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績效考核的管理評價方案-資料下載頁

2025-05-14 13:32本頁面
  

【正文】 的相關(guān)知識和經(jīng)驗,促進(jìn)公司變革的成功。堅持在轉(zhuǎn)變中高度重視安全,尤其是不太好的變革,比如說裁員更是如此。小的方面,關(guān)注安全,有利于防止因為變革,員工發(fā)生過激的行為。大的方面,關(guān)注安全關(guān)系企業(yè)的經(jīng)營成敗?,F(xiàn)在的競爭很大程度上是知識的競爭和信息的競爭。如果在裁員時,一些員工帶出公司的財務(wù)機(jī)密或者客戶資源,那么公司的安全就會受到威脅。所以,在變革時,一定要在安全上采取預(yù)防性管理,比如做好信息的及時輸入和數(shù)據(jù)庫的管理。、溝通、再溝通溝通對于變革的重要性,不需要再重復(fù)強(qiáng)調(diào),它對于變革成敗的重要性,怎么強(qiáng)調(diào)都不為過,所以,變革中要做到溝通、溝通、再溝通,保證變革中員工的知情權(quán)?!咀詸z61】變革中,最為關(guān)鍵的因素是人,但是,人的行為在某種程度上受文化的影響很大,作為不同的文化代表,東西方在文化上有很多的不同。但是,作為變革行為,在管理和企業(yè)經(jīng)營的意義上,它們又存在著共同的地方。請根據(jù)對兩種模式的介紹,分析東西方企業(yè)在變革管理中的異同。見參考答案61第七講 HR角色的操作實(shí)務(wù)之三:專業(yè)的基礎(chǔ)管理(上)一、招聘管理圖71 人力資源招聘管理流程圖198。 識別工作空缺很多直線經(jīng)理在某個崗位出現(xiàn)人員空缺時,首先想到的就是讓人力資源部幫助招人。但是作為人力資源部,不能被動地響應(yīng)直線經(jīng)理的要求。在招人之前,首先要確認(rèn)是否是真的缺人,尤其是對于成立十多年,經(jīng)歷過二次騰飛的公司。一些崗位可能是公司成立之初設(shè)立的,也許現(xiàn)在已經(jīng)不需要這個崗位了。如果這個崗位與戰(zhàn)略和管理無關(guān),可以刪減,那么就不存在這個崗位缺人的問題了。招聘的實(shí)務(wù)操作中,有一個重要的原則,即越急越急不得,也就是說當(dāng)用人單位催促著招人的時候,人力資源部一定不能急匆匆地去招人,要注意走幾個關(guān)鍵程序:198。 確定如何彌補(bǔ)空缺如果這個崗位不能刪減,確實(shí)存在缺人的情況,那么下一步就要確認(rèn)是不是必須通過招人來彌補(bǔ)這個空缺。彌補(bǔ)空缺的方式很多,招人是多種方式衡量的結(jié)果。比如,可以通過崗位合并、或者讓其他員工加班、或者重新設(shè)計工作內(nèi)容、或進(jìn)行員工調(diào)動來彌補(bǔ)崗位空缺。如果這幾種方式運(yùn)用得當(dāng),不但可以省去招人,而且可以起到激勵員工的效果。在人力資源管理操作中,恰當(dāng)使用空缺崗位,發(fā)揮激勵作用是非常有用的一項技能。在這方面應(yīng)該注意兩個問題:① 讓需要更多現(xiàn)金的員工來加班:對于一些員工而言,由于家庭或者自身的狀況,他們對于現(xiàn)金的需求非常強(qiáng)烈。比如,那些剛剛畢業(yè)的年輕人或者家庭經(jīng)濟(jì)狀況較差的員工,他們希望獲得更多的收入,這時候,如果讓他們通過適當(dāng)?shù)募影鄟碓黾邮杖?,對他們而言,是一種激勵。另外,這種方式也有可能防止那些想增加收入而準(zhǔn)備跳槽的員工。② 通過工作的重新設(shè)計,來豐富工作內(nèi)容,從而發(fā)揮激勵作用:現(xiàn)在流行一種說法,叫工作豐富化,也就是通過重新設(shè)計工作內(nèi)容,擴(kuò)大工作的權(quán)限,來克服現(xiàn)代化專業(yè)分工過細(xì)造成的工作枯燥的弊端。那些自我實(shí)現(xiàn)需求很強(qiáng)的員工,通過獲得更大的權(quán)限,得到更大的挑戰(zhàn)和更多的自主性來獲得一種成就感,進(jìn)而更積極主動的投身于工作。所以,對于一些空缺崗位可以通過重新設(shè)計工作來避免招用新人,同時,產(chǎn)生激勵作用。