【正文】 事們多組織一些聚餐或者聯(lián)歡活動，拉近喬燃和其他同事的距離。起初，同事們都積極邀請他參加，但喬燃卻以各種借口經(jīng)常缺席活動。久而久之，大家不再邀請喬燃參加活動；在工作中，盡管喬燃操作嫻熟，卻也少有人愿意和他合作，大家漸漸開始對他“敬而遠之”?？吹阶约旱淖龇]有起到什么效果，陳尋很是困惑。如何讓喬燃更加融入這個集體，并讓他和其他同事加強協(xié)作，成了陳尋最近一直琢磨的一件事情。案例點評：對于知識密集型的醫(yī)療行業(yè)而言，醫(yī)院競爭能力的強弱低取決于人才素質的高低，并受到醫(yī)療團隊間協(xié)作緊密程度的重要影響。實踐證明，團隊協(xié)作產(chǎn)生的效應不是個體效應的簡單相加，優(yōu)秀團隊的協(xié)作促進效應產(chǎn)生的是一加一大于二的效果，科室謀發(fā)展，醫(yī)院要效益，加強團隊建設異常重要。案例中，喬燃作為科室新成員，無法有效融入團隊的情況事實上在醫(yī)院也頗為常見。主要原因體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，新成員無法融入團隊氛圍，或者說無法適應當前積極的或消極的團隊文化。其二，團隊成員不希望接納新成員，以防止削弱團隊或自身價值等因素而產(chǎn)生的排斥行為。其三，新成員自恃高于團隊成員的能力或其他優(yōu)越條件而產(chǎn)生的鶴立雞群思想阻撓自身融入團隊。其四，新成員由自卑或其他消極心理活動而引發(fā)的團隊融入障礙。具體到案例中，喬燃作為骨科引進的第一個博士，他聰明、實踐能力強、各項操作也很熟練，贏得了科主任陳尋的滿意。然而，喬燃與同事之間的關系卻遇到了麻煩，會議討論他沉默不語，同事組織聚會活動他借口缺席，久而久之，同事都不愿意與他合作，使他不能真正融入骨科團隊。缺乏同事的合作與配合、工作環(huán)境郁悶、生活空間狹小，最終將不利于喬燃的身心健康和事業(yè)的發(fā)展，更不利于科室團隊建設。作為科主任的陳尋，雖然也煞費苦心的采取了一些促使喬燃融入團隊的措施，但是由于他并沒有比較清晰的抓住問題的根源和要害，最終效果不夠理想。筆者認為，可以從以下幾個方面來改善局面：一、適時溝通，給予必要的指導。作為科室管理者，陳尋首先要了解喬燃不能融入科室的原因，這也是解決問題的根源所在。首先可以排除科室成員不愿意接納喬燃的因素，因為起初科室成員都并不排斥喬燃，甚至處處流露出十分歡迎他的態(tài)度?？梢妴栴}很有可能出現(xiàn)在喬燃自身。作為一名剛剛加入科室的新員工，喬燃思想上也許存在著這樣或那樣的想法：他是科里面學歷最高的，表現(xiàn)太活躍顯得鋒芒畢露；言多必失，少說話多干活，少跟大家接觸為上策；不屑于跟“低層次”的同事交往，感覺憑借自己的能力應付工作綽綽有余，不需要過多的與其他同事協(xié)作；等等。只有充分了解喬燃不能融入團隊的真正原因，是因為性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡集體活動，還是思想上存在何種顧慮，才能“對癥下藥”。這就需要充分而有效的溝通，在比較輕松的環(huán)境下，科主任陳尋通過真誠而耐心的溝通去了解問題的關鍵，并給予恰當?shù)乃枷胫笇?。這就要求，陳尋要充分掌握并靈活運用有效溝通的技巧與方法。另外，讓下屬感覺到領導的關注和關心，讓下屬領會到領導的重視，體會到科室大家庭的溫暖，是一種有效的激勵手段。二、提供擔任重要角色的機會。案例中，不管是開討論會還是聚會，喬燃都沒有擔任主持人、組織者等重要角色，都不是活動的主要角色，所以他可以選擇回避。但是，如果是讓他主持討論會或組織聚會呢，會是一番怎樣的情形？這樣的思考至少可以給科主任一個重要啟發(fā)：給喬燃提供擔任重要角色的機會。比如，如果讓喬燃擔任討論會或著聚會組織者，首先他無法回避，必須參加。其次，為了使活動圓滿，他必須要千方百計的主動做好同事的動員、協(xié)調工作，這樣既創(chuàng)造了喬燃接近同事、了解同事的機會，同時也給了同事們認識喬燃的機會。最后，通過活動，喬燃會在成就感中意識到團隊的力量，也會認識到自身的不足和以后要努力的方向。三、明確導向，加強團隊協(xié)作考核。定期進行人員考核。從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行定性考評（自我考評、民主評議、上級評議）與定量考評（考試、評分量表）。把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的依據(jù)。雖然考核是側重個人價值的衡量，但個人價值往往是在團隊合作中予以體現(xiàn)，因而應加大團隊協(xié)作這一要素項的考核力度，激勵團隊成員加強協(xié)作。既有效地調動員工的工作積極性，又增強了團隊凝聚力，促進了高效團隊建設。四、營造良好的團隊氛圍，構建積極地團隊文化。喬燃不能融入團隊，不排除團隊的氛圍及文化中有很多喬燃不適應的地方。喬燃由一名在校博士轉型為醫(yī)院員工，周圍環(huán)境發(fā)生了明顯變化。其對周圍工作及文化氛圍的適應需要一個過程?？剖业娜瞬沤Y構等發(fā)生了變化，作為科主任的陳尋應清醒的認識這一點并積極進行換位思考，現(xiàn)有的氛圍及文化是否存在消極因素，影響了團隊的發(fā)展。如果現(xiàn)有團隊氛圍及文化不再適應目前的團隊建設需要，應果斷的進行調整性引導和改進，以防止后續(xù)人才因團隊氛圍及文化而產(chǎn)生融入難的問題。五、揚長避短，合理配置資源。優(yōu)秀團隊不一定是全部優(yōu)秀人才的集合，但它可以是員工優(yōu)點的整合。每位員工都有其優(yōu)點和短板，作為科主任，一定要充分了解每一位員工的長處和短板，用其所長。在團隊人才配置中，揚長避短，推行科學合理的員工激勵制度，不僅能盡最大可能地讓員工在團隊的發(fā)展中發(fā)揮長處，激發(fā)員工的積極性，為團隊創(chuàng)造更大的價值，還能讓員工獲得成就感，產(chǎn)生知遇感，并對團隊產(chǎn)生足夠的忠誠度，這將有利于增強團隊的凝聚力、向心力，塑造團隊文化。如果是由于喬燃性格原因導致其不善言辭、不善交際，而又難以改變其現(xiàn)狀，可以考慮用他所長，側重安排能發(fā)揮他長處的工作。當今社會單靠一個醫(yī)生單槍匹馬解決患者全部問題的時代已經(jīng)一去不復返?，F(xiàn)代醫(yī)院更講究團隊協(xié)作，在集體中實現(xiàn)個人價值。只有這樣，才能在激烈的市場競爭中保持競爭力，取得長遠發(fā)展。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考