【正文】 地點(diǎn)到休息點(diǎn)之間的路程，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)他已經(jīng)不屬于上下班途中了，只能算是意外，如果你們購(gòu)買(mǎi)了意外險(xiǎn)，可以申報(bào)意外險(xiǎn)。律師意見(jiàn)：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，工傷一般包括因工傷亡事故和職業(yè)病，以下情形應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷：《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的?！厩疤釛l件是“工作時(shí)間”和“工作場(chǎng)所”是兩個(gè)必須同時(shí)具備的條件，同時(shí)還得是“因工作原因”而受到的負(fù)傷、致殘或者死亡。事故傷害是指職工在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的人身傷害、急性中毒事故等類(lèi)似傷害。】（二）、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的?！?“工作時(shí)間前后”是指非工作時(shí)間內(nèi)，具體講是開(kāi)工前或收工后的一段時(shí)間，譬如上班時(shí)間為9點(diǎn)到12點(diǎn)然后又14點(diǎn)到18點(diǎn)結(jié)束一天的工作，但是職工提前在8點(diǎn)30分到崗或者下班后做完收尾工作時(shí)間到 18點(diǎn)半等等，均可以認(rèn)定為“工作時(shí)間前后”，但是有一點(diǎn)則特別重要，其目的必須是從事預(yù)備性或收尾性工作，比如為啟動(dòng)機(jī)器做準(zhǔn)備工作，或者關(guān)閉機(jī)器后收拾與工作有關(guān)的機(jī)器、工具等?！浚ㄈ?、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的?！尽肮ぷ鲿r(shí)間”和“工作場(chǎng)所”必須同時(shí)具備，并且必須是在履行本職工作，這里受到的傷害是“非工作原因”，是來(lái)自本單位或者外界的 “暴力、意外等”所致。打比方，有人在職工履行工作職責(zé)的時(shí)候蓄意對(duì)職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，對(duì)其人身進(jìn)行直接攻擊，致使職工負(fù)傷、致殘或者死亡等?！浚ㄋ模?、患職業(yè)病的?！炯粗钙髽I(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病?！浚ㄎ澹?、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明。【“因工外出期間”含因工出差以及因工臨時(shí)外出辦理業(yè)務(wù)等，同時(shí)必須是在發(fā)生事故時(shí)正在履行工作職責(zé)，即因工作原因外出，受到傷害或者發(fā)生事故時(shí)下落不明?！浚⒃谏舷掳嗤局?，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的?！?“上下班途中”指從居住的住所到工作區(qū)域之間的必經(jīng)路途，發(fā)生的機(jī)動(dòng)車(chē)事故。對(duì)于探親訪(fǎng)友時(shí)遇到的機(jī)動(dòng)車(chē)事故，不能認(rèn)定為工傷。而且另外一點(diǎn)特別重要，必須是機(jī)動(dòng)車(chē)事故，對(duì)于非機(jī)動(dòng)車(chē)事故造成的傷害，不能認(rèn)定為工傷?！浚ㄆ撸?、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。本案中，員工可能屬于在下班期間發(fā)生的事故，但是事故的原因無(wú)法證明，建議第一：如想要申請(qǐng)工傷，那么需要員工提供相關(guān)證明，第二：建議與當(dāng)?shù)毓b定機(jī)構(gòu)聯(lián)系溝通處理。0509案例學(xué)習(xí)案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)？請(qǐng)問(wèn)為員工繳納社保，繳費(fèi)基數(shù)在規(guī)定的范圍內(nèi)（即上一年度當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的60%~3倍的平均工資之間），各位大俠都是如何實(shí)際操作的？是按員工的實(shí)際平均工資做為基數(shù)繳納還是有更好的其他辦法？