【正文】 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 4期末匯總/測算　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　。屬無主貨，起草報告　　　　　　。 、測算　指標名稱質(zhì)檢部技術部制造部營銷部采購部計劃部總經(jīng)辦安保部人事部財務部副總總經(jīng)理董事長年薪辦董事會　　　　　　 　8期末匯總/測算　　　、初步認定　　　　8期末匯總/測算　1通知年薪辦會同技術部調(diào)查2描述并初步認定　　　　　　 　8期末匯總/測算　　1通知年薪辦2調(diào)查3視情況描述并初步認定或會簽3視情況描述并初步認定或會簽　　　　8期末匯總/測算　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　指標名稱質(zhì)檢部技術部制造部營銷部采購部計劃部總經(jīng)辦安保部人事部財務部副總總經(jīng)理董事長年薪辦董事會　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　8期末匯總/測算　　　　　　　　.　　　　　　　　　 5. 審核　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　指標名稱質(zhì)檢部技術部制造部營銷部采購部計劃部總經(jīng)辦安保部人事部財務部副總總經(jīng)理董事長年薪辦董事會　　　　　　　　　1. 　1通知年薪辦會同技術部調(diào)查2事故描述、初步認定 　8. 期末匯總/測算　1通知年薪辦會同技術部調(diào)查2初步認定或會簽　　　　　　 　7. 期末匯總/測算　　　　　　　　　　1. 　第二部分 年薪制執(zhí)行文件8 永冠公司高層管理崗位年薪制實施辦法上海永冠商業(yè)設備有限公司文 件滬永董字（2003）001號關于對本公司高層管理人員實行年薪制考核的決定各位董事、監(jiān)事，總經(jīng)理，各位分管副總經(jīng)理及助理，各部門：為了抓住加入WTO的機遇，加快永冠事業(yè)的發(fā)展，公司董事會經(jīng)過研究，并報請公司股東會通過了對公司所有高層管理人員實行年薪制的決定。從2003年開始對高層管理人員實行年薪制考核，現(xiàn)下發(fā)《高層管理崗位年薪制實施辦法（試行稿）》（見附件），請各單位認真學習，并遵照執(zhí)行。此文下達至中層干部，請注意保密。董事長：______________ 顧永泉上海永冠商業(yè)設備有限公司2003年1月6日附件：上海永冠商業(yè)設備有限公司高層管理崗位年薪制實施辦法（試行稿）1 根據(jù)《上海永冠商業(yè)設備有限公司高層管理崗位年薪制設計方案》及國家相關法律法規(guī)，為了規(guī)范永冠公司年薪制方案的實施，特制定本實施辦法。2 本年薪制方案的適用對象為永冠公司擔當實職的高層管理人員，包括公司副總經(jīng)理及以上人員；相當于副總經(jīng)理職級及以上人員；公司董事會聘用的享受高級管理人員待遇的人員。具體地，高層管理人員包括但不限于以下人員： 公司董事長； 公司董事； 公司監(jiān)事； 公司董事會秘書； 公司總經(jīng)理（或CEO）； 公司分管營銷的副總經(jīng)理； 公司分管采購的副總經(jīng)理； 公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理； 公司分管技術的副總經(jīng)理（或總工程師）； 公司分管財務的副總經(jīng)理（或財務總監(jiān)或總會計師）； 公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)理。3 永冠公司高層管理崗位年薪的基本架構為： 年薪總額 = 基本年薪 + 績效年薪 + 特別年薪4 基本年薪的確定。 綜合考慮同地區(qū)同類企業(yè)同類人員的年薪水平和永冠公司的實際情況，確定考核年度公司高層管理起點崗位的基本年薪，以后年度根據(jù)實際情況每年可以調(diào)整一次。 根據(jù)不同崗位承擔的責任、工作的復雜程度、崗位所要求的人才素質(zhì)三個主要因素，、計算得出不同崗位的崗位分值。 以董事會秘書為高級管理人員的起點崗位，崗位系數(shù)定為1，其他崗位的崗位分值與董事會秘書的崗位分值比較，確定其他高層管理崗位的崗位系數(shù)。 根據(jù)起點崗位的基本年薪和其他崗位的崗位系數(shù)確定其他高管崗位的基本年薪： 其他高管崗位基本年薪 = 起點崗位的基本年薪 崗位系數(shù)5 績效年薪的設計。 