【文章內(nèi)容簡介】 按以上原則來賦予不同的考核權(quán)重。而針對不同崗位員工的個人績效指標(biāo)的考核，其核心是要將其崗位的KPI指標(biāo)梳理和提煉準(zhǔn)確，并且以量化考核為主，允許有少量的定性考核。這樣才是真實(shí)衡量員工干得好還是干得差。而不是大家都是一樣的什么德、能、勤、績之類的打分考核，一旦這樣考核，考核又回到解放前啦，不死才怪。 至于業(yè)務(wù)部門不配合做績效反饋溝通的事，只要你們的績效考核方式設(shè)計合理、指標(biāo)提煉科學(xué)準(zhǔn)確，并讓他們下屬員工的績效跟部門績效掛鉤，影響到他的績效收入，我想是個正常的管理人員都會緊急自己的下屬績效不好，會主動跟他溝通來改善的。這時候還要你多催嗎，已經(jīng)完全不用了。案例二：說好離職的員工又變卦了怎么辦？【案情簡介】我們公司有一員工李某，原來在人力資源部門工作，后調(diào)任其他部門擔(dān)任主管。而由于李某管理的部門從去年下半年開始，連續(xù)四個月沒有完成工作任務(wù)，公司在2013年年底內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，對李某下達(dá)了任免通知，免除了其主管職務(wù)。在春節(jié)之后，李某和老板面談，答應(yīng)2月底離職。于是老板安排人資部門跟進(jìn)。但李某一直不寫辭職報告，想讓公司提出解除勞動合同而獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而老板是不想給李某任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。請問?，人資部門該要如何處理當(dāng)前這一情況？2，如果沒有辭職申請，公司解除勞動合同，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？【案情解析】李某承諾的2月底離職屬于口頭承諾，且未辦理任何離職的實(shí)質(zhì)性工作，因此在法律上李某仍是該公司的正式員工，如公司堅(jiān)持辭退李某并且李某不寫辭職報告，則只能是屬于雙方協(xié)商解除勞動合同，提出解除的是企業(yè)，企業(yè)方需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某之前的承諾并無任何證據(jù)和實(shí)質(zhì)行為，因此在法律上視為沒有主動辭職，因此當(dāng)公司主張解除勞動合同的時候需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本案例中李某的注意力已經(jīng)集中在補(bǔ)償上面了，肯定不會再寫出辭職報告，而政策規(guī)定員工個人辭職企業(yè)是不需要支付補(bǔ)償?shù)?，甚至失業(yè)保險該員工都無法享受。HR當(dāng)前應(yīng)收集到足夠的該員工不能勝任崗位的證據(jù)，以此和員工進(jìn)行談判，講明下一步如不寫辭職報告的話，公司會以不勝任崗位為由解除勞動合同，同時相關(guān)不勝任崗位要求的材料也將進(jìn)入個人的檔案，向其說明雖然你得到了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是檔案中不勝任工作的材料將永遠(yuǎn)存在，對你今后的職業(yè)生涯產(chǎn)生長遠(yuǎn)的不利影響。望其不要計較眼前的小利而失去了今后更好的發(fā)展機(jī)會。如李某寫出辭職報告，公司將在其離職上給予除去經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之外的幫助（完善其在我公司的工作表現(xiàn)記錄、推薦就業(yè)機(jī)會等）。這這個案例中實(shí)際若想以不勝任崗位為由解除勞動合同的話雖然符合法律規(guī)定，但是在操作中有一定難度操作必須符合相關(guān)程序規(guī)定。