案例解析：按最低繳費(fèi)基數(shù)（即上一年度當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的60%）繳納社保是目前大多數(shù)企業(yè)的通行做法，有人社部門(mén)監(jiān)督不到位的因素，也有企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力欠缺的問(wèn)題；能夠做到全員繳納是不錯(cuò)的情形，離全額繳納還有很長(zhǎng)的一段路要走。咨詢(xún)了本地人社部分，如社會(huì)保險(xiǎn)全額繳納，估計(jì)90%的企業(yè)要關(guān)門(mén)，這種執(zhí)法的嚴(yán)峻后果并不是政府所樂(lè)意見(jiàn)到的，加之GDP的理念，人社部門(mén)更傾向于全員而非全額。未以員工實(shí)際工資為基數(shù)而以最低基數(shù)繳納社保是有風(fēng)險(xiǎn)的，雖然目前人社部門(mén)和法院對(duì)補(bǔ)基數(shù)基本不予受理，即將未繳與未足額繳視為截然不同的二種情形，但已經(jīng)有少數(shù)法院將繳費(fèi)基數(shù)不足視為《勞動(dòng)合同法》三十八條第三款的適用情形，因而補(bǔ)基數(shù)在不久的未來(lái)成為人社部門(mén)的執(zhí)法熱點(diǎn)也并非天方夜譚。對(duì)許多勞動(dòng)密集型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，全額繳是死，不繳是殘，部分繳是傷。對(duì)企業(yè)而言，生存是第一要?jiǎng)?wù)，一個(gè)死亡的企業(yè)不存在繳付問(wèn)題。所以HR的策略是先讓企業(yè)活下來(lái)，然后逐步醞釀繳費(fèi)的比例和每年遞升比例。違法的技巧只能一時(shí)湊效，并不能一勞永逸。出來(lái)混的，遲早要還！律師意見(jiàn)：【回復(fù)】按照員工的實(shí)際工資水平繳納社保的確是法定的義務(wù)，目前社保部門(mén)對(duì)于不繳納社保的企業(yè)打擊較嚴(yán)厲，對(duì)于少繳的企業(yè)監(jiān)管不太嚴(yán)格。建議企業(yè)依據(jù)自身的能力繳納，如未繳納，可以與員工簽訂工資中已包含社保的合同，雖然違法，但是出現(xiàn)問(wèn)題可以向員工要求退還，一般員工在此種情況下愿意與企業(yè)友好協(xié)商解決（但是該操作建議在律師指導(dǎo)下進(jìn)行）。案例二：在制定KPI指標(biāo)時(shí)，如何區(qū)分過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)？在實(shí)際操作過(guò)程中，很難界定哪些指標(biāo)是過(guò)程指標(biāo)，哪些指標(biāo)是結(jié)果指標(biāo)中的定性指標(biāo)。因?yàn)?，可能某個(gè)過(guò)程指標(biāo)是某個(gè)崗位的工作結(jié)果。比如：趙******《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》中提到的車(chē)輛管理這個(gè)指標(biāo)是辦公室的過(guò)程指標(biāo)，包括車(chē)輛維修、車(chē)輛保養(yǎng)、車(chē)輛油料管理等具體考核項(xiàng)目。但這些指標(biāo)相對(duì)于辦公室車(chē)輛管理員來(lái)講，難道不是他的結(jié)果指標(biāo)嗎？只不過(guò)是不能量化的，而是定性的結(jié)果指標(biāo)嗎？不知道我的理解是否正確，請(qǐng)賜教哈！案例解析：很多公司太多地關(guān)注諸如銷(xiāo)售量等財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些都是結(jié)果指標(biāo)，而忽略了過(guò)程指標(biāo)，實(shí)際上過(guò)程指標(biāo)使得在衡量最終結(jié)果前就能讓他們知道結(jié)果會(huì)是什么。組織在創(chuàng)建新的績(jī)效衡量系統(tǒng)時(shí)，都非常仰賴(lài)于側(cè)重結(jié)果的指標(biāo)，但是往往專(zhuān)注于結(jié)果的指標(biāo)，衡量的卻是滯延的績(jī)效，它限制了公司的預(yù)測(cè)能力。有效的量化系統(tǒng)應(yīng)既包含結(jié)果指標(biāo)，又包含過(guò)程指標(biāo)。這樣，組織不僅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量進(jìn)度，而且能合理地預(yù)測(cè)得分會(huì)是什么樣的。就樓主說(shuō)的車(chē)輛管理問(wèn)題，過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)直接是明顯的動(dòng)態(tài)關(guān)系。車(chē)輛管理是過(guò)程性指標(biāo)，但是具體考核項(xiàng)目對(duì)于辦公室車(chē)管員肯定是結(jié)果性指標(biāo)，但是他的考核結(jié)果可以作為車(chē)輛管理的優(yōu)劣的預(yù)測(cè)，因此車(chē)輛管理是部門(mén)的過(guò)程性指標(biāo)又是具體崗位的結(jié)果性指標(biāo)。