【正文】 續(xù)測評其從業(yè)態(tài)度是否積極。同時，結(jié)合上述的工作時間原則，看其工作在專業(yè)上的深度和廣度。如果短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮水分的存在，在溝通時作為重點來詢問，特別是細(xì)節(jié)的了解。最后，結(jié)合求職者整個工作經(jīng)歷判斷其經(jīng)驗與所招聘崗位要求是否匹配。如果已經(jīng)達(dá)到一個相對較高的職位要求，卻主動來應(yīng)聘一個較低的職位，就需要引起我們的注意了：這份簡歷中的工作經(jīng)歷是否真實？如可判定求職者簡歷屬于偽造，則可直接剔除；如果是真實的，求職者的動機(jī)是什么？ 自我評價（包括技能專長、優(yōu)勢等內(nèi)容）由于自我評價這個項目屬于主觀描述，求職者在寫這一塊內(nèi)容時容易流露出部分潛意識，因此可以部分“投射”出求職者的能力、個性特征等。如：技術(shù)性崗位的候選人在自我評價中沒有強(qiáng)調(diào)自己在某方面的精湛技術(shù)，則可能對自己的技術(shù)水平不是很自信。如果發(fā)現(xiàn)求職者自我評價屬于網(wǎng)絡(luò)摘抄或抄襲，則表示其對自我認(rèn)知不足，或可能對自己不自信，找工作的態(tài)度不夠積極。這里我們主要查看求職者的自我評價是否適度，是否屬實，能不能舉一些實例證明這些評價是真實的？朋友也會有這樣的評價嗎？是否比較特殊，與別的求職者不一樣？為什么會有這樣的評價？可在后續(xù)溝通中了解清楚。 其他簡歷上任何意義不清楚或讓您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后續(xù)了解清楚。例如：求職者在簡歷上注明“每月按時發(fā)薪”，是否表示以前遇到過沒有按時發(fā)薪的情況？如果求職者每次換工作都沒有注明離職原因，是否表示有特別的隱情不愿意公開？如果求職者通篇簡歷都在談不希望加班，是否代表其不能吃苦，工作投入度不高？等等。只要您有任何疑問都可以成為后續(xù)溝通需要了解的問題。 分析簡歷最主要的原則就是對各項內(nèi)容進(jìn)行交叉綜合分析，這樣才能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。但是，我們不能期待單純通過簡歷分析就能完全判斷簡歷信息的真?zhèn)?，必須通過直接的溝通來對求職者做深入一步的了解。Top↑快速判斷簡歷價值導(dǎo)語：簡歷篩選是企業(yè)把握人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的首要環(huán)節(jié)，可在很大程度上節(jié)約企業(yè)的招聘時間及成本。雖然未曾謀面，但從簡歷的表觀信息也是可以“識人”的。那么，如何快速判斷簡歷價值，從成百上千份簡歷中挑選出符合企業(yè)要求的人才信息呢？本章節(jié)將重點為大家介紹。目錄： 什么是有價值的簡歷 快速判斷簡歷的價值的方法 結(jié)語一、什么是有價值的簡歷 什么樣的簡歷才算是有價值的簡歷？僅僅是教育背景很優(yōu)秀、工作經(jīng)歷很豐富嗎？答案當(dāng)然不是！招聘的最終目的是希望找到能夠勝任、并且愿意從事所招聘職位的求職者。因此，作為企業(yè)招聘過程中的優(yōu)質(zhì)簡歷，需滿足兩個條件，一是能做，二是想做。當(dāng)我們通過簡歷分析發(fā)現(xiàn)求職者的能力能滿足崗位的要求，同時求職意愿里面也體現(xiàn)出想要做這份工作，這份簡歷就可以說是優(yōu)質(zhì)簡歷，是值得招聘人員特別關(guān)注的。那么，如何快速判斷簡歷是否滿足這兩個要素呢？下面簡單介紹其方法。 二、快速判斷簡歷的價值的方法能不能做——判斷求職者能否勝任崗位從簡歷判斷求職者能否勝任需要結(jié)合企業(yè)任職要求進(jìn)行評估。因招聘不同的職位對求職者的要求不一樣，判斷簡歷價值的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。例如：我們拿到一份在校學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，具備豐富的相關(guān)兼職經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷，如果目前招聘的是一個需要從基層做起的“儲備干部”，我們可以認(rèn)為這是一份優(yōu)質(zhì)、有發(fā)展?jié)摿Φ暮啔v；但如果需要招聘資深的“主管”崗位，求職者的資歷則顯得過淺、并不具備相關(guān)的管理經(jīng)驗，則簡歷的價值并不高。