首先需要安排為其調(diào)崗或培訓(xùn)再上崗，在限定的考核期繼續(xù)考核，仍不勝任的工作的可以解除勞動合同關(guān)系。公司制度的合法性、告知義務(wù)的履行、不勝任崗位工作證據(jù)的收集都很困難，比較穩(wěn)妥的做法還是協(xié)商解決。我們做人資的就是要把雙方的利益損失都降到最低，能協(xié)商的盡量協(xié)商最好?！菊咭罁?jù)】《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。0912案例學(xué)習(xí)案例一：如何做“多元化集團(tuán)薪酬體系”的設(shè)計？【案例簡介】我所在的企業(yè)是一家70多年的老國企，09年之前都從事紡織行業(yè)，生產(chǎn)牛仔布發(fā)家樹品牌的，09年之后進(jìn)行資產(chǎn)重組，納入了房地產(chǎn)行業(yè)，還有風(fēng)投，經(jīng)營多元化了，一共20多家分子公司，集團(tuán)內(nèi)部現(xiàn)在的薪酬體系是很多年前的，紡織板塊和城建板塊差異較大，紡織板塊內(nèi)分子公司也有差異，就目前的現(xiàn)狀如何做“多元化集團(tuán)薪酬體系”的設(shè)計，求教！【案例解析】多元化的集團(tuán)的人力資源管理其總部更多的職能應(yīng)該是做好人力資源管理控，即總部人力資源部門會同財務(wù)部門和戰(zhàn)略部門定總體戰(zhàn)略、定基調(diào)、定政策、定原則、定指導(dǎo)性的框架，通過股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)的完善管理，總部給予放權(quán)，只是提供指導(dǎo)和咨詢，各子公司下邊的HR部門負(fù)責(zé)具體的落實(shí)執(zhí)行，會同年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃的管理、預(yù)算管理、績效管理、各子公司年度述職、季度或年度的財務(wù)審計和人力資源項(xiàng)目審計等管控工作來確保集團(tuán)各板塊業(yè)務(wù)按照集團(tuán)所定的戰(zhàn)略目標(biāo)去發(fā)展，以此實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。 據(jù)此，多元化集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計總部可以在梳理集團(tuán)各崗位職位蔟體系的基礎(chǔ)上建立一套寬帶式薪酬體系，各業(yè)務(wù)板塊有多少個崗位大類，分多少個職等職級，各職等職級的薪酬范圍是多少，結(jié)合外部薪酬水平調(diào)查和集團(tuán)薪酬總體水平和預(yù)算總額，來進(jìn)行合理分布設(shè)計。 集團(tuán)薪酬體系設(shè)計還有一個比較重要的就是要做好各子公司和業(yè)務(wù)版塊第一負(fù)責(zé)人及其核心管理層的年薪考核方案、股權(quán)和期權(quán)激勵方案。 各集團(tuán)子公司和業(yè)務(wù)版塊再根據(jù)集團(tuán)定的以上寬帶式薪酬體系、薪酬預(yù)算、年薪方案等，在各自總經(jīng)理的指導(dǎo)下設(shè)計貼合自身的薪酬體系方案，集團(tuán)總部給予指導(dǎo)和支持。只要是在總體框架和預(yù)算內(nèi)的，各子公司之間具體的薪酬方案可以存在一定的差異性。案例二：【案情簡介】各位前輩、專家好，首先介紹一下我的情況：畢業(yè)后就進(jìn)入HR行列，從培訓(xùn)助理開始做起，幫著培訓(xùn)主管打打下手，一年后成為培訓(xùn)專員，可以單獨(dú)完成任務(wù)，本科北京985院校畢業(yè)，市場營銷專業(yè)。今天看到一句話：在理想中不能自拔，在現(xiàn)實(shí)里不斷掙扎，結(jié)果不知道自己該干嘛！用來形容我現(xiàn)在的情況再合適不過了。