任何一個(gè)概念不是死板認(rèn)識(shí)，具體可以說(shuō)是本和相的關(guān)系，很多事務(wù)對(duì)于不同的層面和對(duì)象都兼具了本和相的屬性，因此切忌二元對(duì)立的認(rèn)識(shí)事務(wù)。（2013秋牛人：凡塵HR）案例三：如何讓員工自愿參加培訓(xùn)？公司準(zhǔn)備組織部分員工參加外部培訓(xùn)，要給參訓(xùn)員工一個(gè)參加培訓(xùn)的說(shuō)明，內(nèi)容兩部分：一、參加外部培訓(xùn)是公司的一種投資；二、不能讓員工覺(jué)得這是一種公司福利，并不是每個(gè)人都有機(jī)會(huì)參加。？哎，到底怎么說(shuō)好呀，各位親支支招招吧！案例解析：這個(gè)問(wèn)題在公司進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)會(huì)經(jīng)常碰到的，人資部門(mén)辛辛苦苦為了員工爭(zhēng)取培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但很多時(shí)候員工不領(lǐng)情，其主要原因不外乎有以下幾點(diǎn)： 這個(gè)培訓(xùn)不是我需要的，參加了也沒(méi)有收獲； 參不參加這培訓(xùn)和我一毛錢(qián)關(guān)系都沒(méi)有；所以，作為我們?nèi)速Y培訓(xùn)人員來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)參與意識(shí)，除了口頭的勵(lì)志口號(hào)，讓“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”之外，還要做一些實(shí)際的工作。比如：可以將員工的培訓(xùn)實(shí)績(jī)和績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，將是否積極參與培訓(xùn)，并按公司要求完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)加入到考核當(dāng)中，事實(shí)證明，一旦和利益掛鉤，相應(yīng)的工作開(kāi)展會(huì)順利很多；對(duì)于樓主提出來(lái)的問(wèn)題，本人覺(jué)得我們可以嘗試轉(zhuǎn)變一下思路，人的心理有時(shí)候是非常微妙的，越容易得到的東西越不容易珍惜，既然是外訓(xùn)，那就必定是經(jīng)過(guò)公司及部門(mén)挑選的課程，我相信，應(yīng)該是很多員工想要去參加的，這時(shí)候，你不妨試試另一種方法，即實(shí)行申請(qǐng)審批制度，發(fā)出培訓(xùn)通知，并將培訓(xùn)內(nèi)容予以公布，讓公司員工先進(jìn)行個(gè)人申請(qǐng)、然后再經(jīng)這部門(mén)審核推薦、最后由人資部門(mén)及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批，這樣一來(lái)，員工會(huì)認(rèn)為因?yàn)槲覂?yōu)秀，所以公司才派我去進(jìn)行培訓(xùn)，在這種心態(tài)下，員工的參與程度會(huì)大不一樣，會(huì)相對(duì)更加珍惜這次培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，然后公司再進(jìn)行說(shuō)明、簽定培訓(xùn)協(xié)議，我相信工作會(huì)順利很多的。一句話(huà)：當(dāng)一條路比較難的時(shí)候，不妨換換思路？方法總比困難多。以上、供參考。律師意見(jiàn)：律師對(duì)企業(yè)員工也有培訓(xùn)，一般參加的人員較多，因?yàn)槲覀冊(cè)谥v解知識(shí)同時(shí)他們也能咨詢(xún)一些自己的問(wèn)題，能有收獲！因此建議一方面從形式上讓員工覺(jué)得此次培訓(xùn)很重要，需要珍惜機(jī)會(huì)，另一方面注意課程對(duì)員工的實(shí)用性。案例四：試用期已過(guò)員工，公司想辭退怎么處理比較妥當(dāng)？事情是這樣的，公司2013年6月份招聘一名物控主管（負(fù)責(zé)采購(gòu)及倉(cāng)儲(chǔ)），9月份試用期過(guò)完試用期，在試用期期間各種表現(xiàn)都還積極，但是試用期以后，各種潛在的毛病就凸顯出來(lái)了，倉(cāng)庫(kù)配錯(cuò)料頻繁發(fā)生，平均1天有3次，導(dǎo)致生產(chǎn)部很被動(dòng)及返工；其次是經(jīng)常打卡不在公司，公司物控主管沒(méi)有賦予他隨時(shí)出去的這個(gè)權(quán)限，就算要出去也要寫(xiě)單子。結(jié)果偷偷跑出去，其它部門(mén)老是早不到人。就這樣大家意見(jiàn)都很大。再次，個(gè)人行為不好，被公司懷疑與供應(yīng)商有小動(dòng)作。