如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判(1)-資料下載頁
2025-05-12 18:24本頁面
【正文】 需求 ,往往以經(jīng)濟(jì)利益的方式予以滿足。而社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求促使人們重視與對(duì)方的關(guān)系、被尊重和取得成就 ,這些都不是用物質(zhì)手段能夠滿足的。 ? 設(shè)計(jì)多套互利解決方案。談判中 ,人們往往容易堅(jiān)持自己的立場(chǎng)不放 ,雙方如果設(shè)計(jì)多種互利解決方案 ,就會(huì)為談判提供較大的選擇余地。 ? 。談判的主體是人 ,因而“人的問題”在談判中是非常重要的。當(dāng)談判雙方各執(zhí)己見時(shí) ,談判往往容易出現(xiàn)僵局。 此時(shí) ,要將人的問題與實(shí)質(zhì)利益區(qū)分開 ,不能試圖用實(shí)質(zhì)利益的讓步來解決人的問題 。也不可將雙方的關(guān)系與實(shí)際問題糾纏不清 ,“ 對(duì)號(hào)入座”、“人身攻擊”。可以運(yùn)用心理學(xué)的原理 ,從認(rèn)識(shí)、情緒和溝通三個(gè)方面來處理人的問題。 ? 正確提出看法： 可以嘗試以下方法 :相互討論彼此的見解和看法。不要用自己的擔(dān)心推斷對(duì)方的意圖。不要因?yàn)樽约旱膯栴}去責(zé)怪對(duì)方。找尋讓對(duì)方吃驚的一些化解沖突的機(jī)會(huì)。在協(xié)議達(dá)成時(shí) ,一定要給對(duì)方留面子 ,尊重對(duì)方的人格 ? 保持適當(dāng)?shù)那榫w。尤其是在激烈的爭(zhēng)執(zhí)中 ,人們往往認(rèn)為事關(guān)重大而有受到威脅的恐懼感 ,這種恐懼感會(huì)產(chǎn)生憤怒。所以 ,當(dāng)雙方認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差時(shí) ,要允許對(duì)方發(fā)泄怨氣 ,千萬不能針鋒相對(duì) ,否則只會(huì)導(dǎo)致激烈的爭(zhēng)吵 ,要學(xué)會(huì)控制自己的情緒、靜靜地傾聽。 進(jìn)行清晰的溝通。溝通出現(xiàn)障礙有多種可能 ,雙方意見出現(xiàn)分歧未必一定是由于利益沖突?？赡芤环秸f了 ,而對(duì)方?jīng)]聽見 ,聽見了卻沒聽懂 ,聽懂了可能不同意。所以 ,要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個(gè)環(huán)節(jié) ,對(duì)癥下藥才有效。 ? 。在談判過程中 ,雙方在了解彼此利益所在后 ,絞盡腦汁為雙方尋求各種互利的解決方案 ,也非常重視與對(duì)方發(fā)展關(guān)系。但是棘手的利益沖突問題依然不是那么容易解決的。這種情況下 ,雙方就某一個(gè)利益問題爭(zhēng)執(zhí)不下 ,互不讓步 ,談判往往演變成一場(chǎng)意愿的較量 ,看看誰最頑固或誰最慷慨 ——— 完全沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ,一切從自己的愿望出發(fā)。當(dāng)利益沖突不能采取其他方式協(xié)調(diào)時(shí) ,客觀標(biāo)準(zhǔn)的使用在談判中就起到非常重要的作用。 第三部分：新舊人才薪酬發(fā)生沖突怎么談？ 思考： 沒有引進(jìn)新員工時(shí)，老的核心員工對(duì)自己的薪水沒有什么意見，而一旦引進(jìn)了新員工，其薪水又高于自己時(shí)，往往就有意見了。盡管企業(yè)招聘代表與新人已進(jìn)行了艱苦卓絕的薪水談判過程，但老人并不理會(huì)這些。 為什么？因?yàn)槟杲K歲尾，許多老的核心員工都期盼著老板在新的一年里能給自己漲工資，或給更多的獎(jiǎng)勵(lì)，然而不僅沒有等來好消息，反而看到新引進(jìn)人才不僅比自己的薪水高，而且更令老板器重，甚至位居自己之上。這時(shí)他會(huì)抱怨：“我跟著企業(yè)一塊打拼過來，我付出了多少！我貢獻(xiàn)了多少！我忍受了這么長(zhǎng)時(shí)間的低薪，我毫不容易才熬到這份上，怎么他一來就比我的薪資高？職位就比我的高？老板還是相信新來的和尚會(huì)念經(jīng)，這是喜新厭舊！下一步?jīng)]準(zhǔn)就是過河拆橋！”老人這么抱怨的同時(shí)，往往就會(huì)影響到正常的工作，甚至開始與新人做對(duì)。老板若再批評(píng)兩次，沒準(zhǔn)老人就辭職走人了。 面對(duì)以上情況人力資源部該怎么辦？怎么談？ ? 一是對(duì)于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的論，讓其充分理解人才的重要性。必要的話，重要的人才可以讓其推薦，甚至薪水也可以讓其從中參與協(xié)調(diào)討論。 ? 二是企業(yè)可以多設(shè)計(jì)幾個(gè)晉升通道，除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升通道外，還可以有職稱、不帶行政性的職級(jí)、業(yè)務(wù)權(quán)限升級(jí)、榮譽(yù)稱號(hào)等等，可通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其它需求，來彌補(bǔ)老核心員工對(duì)與新人的薪資差別的心理失衡。 ? 三是設(shè)計(jì)整套的期權(quán)激勵(lì)體系，為員工描繪一個(gè)美好的藍(lán)圖。雖然老核心員工沒有新引進(jìn)人才的薪水高，但是因工作時(shí)間長(zhǎng)和以往的貢獻(xiàn)，會(huì)分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。 ? 四是利用老核心員工對(duì)企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)。 ? 五，問題也可化為機(jī)遇 …… 引進(jìn)新骨干，有時(shí)難免會(huì)沖擊原有薪資結(jié)構(gòu)，但這也不是純粹的壞事情，也可以積極利用它。比如：可以拿新人試探老人，尤其試探主要的核心員工。平時(shí)，沒有遇到如此問題，沒有利益平衡性可比，人的一些側(cè)面是不了解的，比如胸襟氣度，比如處理涉及自己利益問題的辦法等等。通過企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的不平衡，就可以發(fā)現(xiàn)老核心員工的胸襟氣魄，能否給予重用或者大任。此外，也可以借引進(jìn)新人之際，制造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓內(nèi)部產(chǎn)生良性的競(jìng)爭(zhēng)，從而給企業(yè)帶來活力和生機(jī)。所以任何問題都是機(jī)遇，就看我們?cè)趺纯催@個(gè)問題，怎么處理和運(yùn)用問題。 談判永無止境 謝謝大家
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