在人力資源管理工作中,存在著一種奇怪現(xiàn)象:這個企業(yè)總的員工流失率并不高,但是總有一兩個部門,員工跳動得特別快。原因可能有兩個:一是因為這個職位在市場上比較熱門,但是通過員工離職訪談發(fā)現(xiàn),主要的原因是直線經(jīng)理的過錯。在更大范圍的調(diào)查中也發(fā)現(xiàn),頂頭上司不好對付是員工離職的第一原因。所以,作為人力資源管理者,當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在這種奇怪現(xiàn)象時,一定要想到直線經(jīng)理,有必要提醒更高的管理者對直線經(jīng)理進(jìn)行勝任素質(zhì)的評估。198。 Buy 外購:招聘對于空缺的崗位,如果經(jīng)過上述招聘流程發(fā)現(xiàn)在公司里確實(shí)找不到勝任者,這時候,就需要進(jìn)行外購,即進(jìn)行招聘。198。 Build內(nèi)建:培訓(xùn)和培養(yǎng)對于企業(yè)而言,在招聘的同時還要做好人才的內(nèi)部培養(yǎng)工作,這樣有利于員工的穩(wěn)定,也有利于激勵員工。198。 Bounce解雇:淘汰低績效者在做好內(nèi)部培養(yǎng)工作的同時,還要建立一套員工淘汰系統(tǒng),將那些低績效者排除出企業(yè)。讓員工感受到只有不斷的努力才能更好地生存下去,有利于激發(fā)員工的積極性。198。 Bind留才:留住關(guān)鍵人才另外一個工作重點(diǎn)就是挽留關(guān)鍵人才。實(shí)踐證明,公司效益的獲得也遵循二/八原則,也就是說80%的利潤由20%的員工創(chuàng)造,所以挽留關(guān)鍵人才對于企業(yè)十分重要。198。 Borrow外借:外籍人員、顧問雖然一些人才很重要,但有時并不是企業(yè)一直需要的人才,因此,如果企業(yè)長期養(yǎng)著這樣一批人,將大大增加企業(yè)的成本,所以有時候,企業(yè)需要采用外借的方式使用一些人才,比如聘請顧問,找咨詢公司等。二、培訓(xùn)管理(上)很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)剛結(jié)束的一段時間內(nèi)都會滿臉的郁悶表情。因為他們沒有看到培訓(xùn)獲得的明顯效果。他們認(rèn)為培訓(xùn)之后,問題會馬上得到解決,員工會立刻士氣高漲,績效會得到迅速提升。但往往事與愿違,不但沒有看到好的現(xiàn)象出現(xiàn),相反卻看到情況變得更壞。事實(shí)上,這是培訓(xùn)后的正?,F(xiàn)象。因為培訓(xùn)之后員工在使用新技能、新思維的時候,往往會因為生疏而造成暫時不適應(yīng),從而導(dǎo)致情況變得更壞,但是過了這個生疏期,效果會很快體現(xiàn)出來。所以,作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該正確認(rèn)識培訓(xùn)的效果,對培訓(xùn)樹立恰當(dāng)?shù)钠谕?。圖72 公司培訓(xùn)的期望對于培訓(xùn)預(yù)算的制定主要有三種方法:198。 第一種,提留工資的百分之三到五作為培訓(xùn)費(fèi)用。198。 第二種,提留銷售額的百分之二到五作為培訓(xùn)費(fèi)用,這是培訓(xùn)投入特別大的公司。一般培訓(xùn)投入不是很大的普通公司,提取銷售利潤的百分之二到三作為培訓(xùn)費(fèi)用。198。 第三種,那些常年做培訓(xùn)的公司,會算出來每一年人均培訓(xùn)天數(shù),一天合多少錢,在接下來的年份里,會在上一年的基礎(chǔ)上提高一定的百分比,作為培訓(xùn)預(yù)算?!咀詸z71】按要求填寫下表培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請用19來標(biāo)志各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)學(xué)員講師主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后見參考答案713. 