【正文】 的；……”對于申請人的第一項請求，被申請人終止與其勞動合同履行了告知程序，依據(jù)《勞動合同法》第五十條，該公司在終止勞動合同的同時出具了終止勞動合同的證明，且通過書面的方式將該證明送達了申請人，另外支付申請人兩個月的相當于其被終止勞動合同前十二個月平均工資的經(jīng)濟補償。因此。被申請人終止勞動合同的行為并未違反有關法律的規(guī)定。同時申請人自2009年11月起就不再到被申請人處繼續(xù)工作，其要求被申請人支付2010年1月至4月的工資并繳納社會保險是沒有法律依據(jù)的，因此仲裁委依法駁回了申請人的第2項仲裁申請，依法裁決被申請人以申請人被終止勞動合同前十二個月平均工資為標準，支付申請人兩個月的工資作為經(jīng)濟補償。四、案例評析：本案的爭議焦點為申請人與被申請人的勞動關系是否依法終止。申請人主張2010年1月至4月期間是被申請人未安排其工作，并且雙方在就終止勞動合同進行協(xié)商期間，勞動關系依然存續(xù)，因此被申請人有義務為其支付工資并繳納社會保險。依據(jù)《勞動合同法》第四十四、四十五條的規(guī)定，申請人只要不具備《勞動合同法》第四十二條中的條件即“（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的……”，被申請人是可以在雙方勞動合同期滿后單方做出終止與申請人勞動合同行為的，此時不需要與申請人協(xié)商一致。且被申請人已經(jīng)依法送達了終止勞動合同的證明，即使申請人與被申請人進行了協(xié)商，也不能認為雙方勞動關系仍存在。被申請人終止勞動合同，停止申請人工作，并支付了申請人在職期間的工資，為其繳納了社會保險，因此被申請人除支付申請人終止合同的經(jīng)濟補償之外，沒有繼續(xù)支付工資、繳納保險的義務。案例十七：勞動者過錯被解除勞動合同無須支付經(jīng)濟補償一、案情簡介：申請人蔡某訴稱：本人是被申請人某超市員工,雙方簽訂了勞動合同。2008年9月22日被申請人以嚴重違紀為由解除勞動合同。現(xiàn)要求：支付辭退補償金10000元；恢復本人名譽。被申請人辯稱：申請人收受供應商中秋節(jié)禮金，嚴重違反了公司規(guī)章制度，因此要求支付辭退補償金無事實和法律依據(jù)；被申請人解除與申請人的勞動合同并未損害其名譽，且要求恢復名譽不屬于勞動爭議的范圍。二、查明事實：經(jīng)審理查明：申請人于2007年7月3日進入被申請人處工作，勞動合同期限為2007年7月3日至2008年9月30日。2008年9月22日，被申請人以申請人嚴重違紀為由解除了雙方的勞動合同，申請人同意解除勞動合同，但不認可解除理由。被申請人提供了以下證據(jù)：（1）勞動合同，用以證明當事人雙方的勞動關系。（2）員工手冊及確認書，用以證明申請人知曉被申請人的規(guī)章制度。，“盜竊、侵占、受賄或發(fā)生隱瞞、欺騙、虛報等違反誠信原則情形的。經(jīng)查實有盜竊、侵占、受賄行為的，涉及的財物應返還公司”，被申請人有權解除勞動合同。（3）員工行為獎懲辦法及確認書，用以證明申請人知曉被申請人的規(guī)章制度。“以任何形式索取或者收受合作伙伴之禮品、饋贈等任何物質利益（包括但不限于：股份、紅利、現(xiàn)金、禮金、禮品、娛樂活動票券、樣品、供貨商付費的活動、貨幣或商品形式的回扣、針對員工私人的特別優(yōu)惠等）隱匿不報的”，“盜竊、侵占、受賄或發(fā)生隱瞞、欺騙、虛報等違反誠信原則情形的。經(jīng)查實有盜竊、侵占、受賄行為的，涉及的財物應返還公司”，被申請人有權解除勞動合同。（4）員工面談記錄表、離職審批表、解除勞動合同證明書，用以證明申請人嚴重違反規(guī)章制度。其中員工面談記錄表顯示申請人在中秋期間收受面值1000元購物卡一張，離職審批表顯示申請人離職事由為違反公司規(guī)章制度。申請人均予以簽字確認。三、處理結果：被申請人的員工手冊和員工行為獎懲辦法明確規(guī)定，員工受賄或收受合作伙伴的禮品、饋贈等任何物質利益，被申請人有權解除勞動合同。而申請人在中秋期間收受1000元購物卡的行為嚴重違反了被申請人的規(guī)章制度，因此被申請人解除雙方的勞動合同，符合法律規(guī)定，故對申請人提出的支付辭退補償金請求，不予支持。因恢復名譽不屬于勞動爭議受理范圍，因此對于申請人提出的該項請求不予審理。四、案例評析：。：《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第三十九條，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條。3.勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無須支付經(jīng)濟補償或賠償金。