我目前的狀況就是有著崇高的理想與雄心壯志，畢業(yè)后蝸居在小城市，做著無聊的工作過著無聊的生活，生活節(jié)奏之慢讓我感覺自己是在養(yǎng)老，我有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)愿望，每天除了工作之外就看看書，沒有固定的類別。我給自己規(guī)劃著，在目前的單位再學(xué)習(xí)一到兩年，然后去北京，邊工作邊進(jìn)修學(xué)歷?，F(xiàn)在有種對未來的恐懼感，恐懼自己一輩子就這樣過了，恐懼自己對外面的世界知之甚少。我渴望成為一個專家，但是在小城市，這個目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起來太難了，資源太少，我只能選擇去大城市嗎？我應(yīng)該通過哪些方式和途徑來提高自己實(shí)現(xiàn)自己的愿望呢？您的建議可能會對一個年輕人產(chǎn)生一輩子的影響，意義深遠(yuǎn)重大，再次表示感謝！謝謝！【案例解析】　　【在理想中不能自拔，在現(xiàn)實(shí)里不斷掙扎，結(jié)果不知道自己該干嘛！】這句話是我的原創(chuàng)順口溜，是有版權(quán)的哦，哈哈！【本科北京985院校畢業(yè)，市場營銷專業(yè)?！?，起點(diǎn)不錯，請問：作為培訓(xùn)專員的您，講過心態(tài)類和銷售類的課程沒？【我目前的狀況就是有著崇高的理想與雄心壯志，畢業(yè)后蝸居在小城市，做著無聊的工作過著無聊的生活，生活節(jié)奏之慢讓我感覺自己是在養(yǎng)老，】請看廁鼠與倉鼠的故事：李斯是楚國上蔡人。年輕時，做過郡的小官吏，看到官吏宿舍廁所中的老鼠吃糞便，一見人或狗接近，總是驚恐萬狀。后來李斯又走進(jìn)糧倉，看見糧倉里的老鼠,吃的是囤積的粟米，住在大屋子里，更不用擔(dān)心人或狗驚擾。于是李斯慨然嘆息道：“一個人有沒有出息，就如同老鼠一樣，是由自己所處的環(huán)境決定的?！焙髞?，李斯就跟隨荀子學(xué)習(xí)并取得統(tǒng)治天下的理論學(xué)說?！疚医o自己規(guī)劃著，在目前的單位再學(xué)習(xí)一到兩年，然后去北京，】我的建議是：如果現(xiàn)在不馬上出發(fā)，以后可能會溫水煮青蛙?！疚抑荒苓x擇去大城市嗎？】，如果想從事HR，只能去祖國的一線城市哦！0915案例學(xué)習(xí)案例一：我目前該不該跳槽？【案例簡介】我是07年畢業(yè)的，在現(xiàn)在的公司已經(jīng)工作近3年，目前所在公司是上市公司在行業(yè)內(nèi)排名也是前三。原先在總部負(fù)責(zé)全盤的招聘工作，今年初人力總監(jiān)把我派到去年新成立的子公司負(fù)責(zé)全部的人力工作（目前在競聘管理干部，可能明年有晉升的機(jī)會）。目前個人的苦惱的地方：原先模塊單一，到子公司其他模塊經(jīng)驗(yàn)不足且沒人指導(dǎo)（請教總部的同事感覺比較零碎，不系統(tǒng)）；子公司目前7080人（沒有生產(chǎn)人員），就算晉升管理干部，近12年也基本上不會配置下屬，屬于光桿司令，鍛煉不到管理技能；目前是專員，薪資在外部市場應(yīng)該屬于主管級，算是走專業(yè)通道；綜上，我個人有換工作的打算，但是綜合評估了下自己現(xiàn)在跳槽并沒有太大的競爭力，還是只能走招聘模塊，而我個人做了好幾年招聘想換其他模塊嘗試下，更能激發(fā)自己的潛力。但是留下來個人技能提升沒人指導(dǎo)全部靠自己摸索和實(shí)踐似乎又比較慢。我該如何選擇好呢？【案例解析】你現(xiàn)在已經(jīng)在行業(yè)內(nèi)排名前三的上市公司做到了HRBP，有這么好的職業(yè)平臺是很難得的，要知道不知有多少HR還在很不規(guī)范的中小企業(yè)打雜呢，所以我個人認(rèn)為你應(yīng)該珍惜現(xiàn)在的好平臺，好好地把HRBP做好。 