一般情況下，績效年薪 = 基本年薪年薪系數(shù)。 某些限制性考核指標，按其帶來的不良后果直接進行考核，扣減的績效年薪 = 事故的直接損失扣減比例。 每個高管人員的主要責任以指標的形式進行量化處理，對每項指標的完成情況給以一定的年薪系數(shù)。 績效年薪是對基本年薪的必要補充，如果高管人員的主要任務得到超額完成，其基本年薪將得到正向加成（年薪增加）；如果高管人員的預定任務沒有完成，其基本年薪將得到負向扣減（年薪減少）。 正向加成，上不封頂；負向扣減，下設保底線為基本年薪的60%，即所有扣減項目（含績效年薪和特別年薪的扣減）扣減基本年薪的40%時終止扣減。6 特別年薪的設計。 特別年薪是指在高管人員年終業(yè)績總結考核時，針對被考核者年薪考核范圍以外的、具有重大影響的經(jīng)營管理事項而給予的特定的獎勵或懲罰，其數(shù)量一般在基本年薪的兩倍范圍以內(nèi)。 一般情況下，對于能夠納入高管崗位年薪考核范圍的任務或指標一律以績效年薪的方式進行考核，特別年薪不予考慮。 特別年薪的程序是否啟動由董事會決定。如果在考核期結束后的兩個月內(nèi)，董事會沒有啟動特別年薪程序，則該年度特別年薪不予考慮。7 年薪的發(fā)放：每月預發(fā)，年終統(tǒng)一結算。 基本年薪的發(fā)放：每月工資預發(fā)數(shù) = 基本年薪70%247。12 基本年薪余下的30%在年終統(tǒng)一結算，如無扣減，則與其它年薪一道發(fā)放； 基本年薪如有扣減，則下設保底線為基本年薪的60%。 績效年薪、特別年薪的核算與發(fā)放：績效年薪的結算在考核期限結束后的2個月內(nèi)完成。特別年薪的決策由董事會決定，一般在考核期限結束后的3個月內(nèi)完成。年薪核算結束后隨即進行年薪的發(fā)放。 如績效年薪和特別年薪的年終核算結果屬于正向加成，則這兩部分的總額分為兩項：80%和20%，80%當即發(fā)放，20%延遲一年經(jīng)董事會考核認定無調(diào)整因素后與當年的績效年薪一道發(fā)放，該部分年薪因延遲發(fā)放，所以叫延遲薪金。 如績效年薪和特別年薪的年終核算結果屬于負向扣減，則首先在未發(fā)的30%基本年薪中扣減；其次在上年遺留的20%延遲薪金中扣減（如果存在延遲薪金的話）；如果還不夠，則在下一年度的工資中扣減或現(xiàn)金補齊?？蹨p總數(shù)最多不超過考核年度基本年薪的40%。 屬于負向扣減的年薪，當年不設置延遲薪金,待年薪為正向加成時再予設置。 延遲薪金的考核： 延遲薪金的設置主要是防止高管人員的以下行為： 經(jīng)營管理過程中的短期行為； 潛在不良行為，這些潛在不良行為的影響當期難以發(fā)現(xiàn)，以后有可能發(fā)現(xiàn)； 董事會認定的其它不良行為。延遲薪金是否扣除及扣除數(shù)量由董事會根據(jù)考核認定情況確定。 年薪的發(fā)放時間：年薪的結算在每年的3月31日前結束，并完成年薪的發(fā)放。由于特殊原因，需延期發(fā)放的，最遲不得超過三個月。 考核期間離職的高管人員年薪發(fā)放： 離職性質(zhì)界定在年薪制考核期間離職的高管人員分為正常離職和非正常離職兩種情況： 正常離職：勞動合同到期不再續(xù)簽；辭職獲得董事會批準；被公司降職使用；退休；死亡；公司認定的其它正常離職。 非正常離職：辭職未獲董事會批準而強行離職；被公司解雇或開除；觸犯法律被拘捕；公司認定的其它非正常離職。 離職人員的年薪發(fā)放規(guī)定 屬于正常離職的，則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分一次性給予補發(fā)，年薪考核終止。 屬于非正常離職，則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分不予補發(fā)，年薪考核終止。 離職人員上年度20%延遲薪金仍按規(guī)定期限及辦法執(zhí)行。 年薪的稅收管理高管人員的年薪為稅前年薪，個人應負擔的四金及個人所得稅由個人承擔，公司代扣代繳。8 績效年薪的考核設計 對于公司決策層的高管崗位（含董事長、董事、監(jiān)事、董事會秘書）與經(jīng)營層（含總經(jīng)理、副總經(jīng)理及相當職級的高管崗位）的績效年薪考核設計采用不同的考核模式。 對于決策層高管崗位的績效年薪考核采用相對指標（相關指標的增長率，如銷售增長率、稅前利潤增長率）進行，以體現(xiàn)與往年的對比，反映公司的動態(tài)發(fā)展狀況。 對于經(jīng)營層的績效年薪考核設計既采用相對指標，又考察絕對指標的完成情況，以后者為主，以體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績。 