【正文】 日常工作中做好溝通，平時吃飯的時候多跟其它員工一起，每個月團(tuán)隊建設(shè)的時候，趁機(jī)聯(lián)絡(luò)感情，人都是靠相處的?？焖俎D(zhuǎn)變是不可能的，但是慢慢改變還是可以的。我只記得一句話：伸手不打笑臉人！案例三： 【案例介紹】公司現(xiàn)在重盈利輕管理，所以人力資源管理形同虛設(shè)，請大俠指點(diǎn)，目前我們該做什么呢？【案例解析】這才是正常的。如果一個公司很重管理，但沒有盈利或者盈利很差，是問，管理還有意義嗎？別忘了，管理的最終目的就是盈利，只有企業(yè)有不斷持續(xù)的盈利能力和平臺時，管理才有基礎(chǔ)可言。人力資源管理形同虛設(shè)，那是因?yàn)槟銈冞€不了解業(yè)務(wù)，不知道業(yè)務(wù)部門真正在搞什么，要什么。人家跟你們沒有共同語言，當(dāng)然就把人力資源部門當(dāng)空氣一樣，視而不見了。所以，當(dāng)務(wù)之急是趕緊深入業(yè)務(wù)中去吧，和他們打成一片，了解他們在做什么，有什么困難和迫切需求要你們解決的，然后再用HR專業(yè)知識幫助他們解決，久而久之，HR地位就慢慢建立起來了。 案例四： 【案例介紹】我在一家房產(chǎn)代理公司做人事主管，但其實(shí)公司總部只有我和設(shè)計兩人，三個領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常不在公司，只有一個項(xiàng)目在地市，所以辦公環(huán)境談不上有什么，最主要的是我還兼任行政和財務(wù)工作，因?yàn)槭切」荆芏嗖灰?guī)范，也沒有人員監(jiān)控和管理，所以做的比較隨意，領(lǐng)導(dǎo)也都不懂專業(yè)，所以我是摸索著在做。做了兩年之后，覺得工作過于乏味，而且時間清閑，一個月的工作只要兩天基本就能完成，只是有些工作有時間節(jié)點(diǎn)罷了。很早有離開的打算，但是因?yàn)槲沂且粋€媽媽，要兼顧照顧家里和孩子上下幼兒園的接送，公司離家較近，而且時間比較隨意，所以我一直堅持著。因?yàn)榍彘e，所以報了二級培訓(xùn)班準(zhǔn)備考試，但是，我實(shí)在有點(diǎn)不太想在公司待下去了，感覺是一種時間浪費(fèi)和自我退步。因?yàn)槲乙褜⒔?0，目前任職人事主管，但是手下沒人管理，而且各模塊都非精通，所以在考慮我下份工作應(yīng)聘的時候應(yīng)該選擇什么崗位，是人事主管還是人事專員。還有就是我之前一直是接觸公司的所有模塊工作，如果找工作的話，是堅持某一模塊還是全面發(fā)展；另外我應(yīng)該選擇何種類型的公司，是人事制度健全的大公司還是公司機(jī)制相對簡單的小公司，我的發(fā)展方向應(yīng)該如何定位？【案例解析】看了你的問題后也替你糾結(jié)來的。說句可能你不愛聽的話，一個就只有三兩個人的房產(chǎn)代理公司做HR，能有HR做嗎? 連打雜的對象都沒有啊。如果你想繼續(xù)混下去，圍著家庭和孩子轉(zhuǎn)，那終有一天，你只能回家?guī)Ш⒆恿恕Ｈ绻幌牖煜氯?，那就趕緊跳出來，實(shí)實(shí)在在去找個有實(shí)際工作可做的HR吧，從最基礎(chǔ)文員或助理做起，別想去做什么主管，因?yàn)槟氵@點(diǎn)工作經(jīng)歷真的拿不出手啊。公司大小無所謂（當(dāng)然不能小于50人，我個人認(rèn)為小于50人的公司是沒有HR可言的，由老板或老板娘自己就可完全搞定人事了），關(guān)鍵是要有活干，有活干才有實(shí)踐，有實(shí)踐才有機(jī)會和價值。0919案例學(xué)習(xí)案例一： 【案例簡介】我的最近遇到兩個問題：我從事行政人事工作3年，但做的都是基礎(chǔ)工作，但現(xiàn)在感覺前途很迷茫，我該如何做我自身的職業(yè)規(guī)劃呢？