【正文】 2014年11月每日精華案例匯總目錄 4案例一：如何對(duì)員工進(jìn)行合法的調(diào)崗調(diào)薪？ 4案例二：關(guān)于處罰員工的有效期有沒有法定標(biāo)準(zhǔn)？ 6 8案例一：非全日制用工爭(zhēng)議的應(yīng)對(duì)？ 8案例二：?jiǎn)T工的合同問題？ 12 15案例一：簽署什么協(xié)議，能讓單位規(guī)避違法帶來的后果？ 15案例二：如何規(guī)避計(jì)件工資的加班費(fèi)用問題？ 16 18案例一：我該怎么做這個(gè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？ 18案例二：裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題？ 20 24案例一：競(jìng)業(yè)限制的問題咨詢 24案例二：企業(yè)如何以合法的行為達(dá)到罰款的同樣目的？ 27 31案例一：如何規(guī)范而有效地進(jìn)行日?？己撕湍杲K考核？ 31案例二：怎么設(shè)計(jì)績(jī)效才能避免出現(xiàn)敷衍情況？ 32案例三：?jiǎn)T工如何進(jìn)行不合格培訓(xùn)工作 34 36案例一：生產(chǎn)獎(jiǎng)金制度算是績(jī)效的一部分嗎？ 36案例二：什么樣的公司可以進(jìn)行薪酬績(jī)效管理，用何種方式進(jìn)行？ 38 40案例一：罰款能在工資表中體現(xiàn)扣除嗎? 40案例二：關(guān)于員工手冊(cè)、管理制度的問題？ 41案例三：關(guān)于社保的基數(shù)問題？ 42 44案例一：私企HR該如何有作為？ 44案例二：?jiǎn)T工長(zhǎng)時(shí)間不來公司能否以自離處理？ 44 47案例一：?jiǎn)T工口頭離職有何風(fēng)險(xiǎn)? 47案例二：HR新人剛?cè)绾胃愣头鞴埽?47案例三：購(gòu)買社保以最低基數(shù)購(gòu)買有何風(fēng)險(xiǎn)？ 48 49案例一：能否用考勤制度直接辭退員工？ 49案例二：合同期1年，試用期為3個(gè)月可以嗎？ 50案例三：?jiǎn)T工不服從異地調(diào)動(dòng)能否辭退？ 50 51案例一：?jiǎn)T工口頭離職反悔怎么辦？ 51案例二：合同到期不續(xù)簽，是否需要賠償？ 52案例三：要解聘一個(gè)10年員工，如何操作才不會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)？ 53 54案例一：公司因?yàn)閱T工履歷有假，可以解除勞動(dòng)合同嗎？ 54 55案例一：對(duì)處于職業(yè)成長(zhǎng)期HR的困惑？ 55案例二：新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？ 57 59案例一：戰(zhàn)略型HR是如何煉成的？ 59案例二：?jiǎn)T工辭職不愿做交接，造成損失應(yīng)擔(dān)責(zé)？ 61 63案例一：如何打造企業(yè)的核心人才隊(duì)伍呢？ 63案例二：如何巧妙規(guī)避簽訂無固定期勞動(dòng)合同? 65 68案例一：如何對(duì)中低層管理干部進(jìn)行培養(yǎng)? 68案例二：領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶工作，你會(huì)怎么做？ 69案例三：?jiǎn)T工懷孕可是無法享受生育津貼該怎么操作？ 70 71案例一：HR在人才培養(yǎng)工作中扮演什么角色？ 71案例二：?jiǎn)T工上班時(shí)間上網(wǎng)怎么管理？ 72 73案例一：未簽合同且在試用期表現(xiàn)不佳，如何處理？ 73案例二：中小企業(yè)的人力資源工作如何更見成效？ 75案例一：如何對(duì)員工進(jìn)行合法的調(diào)崗調(diào)薪？【案例簡(jiǎn)介】 我們公司是一家生產(chǎn)電子產(chǎn)品的廠家，公司有一名主管崗位晉升到副經(jīng)理崗位，并且勞動(dòng)合同也續(xù)簽了一年，薪資待遇和崗位都做了調(diào)整。半年后，也就是現(xiàn)在，公司認(rèn)為他不合格，決定給他降崗降薪處理。需要降薪降職應(yīng)如何處理程序才合法？【案例解析】我們先看法律規(guī)定什么情況下可以調(diào)崗呢，大概有以下這些情形：協(xié)商一致的，可以調(diào)崗；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以調(diào)崗；勞動(dòng)者不勝任工作的，可以調(diào)崗；懷孕女職工從事容易引起流產(chǎn)、早產(chǎn)、畸胎的特殊作業(yè)的，可以調(diào)崗。調(diào)崗實(shí)際履行超過一個(gè)月，勞動(dòng)者無異議的，這種情況下，視為實(shí)際變更（司法解釋四第11條）。當(dāng)然，可以調(diào)崗了，不是說可以隨便調(diào)整工作崗位，實(shí)踐中，裁判機(jī)關(guān)還會(huì)審查用人單位調(diào)崗的合理性，如果調(diào)崗不當(dāng)?shù)?