提升培訓(xùn)效果的方法198。 正確發(fā)揮培訓(xùn)中各個主體的作用:① 整個培訓(xùn)過程可以劃分為三個時期:培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后;② 在不同的時期有三個相同的主體:學(xué)員、培訓(xùn)師和主管。198。 但是,在不同的時期,他們發(fā)揮的作用不同,而作用發(fā)揮得是否恰當(dāng),又反過來決定著培訓(xùn)效果的好壞:① 一般來說,在培訓(xùn)之前,培訓(xùn)主管應(yīng)該起主要作用,他應(yīng)該發(fā)現(xiàn)員工的需求,為員工選好培訓(xùn)課程;② 在培訓(xùn)之中,學(xué)員和培訓(xùn)師應(yīng)該起更為重要的作用。學(xué)員應(yīng)該認(rèn)真地學(xué)習(xí)和掌握培訓(xùn)所提供的知識和技能,而培訓(xùn)師應(yīng)該將課程講得透徹、生動并具有操作性;③ 在培訓(xùn)之后,主管和學(xué)員應(yīng)該起主要作用,主管應(yīng)該為學(xué)員提供盡可能多的將培訓(xùn)知識和技能應(yīng)用于實(shí)踐的機(jī)會,而學(xué)員應(yīng)該盡可能多地尋求機(jī)會實(shí)踐培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容。198。 采用新的培訓(xùn)方法培訓(xùn)主體作用的發(fā)揮是否恰當(dāng)將影響到培訓(xùn)效果,與以往的填鴨式教學(xué)以及只注重課堂講授而忽視課后跟蹤實(shí)踐的傳統(tǒng)方法相比,現(xiàn)在的一些新的培訓(xùn)方法更有利于提高培訓(xùn)的效果。最典型的就是顧問式培訓(xùn),又叫資訊式培訓(xùn)。顧問式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)后的跟蹤。具體做法是培訓(xùn)師在授完課之后,并不是一走了之。在培訓(xùn)結(jié)束后的一個月,會再來講授。這時,講授注重的是檢驗員工在培訓(xùn)后的實(shí)踐情況,以及出現(xiàn)的問題。他們會問一系列的問題,比如:你對講授的內(nèi)容承諾做了什么?做沒做?為什么不做?什么阻礙了你?怎樣再做?在問了這些問題,得到解決答案后,培訓(xùn)師會在第三個月再來講兩個小時。這樣一直堅持下去,直到參與學(xué)員將技能養(yǎng)成了習(xí)慣。【案例】諾基亞學(xué)院這樣做它們的培訓(xùn):學(xué)員在培訓(xùn)完之后,講師把今天講課的技能、技巧總結(jié)不超過10點(diǎn),并將這些內(nèi)容通過郵件發(fā)送給受訓(xùn)員工的上級主管,然后告訴主管,員工所做的承諾,并表示希望主管能夠給員工以實(shí)踐的機(jī)會。很多主管,看到員工學(xué)習(xí)的技能以及講師的希望,都非常愿意給員工以實(shí)踐的機(jī)會。第八講 HR角色的操作實(shí)務(wù)之三:專業(yè)的基礎(chǔ)管理(下)一、培訓(xùn)管理(下):培訓(xùn)需求分析對于企業(yè)和員工而言,并不需要所有的培訓(xùn)課程,有很多課程是不需要的。為了提升培訓(xùn)的針對性和有效性,在選擇培訓(xùn)課程和項目之前,需要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。具體而言有四種方法:198。 依據(jù)戰(zhàn)略分析通常情況下,企業(yè)在每一年都會根據(jù)長期戰(zhàn)略目標(biāo)制定一個短期的經(jīng)營目標(biāo)。比如企業(yè)明年要達(dá)到多少銷售額、市場占有率為多少。然后,就可以進(jìn)一步分析,如果實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),企業(yè)應(yīng)該做哪些投入,而員工是否能夠支撐這一目標(biāo)往往是分析的一個重點(diǎn)之一。這樣,就可以得出員工需要具有的技能。通過現(xiàn)狀和未來需求的分析,可以進(jìn)一步得出員工所需要的培訓(xùn)。