所以，在我們快速判斷簡歷價值之前，必須先明確用人部門對所招聘職位的任職要求，形成一定的判定標(biāo)準(zhǔn)，才可據(jù)此進(jìn)行判斷和篩選。而通常企業(yè)的任職要求包括必備要求和理想要求，其中必備要求是指完成某職位工作要求的最低資格，理想要求是在具備必備要求的基礎(chǔ)上，若具備某些條件更為理想。為了提高招聘效率及簡歷篩選的精準(zhǔn)度，在快速判斷簡歷價值的過程中，我們主要針對能夠反映企業(yè)必備要求的信息進(jìn)行對比和研究，初步判斷其符合要求以后再通過后續(xù)溝通或面談深入了解。企業(yè)任職要求可分為硬性要求及軟性要求兩個部分。硬性要求是指從事該職位所要求的基本條件，可通過直接查看簡歷相應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行判斷，如性別、年齡、身高、學(xué)歷、專業(yè)技能及相關(guān)工作經(jīng)驗要求等；軟性要求是指適應(yīng)該職位所必備的個性、人生觀、價值觀等，需要綜合簡歷多方面表觀信息進(jìn)一步推斷才能得出結(jié)論。據(jù)此，我們可分兩個步驟判斷求職者能否勝任所招聘職位。（1）判斷是否符合硬性要求能夠反映硬性要求的簡歷信息主要有：性別、年齡、身高、學(xué)歷、專業(yè)技能及相關(guān)工作經(jīng)驗要求等。將簡歷信息中與硬件要求對應(yīng)的內(nèi)容進(jìn)行對比，對于不符合硬性條件的則可剔除。例如：招聘“前臺文員”要求的基本條件是：年齡22歲以上，身高158cm以上，大專學(xué)歷以上，1年以上工作經(jīng)驗，則可據(jù)此迅速核對簡歷上的年齡、身高、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等幾項內(nèi)容進(jìn)行簡歷篩選。但對于求職者簡歷上顯示的能力素質(zhì)明顯高于任職要求，我們也需要慎重考慮。例如：我們招聘的是一線銷售人員，一個同時具備銷售及管理能力的求職者，銷售經(jīng)驗及能力確實可以滿足，但其之前擔(dān)任的是銷售管理職位，是否能夠長期穩(wěn)定地堅守崗位是我們后續(xù)溝通中需要重點關(guān)注的問題。這一步主要的目的有兩個：一是把“海投”的求職者篩除；二是選擇出符合基本硬件標(biāo)準(zhǔn)，可以進(jìn)一步溝通的候選人。在主動招聘的過程中，卓博人才網(wǎng)為客戶提供的簡歷搜索引擎只需針對相關(guān)硬件標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，即可完成簡歷的快速定位，為您的招聘工作提供更加便捷的幫助。（具體方法可參考相關(guān)使用指引）（2）判斷是否符合軟性要求判斷簡歷是否符合軟性要求時，可通過職位相關(guān)的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷上等問題切入，并結(jié)合簡歷分析的方法進(jìn)行判斷。以下是我們需要重點關(guān)注的內(nèi)容：①分別查看上一份工作、最長一份工作和第一份工作的時間、職位、主要工作內(nèi)容及取得的成績，可初步判斷求職者與所招聘職位的知識、技能匹配度，以及通過在不同企業(yè)不同崗位工作時間的長短，可大致了解求職者企業(yè)環(huán)境、文化的要求和其適應(yīng)能力；②核查應(yīng)聘者換工作的情況，包括跳槽的頻率及原因，初步判斷其合理性與職業(yè)規(guī)劃性。一般而言在一個公司2年以上為穩(wěn)定，如果一年以內(nèi)多次出現(xiàn)換工作的情況，那么基本可以判斷其穩(wěn)定性比較差或目標(biāo)性較為欠缺；③查看工作經(jīng)歷所屬行業(yè)的跨度，判斷其穩(wěn)定性及職業(yè)規(guī)劃性。通常有明確職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)規(guī)劃模糊； ④查看連續(xù)兩份工作間距時間長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該在后續(xù)重點關(guān)注；⑤查看工作時間長短與專業(yè)深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，但實踐的內(nèi)容卻比較精深，則需要在后續(xù)重點考察。由于軟性要求屬于不可量化的標(biāo)準(zhǔn)，故這一個步驟的目的主要是初步判斷求職者簡歷的崗位匹配度程度，并記錄下您在簡歷中判斷得出的結(jié)論及需要進(jìn)一步了解的問題，比如時間空白、離職原因等，再交由后續(xù)電話溝通或面談深入測評印證。