我在分公司做行政人事經(jīng)理，但做的工作就是執(zhí)行總部下達(dá)的命令，對于主動開展工作不知道從何處下手，又要如何開展？【案例解析】行政人事工作，未達(dá)到一定的級別、高度，你從事的工作絕大部分都會是事務(wù)性的工作，特別是中小企業(yè)，特別是“老板－經(jīng)理－助理”三級的扁平式組織。這是行業(yè)特點(diǎn)所致，我相信不僅僅是你一個人會面對這種問題。我也相信，不僅僅是行政人事這行業(yè)是這樣。職業(yè)生涯都離不開瓶頸。在此階段，最好的辦法就是，靜下心，努力提升自己:自己負(fù)責(zé)的工作，是否已盡心盡力，是否能做得更好，更細(xì)，更專業(yè)？曾經(jīng)有個行政助理，我印象非常深刻，她利用平時的時間，匯編了一本“寶典”：上面詳細(xì)地列出了與行政工作有關(guān)店鋪的電話，價格，是否送貨，到公司最快多長時間……當(dāng)公司漏水時，她第一時間能把人叫來修好，而且價錢公道；當(dāng)臨開會議發(fā)現(xiàn)幻燈機(jī)遙控激光筆壞了，也能趕在會議召開之前讓商家按時送貨上門，從不耽事；當(dāng)年會籌辦負(fù)責(zé)人員還在迷茫去哪購置小禮品時，她默默的遞上了一份表格，任君挑選……作為行政人事經(jīng)理，即使只是分公司的，即使只是執(zhí)行總部的命令，但你已經(jīng)站在管理者的位置。培訓(xùn)助手，充分授權(quán)、有效監(jiān)督等方式方法可以解放你自己沉浸于更瑣碎的事務(wù)中。如何執(zhí)行任務(wù)、如何分解目標(biāo)、如何制定計劃，如何總結(jié)得失，太多工作可以下手……最后，永遠(yuǎn)不要放棄學(xué)習(xí)的機(jī)會，相信你能來到三茅，你也是愛學(xué)習(xí)的一員，你要做的就是堅持。案例二：【案例簡介】我們公司是個勞動密集型企業(yè)，其中有很多員工都不愿意交社保，公司沒有辦法，如果都按照法律規(guī)定不予錄用，將其解聘的話，公司就會面臨缺失大量員工的問題，而且現(xiàn)在招工困難不能馬上補(bǔ)充員工，我們該怎么解決這個問題？【案例解析】由于社會保險具有強(qiáng)制性的特征，因此，企業(yè)必須為員工繳納社會保險，且員工寫的“自愿放棄社保”的申請目前也是無效的。樓主所述情形確實(shí)在很多地方都是存在的，“用工荒”使許多企業(yè)都面臨無人可用，大面積辭退是不現(xiàn)實(shí)的。個人建議如下：（1）企業(yè)加強(qiáng)對員工社會保險知識的教育學(xué)習(xí)。很多員工不愿意購買社保原因主要是對社會保險不理解，斷章取義、道聽途說成為其了解社會保險的主要渠道，因此，企業(yè)必須將社會保險知識作為企業(yè)入職培訓(xùn)的必修課程來進(jìn)行教育宣傳，使員工明白購買社保的好處。（2）HR或相關(guān)人員要多于員工溝通，耐心解釋同時要注意技巧。例如告知員工辦理養(yǎng)老保險能使員工老有所養(yǎng)，現(xiàn)在獨(dú)生子女較多，人口老齡化加劇，未來年輕人負(fù)擔(dān)越來越重，需要同時贍養(yǎng)夫妻雙方兩代老人，如果沒有養(yǎng)老保險保障，子女的生活壓力也越來越大。相信只要我們HR耐心宣傳政策，肯定會有所改變。（2）萬不得已的方法就是樓主所說的將不愿參加社會保險作為不符合錄用條件之一，為解除勞動合同提供依據(jù)。即使企業(yè)面臨用工荒，也不能給企業(yè)帶來用工風(fēng)險。案例三：【案例簡介】我之前是做行政工作的，剛加入HR不久，對于我們這種半路出家的人來說，需要惡補(bǔ)什么知識，在平時工作中需要注意些什么，迷茫中?！景咐馕觥勘容^切合實(shí)際的做法是，你正在做哪個模塊的HR工作，就優(yōu)先補(bǔ)那個模塊的理論知識，然后再補(bǔ)充其它的，逐步系統(tǒng)提高。