所有經(jīng)營層的高管崗位都考核公司稅前利潤的完成情況及參加培訓情況； 根據(jù)經(jīng)營層高管的不同分工，設計出與其分工責任相對應的考核指標，以體現(xiàn)其分管業(yè)務的業(yè)績。 高層管理崗位年薪制的考核指標一共28個。關于這些指標的數(shù)值、定義、考核辦法及執(zhí)行流程詳見《永冠公司2003年年薪制指標體系及考核辦法》。該指標體系及考核辦法可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況進行調(diào)整和完善。9 年薪制設計的基本依據(jù)是高管人員的崗位職責，年薪制設計的考核指標是對崗位職責中比較重要的項目進行考察。所以，對高管人員年薪制的考核不等于對高管人員的全面考核，它只是將高管人員的主要職責的履行情況與其收入掛起鉤來，是一種對高管人員年度經(jīng)營管理業(yè)績的考核。10 健全企業(yè)經(jīng)濟效益核算體系及企業(yè)內(nèi)部管理制度。為保證年薪制的公平、公正、合理的實施，公司必須健全企業(yè)經(jīng)濟效益核算體系以及企業(yè)內(nèi)部管理制度。11 年薪制的考核組織。年薪制在具體考核執(zhí)行過程中涉及到公司各個部門，需要各相關部門提供密切配合，因此，強有力的組織系統(tǒng)是保證年薪制順利實施的必要條件。為此，公司決定： 年薪制實施過程中涉及到的所有部門及人員必須密切配合做好各項相關工作。 各部門及人員在年薪制考核指標執(zhí)行過程中的定位和作用詳見《永冠公司年薪制考核指標部門流程表》及《永冠公司年薪制考核指標操作流程圖》。 公司新成立“年薪制管理辦公室”（簡稱“年薪辦”），該部門直接向董事長負責。年薪辦負責年薪制的具體實施和日常工作，包括日?？己速Y料的收集、整理；年終數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、匯總工作；高管人員年薪的核算；年薪制實施過程中的答疑及接待工作等。 財務部負責年終考核指標的測算；公司相關資產(chǎn)的價值評估；年薪的發(fā)放等。財務部關于年薪制方面的工作，直接向董事長負責。 公司各相關部門在年薪制考核事項發(fā)生時有責任通知年薪辦，并且配合年薪辦做好相關工作。 董事長代表公司與高管人員簽訂年薪制目標考核責任書，董事會負責每個高管人員考核指標的設定及考核結果的確認，以及年薪的審核、認定和公布。董事會對有關年薪制方面的文件有最終解釋權，經(jīng)公司股東會授權對所有高管（含決策層和經(jīng)營層）的年薪有最終決定權。12 年薪制考核的表現(xiàn)形式。年薪制考核的最終表現(xiàn)形式為公司與每位高管人員在考核期初簽訂《高層管理人員年薪制目標考核責任書》，在目標考核責任書上明確高管人員的考核指標及考核辦法。13 未盡事宜及爭議的處理。用年薪制的辦法來對高層管理人員進行激勵與考核是永冠公司歷史上第一次具有真正意義上的考核，因此方案在實施過程中各部門及相關人員要注意積累經(jīng)驗，提出合理化建議，以便方案的進一步完善。本辦法中若有未盡事宜或是實施過程中發(fā)生爭議，應在遵守相關法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度的基礎上，本著有利于公司的發(fā)展，有利于方案的實施和完善，兼顧公司利益與個人利益的原則來妥善處理和對待。14 本實施辦法的解釋權屬上海永冠商業(yè)設備有限公司董事會。15 本實施辦法從發(fā)布之日起生效。9 永冠公司年薪制指標體系及考核辦法上海永冠商業(yè)設備有限公司文 件滬永董字（2003）002號關于下發(fā)2003年度年薪制考核指標及考核辦法的通知各位董事、監(jiān)事，總經(jīng)理，各位分管副總經(jīng)理及助理，各部門：永冠公司從2003年對于高層管理人員開始實行年薪制考核，經(jīng)公司董事會討論研究，通過了2003年年薪制的考核指標及考核辦法（見附件），現(xiàn)予下發(fā)，請認真學習，切實履行相應職責。此文下達至中層干部，請注意保密。請遵照執(zhí)行。董事長：______________ 顧永泉上海永冠商業(yè)設備有限公司2003年1月6日附件：上海永冠商業(yè)設備有限公司2003年年薪制考核指標及考核辦法1 營業(yè)收入增長率 指標定義：營業(yè)收入是指主營業(yè)務收入和其它業(yè)務收入之和，它包括：216。 產(chǎn)品銷售收入；216。 對外投資時合并報表下的被投資企業(yè)的業(yè)務收入；