這樣的需求分析,通常情況下一年一次就可以了。198。 通過考核評估分析還有一類培訓(xùn)需求分析是和考核緊密相連的,績效考核多長時間進(jìn)行一次,就產(chǎn)生相應(yīng)的培訓(xùn)需求。通常情況下,在績效考核的同時,還會進(jìn)行一個技能評估,其目的是為了發(fā)現(xiàn)績效存在的問題、員工的不足以及需要努力改進(jìn)的地方。這樣就可以得到員工的培訓(xùn)需求。這是可以通過師父帶徒弟的方式,進(jìn)行培訓(xùn),即讓相關(guān)能力強(qiáng)的員工帶能力弱者。198。 通過考核中的突發(fā)事件分析在考核中,我們會發(fā)現(xiàn)類似的事情:這次考核中某類事情突然多發(fā)起來,比如突然間客戶的投訴多了許多。這樣,很快就會發(fā)現(xiàn)其中的原因,進(jìn)而帶出培訓(xùn)需求來。比如有一天企業(yè)突然著火了,這時企業(yè)會突然意識到原來沒有培訓(xùn)過員工的消防知識。這樣,消防知識就是突然事件引發(fā)的培訓(xùn)需求。198。 通過員工的申報分析一些企業(yè),特別是那些真正的學(xué)習(xí)型組織,他們的培訓(xùn)需求很多是基于員工自己申報的。他們認(rèn)為員工申報的就應(yīng)該得到滿足,所以,他們的培訓(xùn)計劃制定就是基于這些需求的滿足。:培訓(xùn)效果追蹤198。 第一級:當(dāng)場評估在培訓(xùn)課程結(jié)束后,應(yīng)該多花點(diǎn)時間,要求學(xué)員填一個當(dāng)場評估表,以檢驗課程的效果。這是第一級評估。198。 第二級:應(yīng)用實(shí)踐評估在做完當(dāng)場評估之后,員工會回到自己的崗位上工作,可能采用剛學(xué)習(xí)的新技能,也可能不使用。所以,等培訓(xùn)完一個月后,人力資源部組織此次培訓(xùn)的人員在員工所在的部門,對直線經(jīng)理和受訓(xùn)員工進(jìn)行訪談或者要求員工填寫一個表格,目的是看員工培訓(xùn)學(xué)到的技能的使用情況。198。 第三級:原因分析在第二級評估完成之后,并不意味著整個培訓(xùn)過程的結(jié)束,人力資源部應(yīng)該在3個月和6個月后,再次深入員工所在部門,對員工進(jìn)行訪談,詢問新技能的使用情況,如果一些技能沒有用上,還要對原因進(jìn)行分析,找到阻礙的因素,這是最高層次的培訓(xùn)評估。198。 請注意培訓(xùn)效果評估具體應(yīng)該分為:當(dāng)天、1個月、3個月、6個月,四次進(jìn)行追蹤,用來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)知識的應(yīng)用情況。即便如此,還是經(jīng)常有人抱怨學(xué)了技能卻用不上,到底是為什么呢?培訓(xùn)技能用不上主要有兩個原因:① 第一,成年人所固有的惰性。很多人由于事務(wù)性工作較多,忙起來就會不自覺地遵循老的操作經(jīng)驗做下去,或者為了方便,也會主動地采用原有的技能。這就出現(xiàn)了閑著沒事,沒有機(jī)會適用新技能;忙起來,顧不上也不愿意使用新技能,怎么順手怎么做的不正常的情況。② 第二,員工沒有相應(yīng)的環(huán)境實(shí)踐學(xué)到的技能。在很多情況下,員工參加培訓(xùn)之后,回到工作崗位發(fā)現(xiàn)根本沒有相應(yīng)的環(huán)境,供自己去實(shí)踐培訓(xùn)獲得的知識。自己的主管不會給自己“特殊照顧”——創(chuàng)造實(shí)踐新技能的機(jī)會。這樣,員工就沒有使用新技能的積極性了,時間久了,培訓(xùn)獲得知識和技能也被忘記了。對于這種情況,一方面可以通過更高層次的領(lǐng)導(dǎo)來要求經(jīng)理重視培訓(xùn)技能的應(yīng)用,另一方面可以組織參與培訓(xùn)的員工組成相應(yīng)的課外小組,不斷地討論和溝通。:員工在宣傳培訓(xùn)意義的時候,很多公司都強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對于公司和個人的雙贏意義,而不過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對于員工個人的作用。