當(dāng)然，做好HR，只懂的HR六大模塊知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要不斷修為自己的性格、精商（人際理解和處理能力）、溝通能力、影響力和學(xué)習(xí)能力等，深入了解和理解公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，具備戰(zhàn)略思維和經(jīng)營意識……可以說，做HR容易，但做好HR卻不易，尤其是要做個即專業(yè)又懂業(yè)務(wù)受人尊敬和愛戴的好HR就更加不易了。一起努力吧！案例三：【案例簡介】我公司的招聘資源只有免費(fèi)網(wǎng)站這一資源，如果在這僅有的資源中如何能夠找到企業(yè)需要的適合的人才。我也向老板要過預(yù)算，可是沒有給！我很苦惱！【案例解析】老板不同意，那是他認(rèn)為可以通過免費(fèi)的網(wǎng)站招到人。要不是你功夫沒做到家，真可以招到人但你沒有很好利用這個網(wǎng)站，那就繼續(xù)用。如果你自認(rèn)為你已經(jīng)很用心在用好這個免費(fèi)資源的情況下，還是招不到人。那就做一個詳細(xì)的報告證明這個網(wǎng)站是很難招到人的，如收到簡歷總數(shù)、有效簡歷數(shù)量、面試到訪率、合格錄用率等，拿數(shù)據(jù)說話，讓老板重新認(rèn)識這個免費(fèi)網(wǎng)站的作用。只要你這個報告做得好，有理有據(jù)，講道理的老板還是會支持你的工作的，畢竟長期招不到人最終害的還是他和企業(yè)自身。當(dāng)然不講道理的老板，那就只好無語了，接下來改怎么做，大家都想得到的。0922案例學(xué)習(xí)案例一：【案例簡介】我是一家約200人左右的公司hr專員，現(xiàn)在遇到的問題是我們主管不教我新的東西，深的東西，我該怎么辦？【案例解析】主管不教你東西，一般有以下幾種可能性：他本身沒料，沒什么可以教你的。他有私心，不夠自信，怕教了你，自己會失去價值。主管認(rèn)為你資質(zhì)不夠，教不會。主管認(rèn)為時機(jī)沒到，需要循序漸進(jìn)，慢慢來。主管不認(rèn)同你的人品，你不值得他信任或教你。公司文化，他一來就沒人教過，靠自己摸索。以上種種，對照一下，有則改之，無則加勉，公司不是學(xué)校，主管不是老師，除非你值得別人教，別人才會教你，如果別人不教你，就努力讓自己具備讓別人教你的條件。案例二：【案例簡介】我們是一家200多人的化工企業(yè)，最近對手公司在生產(chǎn)我們的一個主流產(chǎn)品，公司高層就懷疑開發(fā)部有人泄漏了該工藝，暗地里排查，最后可能目標(biāo)縮小到某人。可是公司沒有任何證據(jù)證明就是某人泄漏或出賣了該工藝。公司高層決定對某人調(diào)換崗位，換到類似門衛(wèi)、保潔這類崗位。這讓我們HR犯難了，由于對這方面經(jīng)驗(yàn)不足加上公司各種勞動紀(jì)律不是很完善，對于此類的無證據(jù)的調(diào)崗或者辭退對于公司來說一到仲裁就完全站不住腳的。如何才能妥善處理好？【案例解析】本案焦點(diǎn)：（1）公司目前只是懷疑該員工，沒有充足證據(jù)證明該員工泄密行為。（2）追償問題：單位有無明確規(guī)章制度對泄密行為進(jìn)行規(guī)定，有無與員工簽訂保密協(xié)議并支付保密補(bǔ)貼。（3）為什么公司對于這種嚴(yán)重違反紀(jì)律的員工不開除，以儆效尤，反而安排基層崗位并擔(dān)心調(diào)崗的法律風(fēng)險？法律依據(jù)：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。個人見解：（1）查明真相，掌握該員工泄密證據(jù)。由于單位已鎖定嫌疑人員，只是沒有證據(jù)。建議找該員工談，直接告知其有泄密嫌疑，如果因一時糊涂犯了錯主動承認(rèn)并協(xié)助單位對競爭對手追償，公司將從輕處理。