【正文】 目錄0504案例學習 1案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？ 1案例二：如何做好一名招聘專員？ 6案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？ 7案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？ 7案例五：如何走出HR的困境？ 80505案例學習 9案例一：如何做工資和制定績效考核？ 9案例二：什么是寬帶式工資？ 10案例三：醫(yī)療期員工的工資福利和回崗后的問題？ 10案例四：職能部門和生存部門如何進行員工培訓？ 11案例五：婚后孕期和哺乳期女同胞的職場何去何從? 120506案例學習 12案例一：怎樣改變私營老板對薪酬的認識？ 12案例二：關于年休假的兩點疑問，請各位指教 13案例三：剛入門人資，設計規(guī)章制度的苦惱？ 14案例四：在制定KPI指標時，如何區(qū)分過程指標和結果指標中的定性指標？ 15案例五：安全培訓如何提升效果？ 160507案例學習 17案例一：大公司到底有什么吸引力？ 17案例二：案例中陳某的事件應如何處理？ 17案例三：辭退員工的權限如何分配？ 19案例四：在公司食堂吃工作餐被魚刺卡住，能否算工傷？ 19案例五：中小企業(yè)如何做崗位價值評估？ 200508案例學習 21案例一：關于中小企業(yè)人事管理問題？ 21案例二：勞動合同簽訂的轉正工資能比實習工資低嗎？ 23案例三：鐘點工的工傷該處理？ 23案例四：與員工簽不買社保的協(xié)議有效嗎？ 24案例五：如何能讓培訓做得更好？ 25案例六：員工中午騎車出去吃飯摔傷了，應不應該申請工傷？ 260509案例學習 27案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風險？ 27案例二：在制定KPI指標時，如何區(qū)分過程指標和結果指標中的定性指標？ 28案例三：如何讓員工自愿參加培訓？ 28案例四：試用期已過員工，公司想辭退怎么處理比較妥當？ 29案例五：公司核心部門制度執(zhí)行力不強，怎么解決？ 30案例六：如何對離職員工進行回訪？ 310512案例學習 33案例一：節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？ 33案例二：如何對一名員工的等級進行評定更合理？ 33案例三：如何處理好工傷員工離職問題？ 34案例四：如何讓績效管理真正發(fā)揮作用？ 34案例五：薪資待遇引發(fā)員工心理平衡問題怎么辦？ 36案例六：行政人員績效考核指標和考核方式該如何確定？ 360513案例學習 37案例一：關于工亡賠償事宜？ 37案例二：員工上班途中工傷問題 37案例三：月初招50人，月底走了大半？ 39案例四：無固定合同員工如何合理開除？ 40案例五：行政后勤績效指標如何定？ 41案例六：未辦手續(xù)離職的員工，最多可算幾天曠工？ 410514案例學習 42案例一：關于孕期請假的情況 42案例二：勞動法對病假時間的計算問題？ 42案例三：關于績效工資劃分問題 43案例四：員工工作職責重新調(diào)整反彈，怎么辦？ 43案例五：家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔責任嗎？ 44案例六：關于代通知金問題？ 450515案例學習 45案例一：員工擅自離職怎么辦？ 45案例二：人力資源管理本科培養(yǎng)方案設計尋求建議？ 46案例三：如何設定部門的KPI指標？ 51案例四：如何依法辭退違紀員工？ 51案例五：如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念？ 