，也不?huì)獲得支持，如：公司總經(jīng)理不勝任工作，被調(diào)整為前臺(tái)文員，這種情況下，會(huì)認(rèn)定調(diào)崗不當(dāng)。 除了上面這些情況，是不是就不允許用人單位單方面進(jìn)行調(diào)崗了呢？這又涉及到另外一個(gè)問題：用人單位的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的問題，在人力資源管理領(lǐng)域，通常會(huì)認(rèn)為，用人單位可以單方?jīng)Q定勞動(dòng)者的工作崗位等，這是用人單位行使其經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的體現(xiàn)?，F(xiàn)階段的司法實(shí)踐中，其實(shí)還是很大程度上認(rèn)可用人單位的管理自主權(quán)的，如廣東地區(qū)的司法精神認(rèn)為：具備以下條件的的調(diào)崗會(huì)被認(rèn)定為是有效的：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。 基于上述的分析，調(diào)崗是否有效，其實(shí)法官或仲裁員更多的是審查合理性。 我們?cè)倏捶梢?guī)定在什么情況下可以調(diào)薪：協(xié)商一致的，可以調(diào)薪；不勝任工作而調(diào)崗的，可以調(diào)薪；調(diào)薪實(shí)際履行超過一個(gè)月，勞動(dòng)者無異議的，這種情況下，視為實(shí)際變更。一樣的道理，可以調(diào)薪，不是說可以隨便調(diào)整數(shù)額，如調(diào)崗一樣，依舊要審查其合理性。 實(shí)踐中，要想調(diào)崗調(diào)薪獲得裁判機(jī)構(gòu)的支持，個(gè)人建議如下：合同中約定什么情況下可以調(diào)崗至何崗位；合同中約定不勝任工作調(diào)崗至何崗位后，該新崗位的工資是多少錢。當(dāng)然，合同中的約定要適當(dāng)合理一些，如果太離譜了，即使事前有約定，但也不會(huì)被支持的。不勝任工作一定要有考核結(jié)果和數(shù)據(jù)予以證實(shí)，翔實(shí)、有數(shù)據(jù)和事例的績(jī)效考核會(huì)比干巴巴的績(jī)效考核更能獲得裁判機(jī)關(guān)的認(rèn)可。案例二：關(guān)于處罰員工的有效期有沒有法定標(biāo)準(zhǔn)？【案例簡(jiǎn)介】通常員工違紀(jì)而嚴(yán)重程度又未能達(dá)到解除勞動(dòng)合同程度的，用人單位會(huì)開出書面處罰書如嚴(yán)重警告書，累計(jì)N次嚴(yán)重警告視為嚴(yán)重違紀(jì)作出解除勞動(dòng)合同處分，問題在于累計(jì)有沒有間期？ 是在職期間所有處分累計(jì)，還是同一勞動(dòng)合同期間的累計(jì)，有說法認(rèn)為上一勞動(dòng)合同期間的違紀(jì)，由于合同期滿終止，違紀(jì)記錄同時(shí)失效，不應(yīng)在下一勞動(dòng)合同期間加以累計(jì)，如果是這樣，會(huì)產(chǎn)生另外的問題，合同期限短的，其違紀(jì)記錄很快就消除了， 如員工A合同一年一簽，連續(xù)三年每年都有一次嚴(yán)重警告處分，因?yàn)楹贤诘脑?，雖然有三次嚴(yán)重警告也未能累計(jì)作出解除勞動(dòng)合同處理，而合同期限長(zhǎng)的，如員工B勞動(dòng)合同期限為三年，三年內(nèi)兩次嚴(yán)重警告就可以作出解除勞動(dòng)合同處理，這樣一來對(duì)員工B就顯得不公平了，特別是無固定期限勞動(dòng)合同，不存在合同到期的問題，豈不是無限期累計(jì)了？【案例解析】在司法實(shí)踐中，經(jīng)常遇到用人單位以勞動(dòng)者前一勞動(dòng)合同期內(nèi)或多年前出現(xiàn)的過錯(cuò)而解除當(dāng)前的勞動(dòng)合同，或是勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝辉谇耙缓贤趦?nèi)或多年前的違法行為而提出被迫解除勞動(dòng)合同。在審理這類案件時(shí)，法官或仲裁員往往會(huì)處于兩難的境地，一方面，法律并未對(duì)勞動(dòng)合同解除事由的發(fā)生時(shí)間作出限制，用人單位或勞動(dòng)者以多年前的失職或違法行為提出解除勞動(dòng)合同，這個(gè)在法律上并沒有障礙。另一方面，勞資雙方中的任何一方在對(duì)方具備解除勞動(dòng)合同情形當(dāng)時(shí)并沒有提出解除勞動(dòng)合同，而是繼續(xù)延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，甚至是續(xù)訂了勞動(dòng)合同，在事過境遷后，卻以多年前的失職行為或違法行為提出解除勞動(dòng)合同，有違公平和誠(chéng)實(shí)信用的原則，也容易使得勞動(dòng)關(guān)系陷入不穩(wěn)定狀態(tài)。 面對(duì)這樣的兩難，深圳的司法實(shí)踐中引入了這么一種理念：對(duì)于勞動(dòng)合同的解除事由可以適用除斥期間制度，即法律規(guī)定或當(dāng)事人依法確定的勞動(dòng)合同可以解除的權(quán)利預(yù)定的存續(xù)期間，該期間屆滿，則該解除權(quán)利消滅。