【正文】 格理論側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)、品質(zhì)等方面的特征，把個人的品質(zhì)和特點作為區(qū)別一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者的標志。即：領(lǐng)導(dǎo)性格理論認為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者可以從領(lǐng)導(dǎo)者個人的性格特征中識別。第21題： 西蒙以滿意標準衡量決策有效性又被稱為（ C ）。A. 理性決策 B. 合理性決策C. 有限理性決策 D. 超理性決策解釋：美國管理學(xué)家西蒙在其著作《管理決策新科學(xué)》中指出以滿意標準衡量決策有效性又被稱為有限理性的決策。第22 題：王某2000年被企業(yè)聘為財務(wù)主管，按規(guī)定三年后又轉(zhuǎn)到本企業(yè)審計部任主管。這種職務(wù)變化屬于（ B ）。A. 非主管工作的輪換 B. 在主管的職位間輪換C. 事先未規(guī)定的職務(wù)間輪換 D. 事先規(guī)定的主管職務(wù)間提升解釋：職務(wù)輪換是使各級管理者在不同的部門的不同主管位置或非主觀位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。職務(wù)輪換包括：非主管工作的輪換、在主管的職位間輪換和事先未規(guī)定的主管職務(wù)間輪換。第23 題：表揚、獎勵員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的( A )。A. 尊重需要 B. 交往(或愛的)需要C. 安全需要 D. 生理需要解釋：馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為五個層次，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我價值實現(xiàn)需要。（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、行的方面的要求。（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。（3）感情上的需要，即社交需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。（5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。第24 題：那些重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問題稱為（ B ）。A. 例外問題 B. 例行問題C. 一般問題 D. 特殊問題解釋：考核決策的類型。根據(jù)決策問題的重復(fù)性，決策包括理性問題決策和例外問題決策。其中例行問題是指那些重復(fù)出現(xiàn)的、日常的管理問題；而例外問題則是指那些偶然發(fā)生的、新穎的、性質(zhì)完全清楚、結(jié)構(gòu)上不甚分明的、具有重大影響的問題。第25 題： 組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是( B )。A. 物質(zhì)象征 B. 文字和標識C. 儀式 D. 語言解釋：考核組織文化。組織文化是組織在長期實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)，行為規(guī)范和思維方式的總和。包括：表層的物質(zhì)文化層、淺層的行為文化層、中層的制度文化層和深層的精神文化層。這道題目主要靠理解。第26 題： 較早對技術(shù)問題進行系統(tǒng)研究的是（ C ）。A. 泰羅 B. 甘特C. 伍德沃德 D. 孔茨解釋：瓊伍德沃德（Joan Woodward)是英國女管理學(xué)家，權(quán)變理論學(xué)派代表人物，公司生產(chǎn)過程類型的技術(shù)型模式開創(chuàng)者。60年代初期，為了確定指揮統(tǒng)一和管理跨度這些傳統(tǒng)原則與公司成功的關(guān)系程度，瓊伍德沃德對英國南部埃塞克斯郡的近100家小型制造企業(yè)進行了調(diào)查。去了解他們的組織能力。她與她的研究團隊成員親自拜訪每一個廠商，與管理者面談，查閱公司的記錄并觀察第一線作業(yè)員。 Woodward 試著尋找能解釋這些差異的原因，起初從管理者、公司背景、公司規(guī)模、型態(tài)等方面著手，并不能找出其間的共通性。