52案例六：外籍員工被辭退后未給賠償，現(xiàn)在起訴公司怎么辦？ 530516案例學習 54案例一：如何讓老板重視人力資源工作？ 54案例二：為員工買了失業(yè)保險，還需要支付經(jīng)濟補償嗎？ 55案例三：如何進行人力成本分析？ 57案例四：合同期內(nèi)解除合同經(jīng)濟補償金問題？ 58案例五：如何選擇外部的培訓機構？ 59案例六：年終獎個稅 離職補償金個稅 600519案例學習 62案例一：關于優(yōu)化人員結構的問題 62案例二：員工主動辭職，單位是否需要支付經(jīng)濟補償金？ 63案例三：【案例討論】未畢業(yè)學生受不受勞動法保護 64案例四：員工違反法律，公司與其解除勞動合同需什么手續(xù)？ 65案例五：如何確定中老年員工的培訓需求，以激發(fā)他們的工作積極性？ 67案例六：年度體檢中檢查出10余年前已經(jīng)患職業(yè)病的員工該如何處理 670520案例學習 69案例一：合同到期不續(xù)簽如何賠償 69案例二：無固定期限勞動合同經(jīng)濟補償?shù)木唧w算法。 70案例三：績效管理如何避免績效面談流于形式？ 73案例四：績效考核指標如何擬定？ 74案例五：績效溝通與反饋的區(qū)別于聯(lián)系？ 74案例六：公司內(nèi)部配合不暢怎么辦？ 760521案例學習 76案例一：關于工資條發(fā)放的問題 76案例二：面臨退休卻未交滿15年社保的問題? 78案例三：關于正常辭職的員工提出補償金問題是否合理合法 79案例四：加班費計算問題？ 80案例五：對于不勝任工作員工，公司該如何處理？ 81案例六：如何協(xié)調(diào)外部咨詢公司做好公司績效管理？ 820522案例學習 83案例一：屢次被放鴿子，大家是如何處理的？ 83案例二：計件制工資是否需要支付加班費？ 84案例三：如何操作競業(yè)限制，達到有效保護企業(yè)合法權益的目的？ 85案例四：員工不想購買社保？ 87案例五：關于產(chǎn)假和護理假 88案例六：高層戰(zhàn)略管理與底層現(xiàn)場管理嚴重脫節(jié)怎么辦？ 890523案例學習 90案例一：關于員工試用期約定及解雇 90案例二：績效考評咋實施 92案例三：如何正確制定企業(yè)的規(guī)章制度? 94案例四：如何解決員工與主管的性格不和？ 95案例五：關于員工調(diào)動？ 96案例六：新員工到單位后兩個月的人事溝通 960526案例學習 97案例一：績效考核改來改去，效果還是不行，怎么辦？ 97案例二：疑似職業(yè)病怎么協(xié)商解除勞動合同 98案例三：員工醫(yī)療期滿之后的經(jīng)濟補償及醫(yī)療費的咨詢 99案例四：勞動者可否與多家公司簽訂勞動合同？ 100案例五：關于工資結構的問題 101案例六：傷殘定級為四級的工傷員工，企業(yè)除了繳保險，還需支付？ 1020527案例學習 104案例一：勞動合同法中基本工資怎么定義？ 104案例二：公司規(guī)模縮小的情況，如何合理的縮編人員 104案例三：員工停薪留職期間的工齡應否計算，法律規(guī)定如何？ 105案例四：是否應該轉型？換工作？ 1050528案例學習 105案例一：招聘面試完被應聘者爽約，此情況該如何處理？ 105案例二：在煤礦企業(yè)工作，后在我司發(fā)現(xiàn)職業(yè)病，怎么處理？ 107案例三：怎樣提取企業(yè)核心文化？ 108案例四：公司倒閉如何補償 1080529案例學習 109案例一：這樣的管理者，讓我對公司不抱希望 109案例二：如何勸退哺乳期工作表現(xiàn)不好的員工？ 