想不想做——判斷求職者是否愿意從事所招聘職位簡歷上反映求職者從業(yè)意向的信息主要有：期望工作地區(qū)、求職意向（發(fā)展方向）、期望崗位（應(yīng)聘職位）、最快到崗時間、薪資待遇要求等。此處亦可結(jié)合簡歷分析的方法進(jìn)行綜合判斷：①核查期望工作地區(qū)，判斷其合理性及匹配程度。如果與所招聘職位的工作地點相差較大，而企業(yè)又沒有提供住宿條件，則會影響崗位意向匹配程度及后續(xù)參加工作的穩(wěn)定性。當(dāng)然，如果求職者其他條件都比較符合要求，則可再進(jìn)一步電話溝通確認(rèn)；②查看求職意向（發(fā)展方向）、期望崗位（應(yīng)聘職位），判斷其職業(yè)方向的明確性及匹配程度。如果簡歷上發(fā)展方向比較廣泛且無關(guān)聯(lián)性，求職者從業(yè)意愿的確定性需要特別關(guān)注；③核查最快到崗時間。如果到崗時間不明確，需要后續(xù)確認(rèn)清楚，避免影響招聘進(jìn)程；④查看期望薪資待遇，判斷其合理性及崗薪匹配度。如待遇要求公司很難達(dá)到，除非求職者其他條件都比較優(yōu)秀，則可考慮進(jìn)一步電話溝通，看對方是否愿意接受較低薪酬，否則可考慮直接篩除。這一步工作的主要目的是評估求職者與所招聘職位的意向匹配度。通常求職者在找工作的過程中還會結(jié)合企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化等其他因素進(jìn)行選擇，所以，在我們通過簡歷判斷求職者意向性的過程中，也需要綜合各方面信息全面評估，盡量避免錯過條件比較合適的求職者。特別是在簡歷候選人不是很充足的情況下，求職者符合滿足崗位的必備要求時，都可通過后續(xù)電話或面談詳細(xì)溝通了解以后再進(jìn)行判斷。 Top↑三、結(jié)語在現(xiàn)實招聘的過程中，想要找到能力合適而且意向明確的求職者并不是一件非常容易的事情，有很多企業(yè)還在為沒有足夠多的候選人簡歷而煩惱。所以，在快速判斷簡歷價值、篩選簡歷的過程中，我們需要根據(jù)招聘的現(xiàn)實狀況而隨時變化判斷標(biāo)準(zhǔn)。招聘狀況比較樂觀，簡歷資源比較寬裕的時候可適當(dāng)提升標(biāo)準(zhǔn)；招聘狀況并不理想，簡歷資源相對比較匱乏的時候可相應(yīng)放寬標(biāo)準(zhǔn)，給彼此更多一些機(jī)會，可能會有意想不到的招聘效果出現(xiàn)。招聘工作是一項系統(tǒng)的工程，本章節(jié)僅就“快速判斷簡歷價值”作簡單介紹，希望對您的招聘工作有所幫助。Top↑ 識別簡歷中的“謊言”導(dǎo)語：在假冒偽劣產(chǎn)品層出不窮、國民誠信屢陷危機(jī)的今天，簡歷“注水”之風(fēng)也愈演愈烈。鑒別簡歷的真假已經(jīng)成為一名優(yōu)秀招聘人員的必備技能。那么，如何練就一雙“慧眼”，一眼發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點，從而識別出簡歷中的“謊言”呢？本章節(jié)將重點討論。目錄： 為什么要識別簡歷中的“謊言” 簡歷中有哪些“謊言” 如何識別簡歷中的“謊言” 拆穿謊言的方法 一、為什么要識別簡歷中的“謊言”？ 簡歷中的“謊言”，顧名思義，即簡歷中偽造虛假的信息。簡歷造假有很多深層次的原因，諸如：社會誠信體系的不健全，利益為先的社會風(fēng)氣，低廉的造假成本，不了了之的造假后果等，徹底解決這一問題還需要很長的一段時間來不斷完善整個社會體系。而在這之前，我們只能通過自己的鑒別能力對簡歷進(jìn)行判斷。如果我們的鑒別能力有限，讓制造虛假信息的求職者進(jìn)入公司，會帶來什么樣的后果呢？首先是成全了該求職者的僥幸心理，間接放任他/她在求職的過程中造假，這與我們的基本價值觀是背道而馳的；其次是對其他應(yīng)聘者的不公平，即使后續(xù)能識別出簡歷造假，也影響了正常招聘工作的進(jìn)展；最重要的是為以后的管理工作埋下隱患，所錄用人員不一定能勝任職位，影響崗位的責(zé)任目標(biāo)完成情況，給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。所以，無論是為了保持企業(yè)自身的正常運(yùn)營，還是促進(jìn)社會誠信體系的完善，我們都有責(zé)任和義務(wù)在招聘過程中鑒別簡歷真假、去偽存真。 