但當(dāng)其從公司之生產(chǎn)技術(shù)來分類時則發(fā)現(xiàn)了生產(chǎn)技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)之關(guān)系。她根據(jù)制造程序的技術(shù)復(fù)雜度，來發(fā)展一個廠商的分類尺度，技術(shù)復(fù)雜度表示制造過程機械化的程度；高技術(shù)復(fù)雜度表示大部分的工作由機器執(zhí)行，低技術(shù)復(fù)雜度則表示生產(chǎn)過程中，工人仍然扮演重要的角色。　　Woodward將技術(shù)復(fù)雜度分為十種分類，然后又合并成三大基本技術(shù)群：　　第一類，小批量與單位生產(chǎn)方式：由進行定制產(chǎn)品（如定制服裝或特定設(shè)備等）生產(chǎn)的單位或小批生產(chǎn)者組成?！　〉诙悾笈可a(chǎn)方式:包括大批和大量生產(chǎn)的制造商，它們 提供諸如冰箱和汽車之類的產(chǎn)品。　　第三類，連續(xù)生產(chǎn)方式：如煉油廠和化工廠這類連續(xù)流程的生產(chǎn)者?！　±眠@種分類技術(shù)，Woodward將研究發(fā)現(xiàn)整理如下，例如，在連續(xù)生產(chǎn)方式中，技術(shù)復(fù)雜度增加，管理階層數(shù)有明顯增加，管理人員與總公司人數(shù)也有增加，這表示愈復(fù)雜的技術(shù)，就愈需要管理。另一方面，隨這技術(shù)復(fù)雜度的增加，直接/間接的勞工比卻會降低，因為直接勞動的工作減少，而間接支持維修的勞工卻增加了。　　伍德沃德發(fā)現(xiàn)：（1）在這些技術(shù)類型和相應(yīng)的公司結(jié)構(gòu)之間存在著明顯的相關(guān)性,即”結(jié)構(gòu)因技術(shù)而變化”；（2）組織的績效與技術(shù)和結(jié)構(gòu)之間的“適應(yīng)度”密切相關(guān)。第27 題： 采用防守型戰(zhàn)略的企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)的特點是（ B ）。A. 職權(quán)相對比較集中，管理寬度比較寬B. 職權(quán)相對比較集中，管理寬度比較窄C. 職權(quán)相對比較分散，管理寬度比較寬D. 職權(quán)相對比較分散，管理寬度比較窄解釋：這部分考核影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。影響組織結(jié)構(gòu)的因素包括技術(shù)、外界環(huán)境、組織的規(guī)模、組織的生命周期以及組織的戰(zhàn)略。其中在戰(zhàn)略這部分提到，企業(yè)如果采用防守型戰(zhàn)略，則組織的機構(gòu)常常表現(xiàn)為高聳型，職權(quán)相對比較集中，管理寬度也會較窄。第28 題： 容易導(dǎo)致“隧道視野”的部門劃分方法是（ C ）。A. 產(chǎn)品 B. 地區(qū)C. 職能 D. 對象解釋：部門的劃分方法有許多，包括：按人數(shù)劃分；按時間劃分；按職能劃分；按產(chǎn)品劃分；按地區(qū)劃分；按服務(wù)對象劃分；按設(shè)備劃分；一起其他一些劃分方法。其中按職能劃分的方法是最普遍的一種劃分方法。這種方法能充分發(fā)揮專業(yè)職能，使管理者的注意力集中在組織的基本業(yè)務(wù)上，有利于目標實現(xiàn)。但是這種劃分方法也容易導(dǎo)致“隧道視野”現(xiàn)象，也可以成為本位主義或部門主義。第29 題： 組織行為學(xué)中把基于群體成員共同特點而形成的群體稱為( C )。P162A. 任務(wù)型群體 B. 利益型群體C. 友誼型群體 D. 正式群體解釋：這部分考核群體的分類。群體是指組織中的一群人，為了共同的目標，在彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎(chǔ)上所形成的整體。群體有很多類型，按規(guī)模大小來分的話，可以分為大群體和小群體。按群體的結(jié)構(gòu)和功能來分的話，可以分成正式群體和非正式群體。而正式群體又可分為命令型群體和任務(wù)型群體。非正式群體又可以分為利益型群體和友誼型群體。其中基于群體成員共同特點而形成的群體稱為友誼型群體。還可以按照群體存在的性質(zhì)分，分為參照群體和成員群體。第30 題：對組織結(jié)構(gòu)中的集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系處理得越是適中，就越是有利于組織的有效運行。這是（ B ）。A. 計劃工作的原理 B. 組織工作的原理C. 