除斥期間的起算，從當(dāng)事人具有勞動(dòng)合同解除權(quán)之日起計(jì)算，除斥期間的期限，如果雙方簽訂了勞動(dòng)合同的，則應(yīng)限定在同一個(gè)勞動(dòng)合同期內(nèi)。這是因?yàn)椋瑒趧?dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同期滿后續(xù)簽新的勞動(dòng)合同，實(shí)際上是前一勞動(dòng)合同的期滿終止和新的勞動(dòng)合同的開始，這說明勞動(dòng)者在前一勞動(dòng)合同期內(nèi)并無可以被解雇的行為，勞動(dòng)者在前一勞動(dòng)合同期內(nèi)的違紀(jì)行為也就隨著該勞動(dòng)合同的期滿而不能再成為可以被解雇的理由。如果雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，則參照仲裁時(shí)效的做法，限定在一年內(nèi)。 你例子里的不公平，如員工A勞動(dòng)合同一年一簽，連續(xù)三年每年都有一次嚴(yán)重警告處分，因?yàn)楹贤诘脑?，雖然有三次嚴(yán)重警告也未能累計(jì)作出解除勞動(dòng)合同處理。對(duì)于司法機(jī)關(guān)，可能會(huì)這么看待這個(gè)問題：其實(shí)這還是用人單位選擇權(quán)的問題，既然員工有違紀(jì)行為被嚴(yán)重警告了，合同到期了，用人單位可以選擇終止勞動(dòng)關(guān)系，也可以選擇續(xù)簽一個(gè)比較長(zhǎng)的合同期限，但用人單位并未如此操作，故用人單位也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。 案例一：非全日制用工爭(zhēng)議的應(yīng)對(duì)？【案例簡(jiǎn)介】我們公司有一些員工是屬于非全日制用工形式，我想問一下在使用非全日制用工有哪些利弊，需要注意哪些事項(xiàng)，以及萬一發(fā)生工傷情況的應(yīng)對(duì)等?！景咐馕觥恳韵陆獯鸪鲎晕矣?010年8月寫的《不同用工模式給企業(yè)帶來的利與弊及操作指引》一文中的部分。 非全日制用工的利與弊及操作指引 《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。 非全日制用工的好處 （1）非全日制用工可以不簽定書面勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 全日制用工不簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將承擔(dān)支付雙倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)，但非全日制用工則可以訂立口頭協(xié)議，而不用簽訂書面的勞動(dòng)合同。 （2）企業(yè)可以隨時(shí)終止非全日制用工，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 《勞動(dòng)合同法》第71條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 全日制用工只有在勞動(dòng)合同期滿等幾種情形之下才可以終止勞動(dòng)合同，而且很多情況下終止勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但非全日制用工就沒有這些風(fēng)險(xiǎn)。 （3）企業(yè)只需繳納工傷保險(xiǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等其他險(xiǎn)種可以不用繳納。 根據(jù)《非全日制用工若干問題的意見》的規(guī)定，國(guó)家僅強(qiáng)制要求企業(yè)必須為非全日制用工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。而其他的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等險(xiǎn)種并未強(qiáng)制要求企業(yè)必須繳納。這對(duì)比起全日制用工需要強(qiáng)制性繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等險(xiǎn)種來說，非全日制用工無疑是極大地降低了企業(yè)的用工成本。 非全日制用工的弊端 （1）不能約定試用期。 《勞動(dòng)合同法》第70條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 法律明令禁止非全日制用工約定試用期，如此一來，企業(yè)就不能享受到試用期的優(yōu)勢(shì)，如：試用期的工資可以低于正式期工資的80%；試用期不符合利用條件的可以解除勞動(dòng)合同。 （2）工資支付周期最長(zhǎng)不得超過15日。 《勞動(dòng)合同法》第72條規(guī)定：非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日。 