私自切換物料，不告訴品質(zhì)部及研發(fā)部，影響極壞。老板決定，2014年不要這個(gè)物控主管了，但是現(xiàn)在一直沒(méi)有說(shuō)出來(lái)，準(zhǔn)備等等放假才攤牌（其實(shí)這件事情處理依我的思路是人力資源部出面比較好，11月份就決定了這些事情的，但是老板也不同意，不知道怎么想的）。我想問(wèn)大家：是老板出面好還是人力資源出面好？如果物控主管要求賠償，是否同意？賠多少為宜？該崗位月薪5000。謝謝！案例解析：對(duì)于你的問(wèn)題，個(gè)人認(rèn)為，可以如下處理：HR部門(mén)出面。首先由HR部門(mén)與物控部共同收集證據(jù)（考勤方面、與供應(yīng)商小動(dòng)作等），結(jié)合公司相關(guān)管理規(guī)定，看是否達(dá)到嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或解除勞動(dòng)合同的條件，如果是，就立即處理；如果沒(méi)有達(dá)到，就給予提出來(lái)，并按照相關(guān)規(guī)定給予處罰，留下書(shū)面證據(jù)。證據(jù)方面。如果證據(jù)不太充分，也可以給予提醒，即：聽(tīng)說(shuō)有某些現(xiàn)象，希望其注意啊。同時(shí)暗地里派有收集整理違反規(guī)定的證據(jù)或材料。等證據(jù)充分時(shí)，就可以一招致命。處理時(shí)間。如果證據(jù)充分，建議在春節(jié)放假前處理，一是特色方便物色新人，年后入職，二是為公司節(jié)約成本，畢竟春節(jié)放假期間也需要支付工資的。如果證據(jù)不充分，最好等春節(jié)后再處理。如果賠償。如果要協(xié)商離職，由于已經(jīng)過(guò)試用期，到現(xiàn)在入職超過(guò)半年，所以應(yīng)補(bǔ)償一個(gè)月工資，如果未提前一個(gè)月通知離職還會(huì)涉及賠償一個(gè)月工資，如果證據(jù)不充分違法解除勞動(dòng)合同，還會(huì)涉及仲裁或訴訟，時(shí)間上沒(méi)必要，對(duì)公司形象也會(huì)造成影響。綜上，建議還是在春節(jié)前協(xié)商處理離職為好，由HR部門(mén)和物控部共同出面，分析其目前表現(xiàn)與試用期差別甚遠(yuǎn)，與公司要求更遠(yuǎn)，其影響和業(yè)績(jī)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和要求，建議其主動(dòng)提出離職，否則可能不會(huì)有好的同事關(guān)系和晉升機(jī)會(huì)，外面的機(jī)會(huì)也比較多，如果同意，HR部門(mén)可以幫助其尋找工作，如果今后有背景調(diào)查時(shí)，也可以幫忙美言幾句。通過(guò)協(xié)商，其賠償費(fèi)用能夠控制在5000元左右，公司就可以接受，協(xié)商離職處理，如果要求在8000以?xún)?nèi)也可以。不過(guò)，一切事情還得根據(jù)貴公司實(shí)際情況，由您們自己來(lái)定舵。律師意見(jiàn)：公司可以解除合同?，F(xiàn)其已經(jīng)是正式員工，因其數(shù)次違規(guī)，企業(yè)應(yīng)該存在相關(guān)的制度，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”或者“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于其對(duì)公司造成的損失，首先看公司與其簽訂的勞動(dòng)合同以及規(guī)章制度對(duì)此是否存在規(guī)定，如勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度有規(guī)定，企業(yè)可以請(qǐng)求賠償，其次公司是否有證據(jù)證明該損失的產(chǎn)生是由于其造成的，如存在，那么請(qǐng)求賠償將比較順利。賠償限額：勞動(dòng)者給用人單位造成了損失，用人單位可以依照勞動(dòng)合同約定要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失，用人單位追償損失時(shí)也要嚴(yán)格依法進(jìn)行?？梢钥鄢龁T工工資，但每月所扣金額不能超過(guò)員工月工資的20%，且扣除后所余工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。案例五：公司核心部門(mén)制度執(zhí)行力不強(qiáng)，怎么解決？我新到一個(gè)銷(xiāo)售型公司，培訓(xùn)制度、績(jī)效晉升制度挺具體，但就是執(zhí)行力不強(qiáng)，往往浪費(fèi)人力，心力，流于形式。請(qǐng)教各位老師怎樣解決？尤其是績(jī)效制度！（提問(wèn)者：QueenR）牛人解析：績(jī)效推行存在一定的難度，按照我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，可以主要做好以下幾個(gè)方面（“五共”）：共愿績(jī)效管理因其特殊性，絕對(duì)是一把手工程?