領(lǐng)導(dǎo)的原理 D. 控制工作的原理解釋：關(guān)于集權(quán)和分權(quán)是組織職能部分涉及的內(nèi)容。因此該題目考核的是組織工作的原理。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則是指對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，處理得越是適中，就越是有利于組織的有效運行。第31 題：分權(quán)制組織的特點是（ C ）。A. 統(tǒng)一經(jīng)營 B. 對下級控制多C. 獨立核算 D. 統(tǒng)一核算解釋：分權(quán)制組織的特點：（1）中下層有較多的決策權(quán)限；（2）上級的控制較少，往往以完成規(guī)定的目標為限；（3）在統(tǒng)一規(guī)劃下可獨立經(jīng)營；（4）實行獨立核算，有一定的財務(wù)支配權(quán)。第32 題： 泰羅的科學(xué)管理理論的中心問題是（ A ）。A. 提高勞動生產(chǎn)率 B. 配備“第一流的工人”C. 使工人掌握標準化的操作方法 D. 實行有差別的計件工資制解釋：泰勒通過一系列的實驗得出他的科學(xué)管理理論，而這些理論最核心的問題就是如何提高勞動生產(chǎn)率。第33 題：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，劃分管理層次的主要原因是（ D ）。A. 組織高層領(lǐng)導(dǎo)的偏好 B. 法律的規(guī)定C. 組織規(guī)模 D. 管理寬度的限制解釋：管理層次與管理寬度有關(guān)。由于一個人的精力有限，他能管理的對象也是有限的。在精力和事件允許的范圍內(nèi)，增加管轄忍受，不會降低有效性，但是當(dāng)超過一定限度后，管理效率將會隨之下降，因此就必須增加管理層次。當(dāng)組織規(guī)模一定的情況下，較大的寬度意味著較少的層次，較小的寬度意味著較多的層析。第34 題： 在組織(結(jié)構(gòu))理論中，那種強調(diào)人際關(guān)系、信息溝通，強調(diào)人是組織的中心的理論是( B )。A. 傳統(tǒng)組織(結(jié)構(gòu))理論 B. 行為組織(結(jié)構(gòu))理論C. 現(xiàn)代組織(結(jié)構(gòu))理論 D. 綜合組織(結(jié)構(gòu))理論解釋：強調(diào)人際關(guān)系，以人為中心的肯定是行為組織的理論。第35 題： 將組織的輸入變?yōu)檩敵龅霓D(zhuǎn)化過程是指（ A ）。 A. 技術(shù) B. 外界環(huán)境C. 規(guī)模 D. 組織的生命周期解釋：這部分考核的是影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素的技術(shù)因素。技術(shù)是將組織的輸入變量變?yōu)檩敵龅霓D(zhuǎn)化過程。第36 題：在實際工作中，實際上不存在純粹的（ A ）。A. 職能型組織結(jié)構(gòu) B. 直線——職能參謀型組織結(jié)構(gòu)C. 直線——參謀型組織結(jié)構(gòu) D. 直線型組織結(jié)構(gòu)解釋：不存在純粹的職能型組織結(jié)構(gòu)。主要是因為職能型組織結(jié)構(gòu)會出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，破壞了統(tǒng)一指揮的原則。第37 題： 適當(dāng)限制職能職權(quán)，目的在于（ B ）。A. 及時進行溝通 B. 維護管理者的統(tǒng)一指揮C. 有利于協(xié)調(diào) D. 有利于控制解釋：職能職權(quán)的出現(xiàn)是為了有效地實施管理，但也帶來了多頭領(lǐng)導(dǎo)，所以有效地使用職能職權(quán)在于正確地權(quán)衡這種“得”與“失”。限制職能職權(quán)的只用，其一要限制職能職權(quán)的使用范圍，其二要限制級別。第38 題： 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于( B )。A. 非正式群體 B. 正式群體C. 小群體 D. 參照群體解釋：這很明顯屬于正式群體。正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配明確的群體。第39 題：組織行為學(xué)研究認為，在人的諸多個性品質(zhì)之中，決定一個人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是