案例十八：如何計發(fā)加班工資一、案情簡介：申請人王某訴稱：于2009年3月到某科技公司工作，雙方簽訂1年期限勞動合同，月工資為1250元。在被申請人處工作至2010年2月。，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司加班。根據(jù)勞動法規(guī)定，每周應工作5天，公司安排本人每周休息一天，違反勞動法的規(guī)定，要求被申請人支付每周單休的加班工資；支付2009年10月1至日的法定節(jié)假日的加班工資。被申請人辨稱，申請人系我單位職工，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司上班，但公司已安排倒休，不存在另支付其加班工資。二、查明事實：申請人為被申請人處職工，2009年3月1日入職，雙方當事人合同期限為2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再續(xù)訂勞動合同。，每周工作6天。2009年10月1日至3日，被申請人安排申請人上班，其后安排申請人倒休，未支付加班費。申請人在職期間月工資合計為1250元。三、處理結果：依據(jù)勞部發(fā)［1995］187號文件規(guī)定，公司在保證職工每周工作時間不超過４０小時的前提下，每周至少休息１天。申請人工作時間符合法律規(guī)定。依據(jù)勞部發(fā)［1995］309號文件規(guī)定，法定節(jié)假日不能安排補休。故應補發(fā)法定節(jié)假日加班費，但考慮申請人已倒休休息，支付加班費時應扣除當日工資。裁決如下：一、自本裁決書生效之日起，［1250247。3（3000%100%）］元；二、駁回申請人其他申請請求。四、案例評析：關于工作時間問題，依據(jù)國務院令第174號《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度。原勞動部《關于（國務院關于職工工作時間的規(guī)定）問題解答的通知》（勞部發(fā)[1995] 187號）規(guī)定，有條件的企業(yè)應盡可能實行職工每日工作８小時、每周工作４０小時這一標準工時制度。有些企業(yè)因工作性質和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹《規(guī)定》和貫徹《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過４０小時，每周至少休息１天。6=39小時，并不違反有關法律規(guī)定。依據(jù)勞部發(fā)［1995］309號文件第70條規(guī)定：休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。故法定節(jié)假日加班的不能安排倒休，應支付300%的加班費。但被申請人安排申請人倒休一天系事實，故應扣除一天工資，即法定節(jié)假日加班費扣除休息一天工資（300%100%=200%）。案例十九：申請確認勞動關系爭議案　　一、案情簡介：申請人李某于2008年2月到被申請人某物流配送公司從事司機工作，被申請人沒有與申請人簽訂勞動合同。申請人提起勞動爭議仲裁，請求依法認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。被申請人辯稱被申請人雖然經(jīng)營貨物運輸業(yè)務，但運輸車輛均系社會雇傭，申請人是運輸車輛所有人招用的，與被申請人沒有勞動關系。二、查明事實：申請人于2008年2月到被申請人處從事司機工作，雙方未簽訂勞動合同，2009年6月申請人辭職離開被申請人。申請人提交的胸卡上寫有“部門：營運部”、“職務：司機”，并蓋有被申請人的公章。兩位證人證實，申請人胸卡由被申請人發(fā)放，申請人工資從被申請人財務部領取，有時申請人出車在外由證人代申請人領取，且領取工資時在工資發(fā)放單上有簽名。申請人提交的運輸記錄單記載了申請人出車運輸貨物的情況。被申請人只提交了車輛使用合同，合同內(nèi)容未涉及有關車輛駕駛人員的約定。三、處理結果：申請人提交的證據(jù)足以相互佐證，證明申請人在被申請人處工作的事實。對于申請人的出勤記錄、工資發(fā)放明細，被申請人負有舉證責任，而在案件審理中被申請人未提交，因此，應當承擔舉證不能的法律責任。綜合本案事實及證據(jù)，認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。四、案例評析：本案爭議焦點為駕駛被申請人雇傭車輛的申請人，是否與被申請人存在勞動關系。