全日制用工可以按月支付工資，但是非全日制用工的工資支付周期最長(zhǎng)不得超過15日，這就使得用人單位一不小心，按月支付非全日制用工工資的，將會(huì)構(gòu)成無故拖欠員工工資而需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 （3）非全日制用工每天工作不得超過4小時(shí)，每周不得超過24小時(shí)。 由于非全日制用工的工作時(shí)間對(duì)比起全日制用工來說比較短，因此，它只能在個(gè)別崗位才能使用。否則，在工作時(shí)間要求較長(zhǎng)的崗位上使用非全日制用工，將使得工時(shí)超過每天4小時(shí)，每周超過24小時(shí)，員工可能會(huì)要求按照全日制用工處理，企業(yè)就可能承擔(dān)社保、補(bǔ)足最低工資等一系列法律責(zé)任。 （4）非全日制員工缺乏歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成。 《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定：從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。因此，非全日制員工可能同時(shí)和多家企業(yè)建立非全日制用工關(guān)系，這無疑使得員工缺乏歸屬感，不利于企業(yè)的凝聚力和向心力。 （5）非全日制員工流動(dòng)性大，不穩(wěn)定。 由于非全日制員工也可以隨時(shí)終止用工，這就使得非全日制員工流動(dòng)性大，不利于企業(yè)建立一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。 非全日制用工的操作指引 （1）簽定勞動(dòng)合同。 雖然非全日制用工可以不用簽定書面的勞動(dòng)合同，但是，從防范風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)，企業(yè)使用非全日制用工最好還是簽定書面勞動(dòng)合同，因?yàn)闀鎰趧?dòng)合同可以作為非全日制用工的憑證，否則，一旦員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為雙方屬于全日制用工而且沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，要求支付企業(yè)支付雙倍工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，用人單位將陷入極大被動(dòng)之中。另外，簽定書面的勞動(dòng)合同也可以就工資數(shù)額等具體事項(xiàng)作出明確約定，避免爭(zhēng)議。 （2）非全日制用工不具有唯一性。 由于從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)不得以勞動(dòng)關(guān)系的唯一性要求非全日制員工只與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，或者做其他競(jìng)業(yè)限制的約定。但是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》69條的規(guī)定：后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。 （3）非全日制用工需要繳納工傷保險(xiǎn)。 根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)必須為非全日制員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因此，如果企業(yè)不依法為非全日制員工參加工傷保險(xiǎn)，一旦員工發(fā)生工傷的，員工依法應(yīng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇將全部由用人單位來承擔(dān)。 （4）非全日制用工的考勤及工資發(fā)放應(yīng)記錄并保全完整。 非全日制用工建立的依然是勞動(dòng)關(guān)系，因此，法律基于勞動(dòng)關(guān)系所規(guī)定的所有行政處罰、仲裁、非全日制用工也同樣適用。為此，非全日制用工也要做好勞動(dòng)管理的工作，尤其是考勤管理及工資發(fā)放?？记诠芾矸矫嫘枰⒁饷刻旃ぷ鞑坏贸^4小時(shí)，每周不得超過24小時(shí)，因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)非全日制用工的員工的工作時(shí)間予以記錄并由員工本人簽字確認(rèn)。工資發(fā)放方面需要注意非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，支付周期不得超過15日。案例二：?jiǎn)T工的合同問題？【案例簡(jiǎn)介】我想請(qǐng)問一下，如果一個(gè)員工在公司簽訂了兩次勞動(dòng)合同后，按照合同法規(guī)定，第三次應(yīng)該是無固定期合同。那么，如果第三次沒有簽訂合同，是否默認(rèn)為已簽訂無固定期合同，是否可以不用為未簽合同而補(bǔ)償此間雙倍工資給該員工？【案例解析】勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。160