如果他是打死不承認(rèn)的態(tài)度，將讓警方介入調(diào)查，屬實(shí)將嚴(yán)肅處理，到時不免身敗名裂。相信做了虧心事的人在強(qiáng)大壓力之下可能會露出馬腳或者承認(rèn)。（2）解除勞動合同，對該競爭對手公司進(jìn)行追償。在掌握證據(jù)條件下，建議以《勞動合同法》第二、三款對該員工直接解除勞動合同，無需承認(rèn)任何補(bǔ)償責(zé)任。這類嚴(yán)重違紀(jì)行為應(yīng)直接清除，以儆效尤。同時，對該競爭對手進(jìn)行追償，要求立即停產(chǎn)，公開致歉，并承擔(dān)由此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失。（3）立即完善公司制度，并進(jìn)行保密知識培訓(xùn)。涉密崗位應(yīng)與員工簽訂保密協(xié)議支付保密費(fèi)。案例三：【案例簡介】工廠里面大家各做己事，不關(guān)心他人的工作，出事情就歸罪別人，感覺不像是一個團(tuán)隊，由于車間的管理人員的素質(zhì)也比較差，至今我也想不出一個辦法來調(diào)動他們能彼此合作互助，大家開心做事，才能把事做好。我該怎么做呢？【案例解析】建議重塑你們公司的企業(yè)文化。如責(zé)任、擔(dān)當(dāng)、合作、自我提升。打造好的企業(yè)文化難，重塑更難，絕非一朝一夕之事。想辦法獲得老板的重視和絕對支持，做好打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備去行動吧。案例四：【案例簡介】行政管理部門的主管和員工的工作業(yè)績?nèi)绾瘟炕抗ぷ鳠o法量化的部門的績效考核工作如何做？【案例解析】像行政部、人力資源部、財務(wù)部等職能部門的績效考核一般采用定量和定性結(jié)合考核。定量上一方面可以根公司業(yè)績經(jīng)營指標(biāo)考核結(jié)果來關(guān)聯(lián)考核，體現(xiàn)職能部門與業(yè)務(wù)部門一起共擔(dān)公司經(jīng)營目標(biāo)。另一方面可以從具體的崗位過程來考核，如工作時間、項(xiàng)目數(shù)量、工作效率提升、費(fèi)用控制、出錯或投訴次數(shù)等方面來考核。定性可以從工作態(tài)度、團(tuán)隊合作、價值觀、關(guān)鍵事件等方面以領(lǐng)導(dǎo)打分評價或360度考核或者述職報告評分的方式來進(jìn)行。案例五：【案例簡介】我是工科（環(huán)境工程）出身（工作7年） 做人事行政工作也是略受肯定 是個部門負(fù)責(zé)人 可是我覺得貌似到天花頂了 讀了mba越發(fā)覺得自己做這塊不是長久之計 求大神指點(diǎn) 是想辦法轉(zhuǎn)行回環(huán)境呢 還是繼續(xù)工作尋求突破 或者是在外面再找點(diǎn)項(xiàng)目做做呢【案例解析】你都已經(jīng)工作7年了，而且已經(jīng)是HR部門的負(fù)責(zé)人了，又讀了MBA，就覺得HR工作到頭啦？如果真是這要，那你這MBA讀得有點(diǎn)冤了。慎重來看待人到中年的職業(yè)轉(zhuǎn)型問題，而且要正面積極地來看待你正在做的且已經(jīng)從事多年的行業(yè)和職業(yè)。放棄很容易，但請不要輕言放棄，因?yàn)槟氵@樣輕意的放棄無論從什么角度來說，都是不值得的。借著你讀了MBA的好機(jī)會，好好地重新實(shí)踐和提高你的人力資源管理能力及綜合競爭力吧，畢竟你已不是7年前學(xué)環(huán)境剛畢業(yè)的毛頭小子了，你已回不去了，現(xiàn)實(shí)和你走過來的職業(yè)發(fā)展軌跡已讓你無法選擇，唯有繼續(xù)前行……最后祝愿你的HR之路越走越順，越走越寬廣。54 / 54