根據(jù)中華人民共和國勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)文件第一條規(guī)定，申請人與被申請人均符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關系主體資格，申請人的工作由被申請人安排管理，被申請人支付給申請人勞動報酬，申請人提供的勞動是被申請人業(yè)務的組成部分，以上情形同時具備時，應當認定申請人與被申請人之間存在事實勞動關系。同時該文件第二條進一步明確了在此類案件中申請人與被申請人應當承擔的舉證責任范圍，申請人提供了胸卡、運輸記錄單和證人證言等證據(jù)，并用以上證據(jù)證明其工作和工資發(fā)放情況，而有關申請人入職情況、出勤情況及工資發(fā)放情況，被申請人負有舉證責任，本案中以上證據(jù)被申請人均未提供，由此產(chǎn)生的法律后果應當由其自行承擔。案例二十：以提供培訓為名簽訂的補充協(xié)議無效一、案情簡介：申請人李某訴稱：本人自2006年7月17日在被申請人某電機有限公司從事數(shù)控機床操作工作，簽訂了為期三年的勞動合同及補充協(xié)議。補充協(xié)議中約定若勞動者提出解除勞動合同則要支付違約金十萬元。被申請人沒有為申請人提供過任何培訓。申請人于2008年7月7日向被申請人書面提出辭職申請，被申請人答復讓申請人賠付違約金。而且被申請人沒有支付申請人2008年7月的工資。申請人請求：依法裁決關于十萬元違約金的約定無效；被申請人為申請人辦理檔案關系轉移手續(xù)；被申請人支付2008年7月的工資1200元。被申請人辯稱：申請人在勞動合同期未滿的情況下向被申請人辭職是違反法律規(guī)定的，給單位造成經(jīng)濟損失。申請人與被申請人簽有補充協(xié)議，協(xié)議中約定的培訓費條款是有效的。申請人如在沒有賠付違約金前提下辭職將給企業(yè)造成嚴重的影響。被申請人認可2008年7月工資未發(fā)，被申請人考慮申請人的實際情況，同意為申請人調(diào)換崗位希望其繼續(xù)回單位工作，不同意解除勞動關系辦理檔案轉移手續(xù)。二、查明事實：經(jīng)審理查明：申請人2006年7月17日到被申請人處工作，雙方簽訂了期限自2006年7月17日至2009年7月16日的勞動合同，后雙方簽訂了一份補充協(xié)議。補充協(xié)議中約定：“企業(yè)對員工提供培訓……自補充協(xié)議簽訂之日起，如因乙方（指申請人）原因提出解除勞動合同，乙方向甲方（指被申請人）一次性支付違約賠償金十萬元?！?008年7月7日申請人向被申請人提出書面辭職申請，堅持工作至8月7日。被申請人因違約金問題未與申請人達成一致，不同意申請人的辭職請求，亦未辦理檔案轉移手續(xù)。申請人2008年7月在崗上班，但被申請人未支付申請人工資。庭審中，被申請人稱對申請人傳授的操作方法、技術技巧經(jīng)驗等屬于培訓內(nèi)容，但未產(chǎn)生具體培訓費用。三、處理結果：被申請人沒有為申請人提供專項培訓費用對其進行專業(yè)技術培訓，故雙方當事人在補充協(xié)議中要求賠償十萬元違約金的約定違反《勞動合同法》第二十二條、第二十五條之規(guī)定，屬無效約定，因此，申請人無需支付被申請人違約金。申請人已于離職前一個月向被申請人提出書面辭職，依據(jù)《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，被申請人應為申請人辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。申請人2008年7月在崗上班，依據(jù)《勞動法》第五十條之規(guī)定，被申請人應當支付其7月份的工資。四、案例評析：本案爭議的焦點在于申請人與被申請人簽訂的補充協(xié)議是否有效。依據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，只有在用人單位為勞動者提供了專項培訓且實際產(chǎn)生培訓費用的前提下，用人單位可與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，在勞動者違反服務期約定提前解除勞動合同時，用人單位可主張申請人支付違約金，但該違約金不得超過用人單位提供的培訓費用，且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。而在本案中，被申請人沒有為申請人提供專項培訓，也未實際產(chǎn)生培訓費用，雙方簽訂的補充協(xié)議中違約金的約定屬無效約定。由本案可以看出，用人單位對違約金的約定，必須在《勞動合同法》規(guī)定的框架下進行約定，否則即為無效約定。48 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