Top↑二、簡歷中有哪些疑點通常一份完整的簡歷應(yīng)該包含的內(nèi)容有：個人基本信息、教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷、工作意向、工作經(jīng)歷、自我評價等。其中個人基本信息包括姓名、性別、年齡、身高、民族等；教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷包括求學(xué)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)情況等；工作意向包括期望（應(yīng)聘）職位、發(fā)展方向、期望薪資待遇等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容（職責(zé)）、擔(dān)任職位、工作績效、參與項目名稱等；自我評價包括自我認(rèn)知描述，在學(xué)校、工作單位、社會上受到的嘉獎，以及個人技能、特長、愛好等。那么，是否簡歷中所有信息都會出現(xiàn)偽裝、造假的情況呢？通常情況下，對于不涉及企業(yè)招聘要求、不存在造假意義的內(nèi)容，諸如姓名、民族、戶籍、工作意向等，求職者進(jìn)行造假的幾率甚??；而教育、培訓(xùn)、工作、社會實踐經(jīng)歷及嘉獎情況等通常作為企業(yè)重點關(guān)注及考察、同時對此類信息的確認(rèn)需要取得第三方的信息才能核實清楚，容易成為簡歷造假的重點項目。下面就簡歷中有可能出現(xiàn)的疑點進(jìn)行分析，教您如何識別簡歷中的“謊言”。 Top↑三、如何識別簡歷中的“謊言”？個人基本信息（1）年齡目前有很多企業(yè)會結(jié)合求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗要求對其年齡也有一定的限定。如果求職者簡歷中顯示的年齡剛好處在這個年齡限定的邊緣，而企業(yè)對求職者的年齡又恰恰有硬性的規(guī)定，則需要結(jié)合其畢業(yè)年限及工作情況重點關(guān)注其年齡的真實程度了。例如：很多企業(yè)在招聘員工時的要求是“中專以上學(xué)歷，1~2年相關(guān)工作經(jīng)驗，年齡20周歲以上”。但根據(jù)7歲上學(xué)，可以推算出應(yīng)屆中專畢業(yè)生畢業(yè)時年齡會集中在18歲～19歲，并未到達(dá)崗位要求年齡。部分求職者可能會在簡歷中虛報年齡以達(dá)到企業(yè)的要求，增加應(yīng)聘機(jī)會。如下圖一所示，求職者剛剛中專畢業(yè)半年，簡歷上填寫的“20歲”，如果招聘崗位對年齡有特別嚴(yán)格的要求，我們在后續(xù)電話溝通或是面試時就需要注意對年齡進(jìn)行確認(rèn)是否達(dá)到崗位要求。 （圖一：年齡存在疑點）（2）身高同樣的，大部分企業(yè)對于應(yīng)聘公關(guān)、前臺文員等類別職位的女性身高要求在160cm、165cm以上，如果求職者的身高恰好是160cm、165cm，則有可能現(xiàn)實中她的身高不一定達(dá)到要求的，需要在正式面談中具體目測（如下圖二所示）。 （圖二：身高存在疑點）（3）最快到崗時間有些企業(yè)因人才需求比較急切，會希望求職者能馬上到崗。求職者在應(yīng)聘這些職位的時候為了達(dá)到企業(yè)規(guī)定的到崗時間，對這部分內(nèi)容在簡歷中不一定會如實填寫。如下圖四所示，求職者在最近的工作經(jīng)歷中顯示到至今還在職的狀態(tài)，但其最快到崗時間卻表示“隨時到崗”，存在一定“矛盾”的現(xiàn)象，如果該求職者其他條件比較符合企業(yè)要求，則在后續(xù)的溝通中需重點了解切實能到崗的時間。 （圖三：到崗時間存在疑點）以上幾個疑點中身高、年齡都屬于客觀存在的事實，經(jīng)招聘雙方面談及證件對比即可識破；到崗時間在初步的電話溝通過程中即可跟求職者確認(rèn)。 教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷（1）教育背景信息因很多企業(yè)在招聘的過程中對學(xué)歷有硬性要求，同時目前偽造證件的成本和難度也不高，致使很多求職者在偽造學(xué)歷上存在僥幸心理，教育背景信息已成為簡歷造假的“高發(fā)地帶”。教育背景信息包括畢業(yè)時間、學(xué)制時間、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷等內(nèi)容。通常偽造能力“高超”的求職者會對這四部分內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)密“包裝”，只通過簡歷很難判斷該求職者學(xué)歷是否屬實，但還是有很多學(xué)歷異常的求職者簡