；蛘哒f(shuō)，一把手對(duì)于績(jī)效考核工作的支持與否，很大程度上決定了績(jī)效管理工作的成敗。因此，必須充分挖掘企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核工作的需求，適時(shí)推動(dòng)，爭(zhēng)取總經(jīng)理的全力支持，防止推動(dòng)過(guò)程中瞻前顧后、朝令夕改。對(duì)于時(shí)機(jī)尚不成熟的部分管理工作，寧愿暫不推行績(jī)效考評(píng)工作。這是績(jī)效考核工作推動(dòng)及取得成功的關(guān)鍵。共謀爭(zhēng)取到一把手的支持與決心之后，應(yīng)與公司高層、相關(guān)部門(mén)進(jìn)行充分協(xié)商、共同謀劃，群策群力。充分闡釋績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)及對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的促進(jìn)作用，形成推動(dòng)績(jī)效考評(píng)工作的合力，并討論、制定詳盡的實(shí)施方案；根據(jù)企業(yè)愿景與發(fā)展目標(biāo)，充分分析企業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，以及自身的資源、優(yōu)勢(shì)與管理短板，進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)與業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，制定績(jī)效考核的目標(biāo)與指標(biāo)預(yù)案，不盲目、不保守、不冒進(jìn)；進(jìn)行體系化的審核，確保相關(guān)績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置覆蓋企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，不越位、不缺位。共識(shí)充分做好績(jī)效考核的動(dòng)員與宣導(dǎo)工作，不僅針對(duì)管理人員，還應(yīng)覆蓋被考核的基層人員，取得全體人員的理解與支持，爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí)。達(dá)成的共識(shí)越大，最終推行的阻力越小。對(duì)于組織而言，績(jī)效管理帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升，其成績(jī)?nèi)詺w屬于相關(guān)部門(mén)；對(duì)于員工個(gè)人而言，通過(guò)績(jī)效考評(píng)管理，將工作成效顯著，成績(jī)優(yōu)異的人員從廣大員工中識(shí)別、選拔出來(lái)，予以適當(dāng)?shù)募?lì)，有利于個(gè)人的發(fā)展。我們倡導(dǎo)組織和員工不懼怕考核，對(duì)經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致與共識(shí)的目標(biāo)與指標(biāo)，雙方簽字確認(rèn)后作為實(shí)施考評(píng)與獎(jiǎng)懲的依據(jù)。當(dāng)然，理念性的宣導(dǎo)是不一定奏效的，所以，更需要輔之以下文中的共進(jìn)與共贏予以推動(dòng)。共享我們始終堅(jiān)持一個(gè)觀點(diǎn)，就是對(duì)員工的激勵(lì)，應(yīng)以正激勵(lì)為主。體現(xiàn)在績(jī)效考核工作的推行過(guò)程中，我們往往選擇在公司考慮提升員工薪酬或獎(jiǎng)金之時(shí)推出。這樣可以減少很大一部分績(jī)效考評(píng)工作的阻力?？梢韵胂螅豁?xiàng)管理措施的推出，最終會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬減少，歸屬感與安全感降低，本身就很難推動(dòng)。而在公司考慮加薪時(shí)，將增量部分轉(zhuǎn)化為績(jī)效獎(jiǎng)金，使員工共享該管理措施推出帶來(lái)的福利，則比較容易獲得支持。共贏績(jī)效考評(píng)工作，不是一個(gè)零和游戲。共贏思維必須成為自始至終的指導(dǎo)思想，也是績(jī)效考評(píng)工作的歸宿。任何一方的利益被侵害，都將造成考評(píng)工作的阻力與反彈。怎樣將蛋糕做大，使勞資雙方，甚至是多方都能從中受益，取得各方共贏，是考評(píng)工作推進(jìn)時(shí)必須要時(shí)刻面對(duì)與思考的問(wèn)題。案例六：如何對(duì)離職員工進(jìn)行回訪(fǎng)？對(duì)于公司流失的人才，有的企業(yè)希望以后有機(jī)會(huì)再吸引回來(lái)，同時(shí)，通過(guò)對(duì)流失人員的回訪(fǎng)，可以