109案例三：員工不聽我的怎么辦 110案例四：員工辭職舉棋不定 1110530案例學習 111案例一：勞務工為何沒有同等待遇，國企的升職真的是靠和領導的關系嗎？ 111案例二：有沒有人覺得自己成長太慢了？ 112案例三：小公司如何吸引到合適的人才？ 113案例四：開會時打瞌睡受傷算工傷嗎 1130504案例學習案例一：新員工發(fā)生工傷，如何處理？新招聘的人員上班剛剛幾天就出現(xiàn)工傷，保險還沒上好！這樣的情況公司該怎樣處理？案例解析：這種情況很多，建議兩種渠道，第一新員工入職時去社保部門做好社保登記備案，這樣發(fā)生工傷也算（主要看當?shù)厣绫２块T是否認可）；第二為員工購買商業(yè)保險（意外傷害）作為社保的補充，入職即買，操作方便，一年一個人大概就是百元左右的價格。另外，未繳保險出現(xiàn)工傷是概率也是入職培訓的問題，建議新員工，尤其是生產(chǎn)員工，不要忽略入職的安全教育，切不可偷懶省事，盡量避免新員工直接操作，并與師傅簽訂相關安全責任，最大可能地避免此類現(xiàn)象發(fā)生。案例二：如何做好一名招聘專員？我想問招聘方面的問題。我進的是一家家族企業(yè)，當時就是作為招聘人員進去的，剛開始做招聘的時候，因為自己也剛畢業(yè)，其實什么都不了解，很希望有人指導一下，但我的師傅除了交了下入職手續(xù)辦理，給了一堆人才網(wǎng)用戶名和技師崗位薪資后什么都沒說了，也從來沒有帶我去參加招聘會，都是自己做招聘相關表格，報名參加招聘會，自己去學習。我還記得第一次面試的時候，根本什么都不知道，崗位要求，公司情況，還問什么問題，招聘技巧那更是天邊的事情，你說你能指望一個剛進公司不久的人嗎？最后還是其他部門的一個經(jīng)理指點了一下，但問題也隨之而來，用人部門的要求那是一個高，按照他們的要求招不到人，后來才知道我們經(jīng)理自己也有1個招人標準，左右為難。說了這么多，最主要的還是我的招聘之路該怎么走，該怎樣去確定一個方向前行呢，前路迷茫，找不到方向，也不知道怎么學習更好？案例解析：一、就學習方面并不是每個人都會找到一個好的導師來帶自己，這時，主動學習和善于學習就是很重要了。沒人帶你，但是你有學習的環(huán)境；沒有完善的制度和流程，但是有豐富的網(wǎng)絡資源。你可以在網(wǎng)上學習其他人的做法，然后和自己的工作對照，逐一去分析梳理，把自己的工作理順。在分析梳理的過程中，你的理論水平和實操水平會有一個很大的進步。對崗位要求、公司情況不了解，那自己去通過周圍的同事、公司的歷史資料等去了解，和用人部門多溝通，了解職位要求和工作職責。所以不要去抱怨沒人帶，而是低頭努力學習工作，要有學習和工作的主動性，總有一飛沖天的那一天。如果感覺公司的環(huán)境不行，可以換一份工作試試。二、就現(xiàn)崗位工作來說用人部門的要求高、本部門經(jīng)理還有招聘標準。既然發(fā)現(xiàn)了問題，那么你需要做的就是溝通，多和你的上級溝通，了解他的標準，然后用他的標準去選人。用人部門高，可以將一定時期內(nèi)的招聘情況、外部情況和用人部門溝通，和他們一起分析選拔人的標準。當然，和用人部門溝通的時候最好先和你們經(jīng)理溝通好。只要努力、有辦法，一切困難都不是困難。案例三：薪酬工作遇到瓶頸，如何走出低迷狀態(tài)？我從事的薪酬績效模塊不受領導重視，正在做的項目也因領導溝通不暢，進展緩慢，工作做不出成績領導認為我能力相對于其他同事來說比較強，在某些方面做的好是正常的，反而做得差會遭到指責，得不到鼓勵工作氛圍太官僚，公司中沒有可供崇拜和學習的榜樣，感覺迷茫沒有方向本次調(diào)薪幅度，大大低于我的期望，原因有三，自己沒有得到領導的重視，領導并不覺得我的工作做的好，我比較好欺負我是一個對自己要求很高的人，在過去工作的一年中，當我還抱有期望的時候，我會盡量按照領導的意思做事，盡量把所有的事情都做好，盡量不給領導添多于的麻煩，不抱怨，多做事少說話。