán)威性，對(duì)于16PF，我們做過(guò)實(shí)驗(yàn)，有切身體會(huì)，老師也重點(diǎn)講解過(guò)。但是，由于缺乏深層次的研究，我們無(wú)法把16因素和測(cè)評(píng)指標(biāo)準(zhǔn)確地對(duì)應(yīng)起來(lái)。對(duì)于MBTI，從老師的講解和相關(guān)資料查閱中，我們也有所了解，但是難以把握，感覺(jué)MBTI綜合性較強(qiáng)，在亞指標(biāo)的對(duì)應(yīng)方面存在問(wèn)題，進(jìn)而影響到了指標(biāo)量化。指標(biāo)量化方面存在困難?？紤]到本次測(cè)評(píng)的科學(xué)客觀性，我們使用層次分析法軟件對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)量化，層次分析法不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)、洞察力和直覺(jué)。但是，我們?cè)诓僮鬟^(guò)程中發(fā)現(xiàn)，深刻理解各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)意義和相互之間的聯(lián)系是使用層次分析法量化指標(biāo)的重要前提。否則，層次分析會(huì)出現(xiàn)一致性檢驗(yàn)無(wú)法通過(guò)的問(wèn)題。我們?cè)趯哟畏治鰰r(shí)，就出現(xiàn)了這樣的問(wèn)題，在重新理解各測(cè)評(píng)指標(biāo)后，一致性檢驗(yàn)才得以通過(guò)，從而保證了測(cè)評(píng)的效度。但是，也正是因?yàn)橛辛艘陨现T多問(wèn)題，我們才有機(jī)會(huì)深入研究人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，體會(huì)測(cè)評(píng)的真諦，使我們理解了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)涵，掌握了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本流程和技術(shù)方法，最終撥開(kāi)云霧見(jiàn)晴天。雖然這次方案設(shè)計(jì)的結(jié)果還是有諸多不完善的地方，但是，我們認(rèn)為，設(shè)計(jì)過(guò)程比結(jié)果更重要，理解并掌握知識(shí)才是最重要的。我們要感謝王老師的耐心指導(dǎo)，正是王老師認(rèn)真的教學(xué)態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，以及“課堂+實(shí)驗(yàn)”的獨(dú)特教學(xué)方式，使我們從人員素質(zhì)測(cè)評(píng)這門(mén)課中受益匪淺，我們學(xué)到的不僅限于書(shū)本上的理論知識(shí)，還有測(cè)評(píng)的實(shí)際操作能力，這對(duì)我們以后的專(zhuān)業(yè)發(fā)展道路、工作能力提升都會(huì)有深遠(yuǎn)的影響。最后，我們衷心祝老師新年快樂(lè)，身體健康，工作順利！