其實(shí),員工和公司之間并不是站在一個圈內(nèi),也就是他們之間沒有太多的共同利益,更不存在所謂的員工是公司主人翁的說法。所以,要使員工積極主動地在工作中使用培訓(xùn)獲得的技能,必須以員工為中心,強(qiáng)調(diào)使用新技能會給員工帶來的私利。成年人有一個特點(diǎn):當(dāng)看到這件事對自己有好處時,才會積極主動地干。所以,在培訓(xùn)后,公司應(yīng)該明確地表示:培訓(xùn)有利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展,公司將重用使用新技能的員工?!景咐磕ν辛_拉規(guī)定員工一年必須至少參加40個小時的強(qiáng)制培訓(xùn)。他們的宣傳口號是:培訓(xùn)是你對個人最大的投資,通過培訓(xùn)把你培養(yǎng)成為多技能的人,讓你在社會上更站穩(wěn)腳跟。諾基亞宣傳培訓(xùn)的口號是:把你培訓(xùn)成為多技能的人,我們希望你在諾基亞是好樣的,萬一有什么意外,你應(yīng)聘到其他公司依然是好樣的。日常生活中,我們可能有這種感覺:當(dāng)一個亮點(diǎn)特別亮?xí)r,這個亮點(diǎn)就會跟電燈泡似的,產(chǎn)生一圈一圈的光暈。這個光暈是模模糊糊的,它把后面的東西給蓋住了。人們追著亮點(diǎn)看,不看周圍的光暈,忽視了光暈背后的東西。這種現(xiàn)象在心理學(xué)上被總結(jié)為暈輪效應(yīng)。在培訓(xùn)宣傳中,可以運(yùn)用這種效應(yīng),以提高培訓(xùn)的效果。比如,如果管理層上下一直強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是對員工的最大投資,那么員工就會高度認(rèn)同這一點(diǎn)。這并不是說培訓(xùn)對于企業(yè)不好,而是這種好被對員工的好給蓋住了,這樣員工就會高高興興去投入,相應(yīng)的企業(yè)也會獲得較多的利益。暈輪效應(yīng)還啟示我們:對員工要進(jìn)行賞識管理。也就是說,好員工和好孩子一樣,都是夸出來的,而不是罵出來的。如果你總是夸他的優(yōu)點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)就會變成亮點(diǎn),那么他的優(yōu)點(diǎn)就會得到充分利用,相反,你總是強(qiáng)調(diào)他的缺點(diǎn),那么你就看不到他的優(yōu)點(diǎn)了。二、績效管理:做正確的事和正確的做事在績效管理的操作中,應(yīng)該解決兩個問題:做正確的事和正確的做事。198。 做正確的事有兩層含義:① 企業(yè)一定要有戰(zhàn)略目標(biāo);② 績效考核的目標(biāo)是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的,是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正確分解,考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠很好地支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。198。 正確的做事包含兩種含義:① 績效考核的目標(biāo)是按正確的方法自上而下的分解;② 績效考核的流程和方法是正確的。圖81 績效考核需注意的兩個問題 :平衡記分卡198。 平衡記分卡的由來20世紀(jì)90年代初期,美國兩個教授諾頓和卡普蘭發(fā)現(xiàn)很多在財務(wù)上表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè),在很短的時間內(nèi)就出現(xiàn)了經(jīng)營危機(jī)。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),這些企業(yè)的優(yōu)秀業(yè)績多是
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