但是現(xiàn)在工作實在是沒有積極向上的精神了，請牛人指點迷津？（提問者：norma220）案例解析：別的先不說，要先過了自己關，強的要更強，弱的要增強。把自己塑造成為強者，才能無畏。給您幾點我個人意見：當你看不管某些事情的時候，天下烏鴉一般黑，所以只有不斷的調(diào)整自己的溝通方式，提升自身的專業(yè)知識和技能，方能察言觀色針對性的提出建設性意見，和得到認可。至于工作不得到重視，薪酬上是否采用了4P模式，或者有鑲入式的投資回報率？大多數(shù)老板最喜歡研究投資回報。施展事業(yè)是老板其中工作的一方面。太官僚，那得看組織，一個企業(yè)或者比喻為一個項目。運作順暢關鍵還是看組織結構，其次是管理結構，再次是經(jīng)濟措施，最好才是技術方面。所以，榜樣只是一方面，組織能夠助你成長，才是關鍵調(diào)薪幅度，是每個企業(yè)都肩負的任務，但不是使命。企業(yè)的使命是如何生存再求發(fā)展，生存都無法生存，怎么求發(fā)展呢？不管工作怎么樣，都必須要求自己，嚴格要求，不斷的提升。強大自己才是關鍵。有些人或許會說，尋找更好的發(fā)展，但是我建議，先去適應，調(diào)整做事方法和溝通方式，或許會從中得到不一樣的體會和收獲。先試著適應和改變。讓自己更強大了，都是成長的資本。案例四：總公司改革，如何安置和管理員工？總公司改革，分公司合并，三個工廠合并為一個工廠，多余管理人員怎么處置，或怎么管理？案例解析：多余的管理人員，你指的是職能人員吧？建議，除了關鍵崗位直接由領導指定，其他崗位競聘上崗，競聘失敗的管理人員，如果溝通同意，可以充實到基層生產(chǎn)崗位，門衛(wèi)之類的勤雜崗位就不必了，心態(tài)很難平衡。實在無法安置的，協(xié)商解除勞動關系，支付補償金。案例五：如何走出HR的困境？進公司半年了，我覺得工作越來越吃力，越來越不安。具體原因如下：招聘時，應聘的人都問法定節(jié)假日有沒休息，如果公司要求上班，有沒雙倍工資，我覺得非常的為難，因為我們公司都沒有的，而且一個月雖說有一天休息，但是領導只要說一聲要照常上班那就沒得休了，而且沒有得補，也沒有加班費。社保，公司不打算在社保上多花錢，所以員工面試的時候就敷衍說做夠一年買社保，讓新員工簽訂自動放棄買社保聲明，先不說有很多員工不愿意簽，就算簽了的，一年后也不會幫買，到時員工來說就說聲明上沒注明放棄的時間段，那就是永久。人事檔案殘缺，有很多都是老板親戚，所以就不填表不寫，有些是親戚帶過來的也說不寫。合同不是勞動局標準版，因為很多條目公司做不到，所以就自己寫條款打印。這些都是法律漏洞，已經(jīng)有兩個人申請仲裁了，沒公司訓了一頓，說是我工作不到位的問題，有些資料不應該讓員工有機會拿到手上做證據(jù)。其實人事行政都是我一個人，連出貨單盤點表都要我弄和記錄，我真的心力不夠啊，所有會疏忽，但是老板不管這些的。我現(xiàn)在都像驚弓之鳥，每天彷徨就因為那次仲裁時間，我沒了所有的獎金，也沒得加薪，工作半年還是試用期工資2500元，心里有非常的委屈。我該怎么辦呢？案例解析：【醫(yī)生還是郎中】如果將企業(yè)比作人，企業(yè)存在的勞動關系問題視作病，哪么處理勞動關系的HR應該是醫(yī)生還是郎中？這是HR法務的定位問題，將直接影響HR解決勞動關系的戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)術實施。人個認為：HR只有也必須定位于郎中，處理好勞動爭議并能走得更遠。因為勞動爭議產(chǎn)生的最根本原因是企業(yè)資源的缺失，與昂貴的醫(yī)生正方無緣，偏方是唯一且無奈的選擇。這如同一個農(nóng)村