HRBP是一個鍛煉人的崗位，雖說目前只是一個人承擔(dān)一個子公司或項(xiàng)目的所有HR工作，但其發(fā)展空間和潛力很大，將來即可往總部HR經(jīng)理甚至HRD晉升，又可轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人。大部分配備HRBP的集團(tuán)性公司其HRBP的綜合能力是在HR中是最強(qiáng)的，因?yàn)檫@要求他即要懂業(yè)務(wù)又要有HR專業(yè)水平，所以許多都是能獨(dú)檔一面的多面手，并沒有配備專職下屬，最多配1個助理什么的。管理能力的鍛煉并不是要靠多管幾個下屬來實(shí)現(xiàn)的，相反，這么貼近業(yè)務(wù)一線的HR工作不但即能鍛煉你的管理能力，做得好，還能全面提升你的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力和影響力，是一個全面發(fā)展的好平臺。 學(xué)習(xí)和成長只要你有心，并努力去付出，不論環(huán)境、條件、是否有人指導(dǎo)、是否是管理崗位，都可以有進(jìn)步的。所以不要過分追求虛名，努力工作，用心學(xué)習(xí)，在工作崗位上讓自己快速成長才是硬道理。案例二：【案例簡介】我出來工作三年了，怎樣從一個小菜鳥變成展翅高翔的雄鷹呢？我，25歲，由于性格安靜，不懂裝扮，閱歷又少。很多人都以為我只有十八九歲?，F(xiàn)人資就我一個人（公司新成立，100人左右）。我要如何做好人事工作，得到領(lǐng)導(dǎo)和老板的賞識呢？【案例解析】一個100人的公司，只有一位HR。恭喜你，組織考驗(yàn)?zāi)愕臅r候已經(jīng)到了。你不在瑣碎事中忙死，就會在事務(wù)性工作中脫穎而出。建議你，趕緊擴(kuò)充工作伙伴吧。公司新創(chuàng)期間，很多工作都未完善甚至空白。要打開工作局面，首先就是要建立了人力資源管理體系以及工作流程：制度的建立：修訂和完善公司管理規(guī)章制度，標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程的運(yùn)行，才能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。1）崗位職責(zé)：制定了部門崗位說明書，定崗定責(zé)，對各崗位的工作內(nèi)容、工作條件、以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。2）員工手冊：為了明確公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、規(guī)范員工的日常行為和權(quán)責(zé)，制定公司《員工手冊》。3）流程表單：制定并完善與制度相關(guān)的流程及表單，以期達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)化、操作流程化的目標(biāo)。招聘與選拔：1）新公司成立階段，招兵買馬，歷來是HR工作的重頭戲。2）招聘工作要拓寬招聘渠道，加大招聘渠道力度，選擇適宜于企業(yè)文化的人共同發(fā)展。另外，同各部門負(fù)責(zé)人多溝通，做好特殊崗位的人才儲備計劃。工作做好了，老板的賞識，只是遲早的問題。案例三：【案例簡介】某公司規(guī)章制度規(guī)定，在辦公區(qū)內(nèi)禁止吸煙，屬甲類過失，給予書面警告處分。李某在公司加班時，看公司沒有其他人，便在辦公室吸煙，并將未熄滅煙蒂隨手扔在垃圾桶后離開。煙蒂點(diǎn)燃了垃圾桶內(nèi)的廢紙，但公司保安及時發(fā)現(xiàn)后熄滅，未造成任何損失。公司總經(jīng)理得知后非常氣憤，要求人力資源部向李某發(fā)出解除勞動合同通知，李某不服，提起仲裁，你怎么看？【案例解析】仲裁裁定公司敗訴。關(guān)于此類案例，用人單位的規(guī)章制度制定程序一定要合法，內(nèi)容合理合法，并向員工公示。操作建議：（1) 在規(guī)章制度中列明失職行為種類及營私舞弊的概念；（2）事先明確重大損失標(biāo)準(zhǔn)。重大損失可以從財產(chǎn)損失、單位聲