【正文】 減少出錯的可能，確保文字校對工作的實(shí)效性，提高為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的水平。 ④方案前提分析法：（strategic assumption analysis）是近年來國外興起的一種決策方法。這一方法并不直接研討備選方案本身，而是注重對方案的前提假設(shè)進(jìn)行分析。其依據(jù)是：任何方案都有幾個前提假設(shè)作為依據(jù)，方案是否正確，關(guān)鍵在于這些前提假設(shè)是否能夠成立。如果前提假設(shè)能夠成立，則說明這個方案所選取的目標(biāo)和途徑基本上是正確的。 ⑤非交往型程序化決策術(shù)：第6 題： 簡述高聳型組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題。答：，需要從事管理的人員越多，彼此之間的協(xié)調(diào)工作也急劇增加，互相扯皮的事會層出不窮。 ，在管理上所花費(fèi)的設(shè)備與開支，所消耗的時間與精力也會增多。 ，最高管理者所要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，所制定的政策和計(jì)劃，不是下層不能理解，就是層層傳到基層后變了樣。 ，上層管理者對下層管理者的控制變得困難，易造成一個單位整體性的破裂。同時由于管理嚴(yán)密，影響了下級人員的積極性與創(chuàng)造性。第7 題： 社會知覺的偏見有哪些?答：包括知覺防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)、投射效應(yīng)。第8 題： 民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征是什么？答：1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬參加集體討論，參與制定有關(guān)政策，決策權(quán)上下分享，領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo)、激勵，經(jīng)過討論之后解決問題，發(fā)布指令。 2）在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者向下級公開信息資料，把盡可能多的問題交給自己的下屬機(jī)關(guān)去集體解決，實(shí)行雙向溝通，幫助克服工作中的困難。 3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇，依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)獎懲工作人員，但以表揚(yáng)和鼓勵為主。 4）領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的控制方式是民主的，上下級心理相容，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心被領(lǐng)導(dǎo)者的需求，尊重它們的人格和權(quán)益。三、論述題（共4道題）第1 題：論述組織認(rèn)同感對組織的作用是什么？答：（1）有認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位。組織認(rèn)同感與員工辭職率成反比關(guān)系，一旦員工認(rèn)同看組織的目標(biāo)和價值觀，就很少離開，即使目前正好對工作不滿意也不會離開。 （2）有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色。認(rèn)同感越強(qiáng)烈，員工越努力，工作也就越有成效。他們在參與實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)時自己總是雄心勃勃，而最終個人與組織的目標(biāo)和價值觀會達(dá)成一致。 （3）有組織認(rèn)同感的員工會堅(jiān)決支持組織的決策，他們就會自覺地貫徹執(zhí)行這些政策。 （4）有組織認(rèn)同感的員工把組織當(dāng)作自己的家，能最充分地發(fā)揮工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，提高組織績效。第2 題： 試論人員配備工作在管理五大職能中的地位作用及其重要性。答：(1)管理中的人員配備是指對主管人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評。其目的在于配備合適的人員去充實(shí)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各種職務(wù)，保證組織活動的正常進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 (2)人員配備是管理的五大職能之一，與其他職能存在著密切的聯(lián)系：目標(biāo)與計(jì)劃是組織工作的依據(jù)，組織結(jié)構(gòu) 決定了所需主管人員的數(shù)量和種類；適當(dāng)?shù)娜藛T配備有利于做好指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)工作；選拔優(yōu)秀的主管人員也會 促進(jìn)控制工作；人員配備工作要采用開放的方法，不僅從組織內(nèi)部，也通過環(huán)境把各項(xiàng)管理職能有機(jī)地聯(lián)系起來。 (3)人員配備工作的重要性體現(xiàn)在：首先它是組織有效活動的保證；人是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最重要的資源，主管人員在組織中起著舉足輕重的作用。其次，人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。適應(yīng)組織目標(biāo)和環(huán)境的變化，人員配備工作還要對主管人員進(jìn)行有效地選擇、培訓(xùn)和考評工作，滿足組織未來的需要。第3 題： 聯(lián)系實(shí)際論述組織變革的壓力。答：在當(dāng)今世界，各種組織面對著不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，承受著極大的壓力，這些壓力有可能變?yōu)橥苿咏M織進(jìn)行變革的強(qiáng)大動力。組織變革的壓力主要包括八個方面： ①技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力。 ②知識爆炸對組織的壓力。 ③產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力。 ④價值觀的改變對組織的壓力。 ⑤新法令、新政策對組織的壓力。 ⑥勞動力素質(zhì)改變對組織的壓力。 ⑦工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力。 ⑧新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。第4 題：論述人類行為的共同特征是什么，為什么會有這些特征？答：人類的行為都是動機(jī)性行為，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）自發(fā)性：人類行為是自動自發(fā)的，外力可能影響其行為，但無法發(fā)送其行為。外在的權(quán)利，命令、無法使得一個人產(chǎn)生真正的效忠行為。（2）因果性：任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因，遺傳和環(huán)境可能是影響因素。外在條件也可能影響內(nèi)在的因素。（3）目的性：人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。有時候第三者或旁人看來毫不合理的行為，對其本身來說卻是合乎目標(biāo)的。（4）持久性：行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒有達(dá)成以前，行為不會終止。也許會改變行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)變?yōu)闈撛谛袨?，但還是持續(xù)不斷地向目標(biāo)進(jìn)行。（5）可變性：人們?yōu)榱俗非竽繕?biāo)之達(dá)成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習(xí)或訓(xùn)練而變換手法。這是區(qū)別于受本能支配的動物行為，具有可塑性。四、材料分析題（共3道題）第1 題：白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了?！締栴}】：1. 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋 。答：（1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。 2. 小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。第2 題：北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到很多目標(biāo)管理的內(nèi)容。他對于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預(yù)期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實(shí)施這種管理方法。首先他需要為公司的各部門制定工作目標(biāo)。劉總認(rèn)為：由于各部門的目標(biāo)決定了整個公司的業(yè)績，因此應(yīng)該由他本人為他們確定較高目標(biāo)。確定了目標(biāo)之后，他就把目標(biāo)下發(fā)給各個部門的負(fù)責(zé)人，要求他們?nèi)缙谕瓿桑⒖陬^說明在計(jì)劃完成后要按照目標(biāo)的要求進(jìn)行考核和獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務(wù)書的第二天，就集體上書表示無法接受這些目標(biāo)，致使目標(biāo)管理方案無法順利實(shí)施。劉總感到很困惑。【問題】根據(jù)目標(biāo)管理的基本思想和目標(biāo)管理實(shí)施的過程，分析劉總的做法存在哪些問題?他應(yīng)該如何更好地實(shí)施目標(biāo)管理?答： (1)目標(biāo)管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所需達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至于每個職工根據(jù)上級制訂的目標(biāo)，分別制訂目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)的完成情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。 (2)根據(jù)目標(biāo)管理的基本思想和實(shí)施程序，我們發(fā)現(xiàn)劉總犯了以下幾方面的錯誤： ①對于如何制訂合適的目標(biāo)體系認(rèn)識錯誤，他以為目標(biāo)只需要他一個人制訂就行了。 ②對于目標(biāo)到底訂多高認(rèn)識錯誤，他認(rèn)為目標(biāo)越高越好。 ③在實(shí)施目標(biāo)管理時，沒有給予下屬相應(yīng)的權(quán)力。 ④沒有鼓勵下屬自我管理、自我控制。 ⑤考核和獎酬機(jī)構(gòu)沒有制度化，僅停留在口頭上，對下屬無相應(yīng)的激勵和制約作用。 (3)為了更好地實(shí)施目標(biāo)管理，劉總必須遵循科學(xué)的工作程序，并且注意實(shí)施中的一些具體方式： ①要有一套完整的目標(biāo)體系。目標(biāo)的制訂必須是一個上下級反復(fù)協(xié)商的過程。不是由上級獨(dú)自決定的。制定的目標(biāo)不要過高或過低。一般目標(biāo)要略高于執(zhí)行者的能力水平。 ②組織實(shí)施。目標(biāo)既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，鼓勵他們自我管理和自我控制。 ③檢驗(yàn)結(jié)果。對各級目標(biāo)的完成情況和取得結(jié)果，要及時地進(jìn)行檢查和評價，并且根據(jù)評價的結(jié)果，制定相應(yīng)的獎懲措施。④新的循環(huán)。再制定新的目標(biāo)，開展新的循環(huán)。第3 題： 明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。 但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了，明娟一直叮著這個職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級另U的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。 但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測“阿蘇對高層決策的作出施加了重大影響”之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。 辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這兒，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！? 明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。 威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！? 明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。 第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了?！締栴}】1．明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 2．威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 3．本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。