【文章內(nèi)容簡介】 0。離職前12個月平均工資（包括加班工資），如超過社平工資3倍的，則按3倍計； 按正常工作時間的工資計算，即病假工資，不屬于正常工作時間工資； 按應(yīng)發(fā)工資計算，即扣稅扣五險一金前的工資，而不是按實發(fā)工資計； 年終獎或年終雙薪，應(yīng)按每年12個月平攤。如2014年8月31日離職，則應(yīng)算2013年9月1日至2014年8月31日期間的月平均工資，其中，2014年2月發(fā)了2013年年終獎12000元，那么，應(yīng)平攤進2013年12個月里，每個月1000元，則該筆年終獎計算進來的只有2013年912月，共4000元是作為計算基數(shù)的，其他8000元不作為計算基數(shù)。案例一：競業(yè)限制的問題咨詢【案例簡介】我想咨詢一下競業(yè)限制的事情，公司要求員工簽訂保密協(xié)議，協(xié)議里面有競業(yè)限制和賠償?shù)臈l款。簽了這個協(xié)議的話公司是不是要給離職員工補償金？如果公司不給補償金是否屬于無效條款？【案例解析】《司法解釋四》一共15條，其中三分之一的條款都講了競業(yè)限制的問題。 第六條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。 前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 第七條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。 第八條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。 第九條 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。 第十條 勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。 上述司法解釋解決了以下這些問題： 一、未約定競業(yè)限制補償金的，競業(yè)限制條款是否有效？ 不宜認(rèn)定為無效。不主張無效的主要原因，更多的是考慮到如果認(rèn)定此類條款無效，而勞動者又履行了競業(yè)限制，則勞動者的權(quán)利基礎(chǔ)反而喪失了，并不利于保護勞動者合法權(quán)益。競業(yè)限制所限制的是勞動者的勞動權(quán)利，而勞動權(quán)利又是勞動者生存的依賴。認(rèn)定競業(yè)限制無效，雖然從法理上可以言之有物，但實踐效果上未必真能起到保護勞動者的作用。因此，《司法解釋（四）》可以說是在理想與現(xiàn)實之間作出了艱難選擇，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)的，即可向用人單位主張經(jīng)濟補償，即確認(rèn)未約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款的效力。 二、未約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制糾紛如何處理？ 未約定經(jīng)濟補償金，用人單位也未實際支付，但勞動者依約履行了競業(yè)限制義務(wù)的，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償金，應(yīng)予支持。 未約定經(jīng)濟補償金，但用人單位實際上按照法定標(biāo)準(zhǔn)按月支付了經(jīng)濟補償金，如果用人單位請求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者請求勞動者承擔(dān)違反競業(yè)限制義務(wù)的違約責(zé)任的，應(yīng)予支持。 未約定經(jīng)濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者未解除競業(yè)限制條款且違反了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位請求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的，應(yīng)予支持。 未約定經(jīng)濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償金，用人單位明確表示拒絕的，此時勞動者有權(quán)解除合同。 未約定經(jīng)濟補償金，用人單位也未實際支付且達到3個月期限，勞動者解除競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)類推適用《司法解釋（四）》第8條的規(guī)定，確認(rèn)勞動者解除競業(yè)限制條款的效力。但在競業(yè)限制條款解除前，勞動者仍應(yīng)承擔(dān)違反競業(yè)限制義務(wù)的違約責(zé)任、用人單位仍應(yīng)承擔(dān)給付經(jīng)濟補償金的違約責(zé)任，合同的解除不免除已經(jīng)產(chǎn)生的違約責(zé)任。案例二：企業(yè)如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？【案情簡介】企業(yè)是否可以對員工進行罰款？有的說可以，有的說不可以，法律依據(jù)是什么？如果企業(yè)不能對員工進行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？【案情解析】對于用人單位能否對勞動者進行罰款在業(yè)界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：第一種觀點：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù)；根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對行政相對人進行罰款，即體現(xiàn)“法無授權(quán)不可為”的基本原則?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進行處罰的權(quán)利，但此條例已于 2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據(jù)，處罰不具合法性。第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過民主程序制定合法的規(guī)章制度對勞動者進行處理，只要不超過《工資支付暫行規(guī)定》、各省的《工資支付條例》中當(dāng)月工資的20%即可。業(yè)界支持第一種觀點的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無權(quán)對員工進行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴模恢袊F(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現(xiàn)壞事苗頭時如果企業(yè)不及時進行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇?；舅悸窞椋?，罰款是國家行政機關(guān)根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。2. 用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對員工進行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個要點，處罰時的要點是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與被扣金額的合理對應(yīng)），且這部分的金額不能超過當(dāng)月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護勞動者的角度出發(fā)，對用人單位的行為多持否定態(tài)度。但在實際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導(dǎo)致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數(shù)；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰(zhàn)術(shù)手段也可理解；一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁或訴訟；如從長遠角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)，業(yè)界基本認(rèn)同的方法有二種：法條依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！奔磫T工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當(dāng)月工資的20％。：現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀(jì)行為，視情節(jié)可以在績效考核成績中進行體現(xiàn)，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金——一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于原來的經(jīng)濟處罰，所以其影響遠大于以前的經(jīng)濟處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。但在實際執(zhí)行中，方法一也有問題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業(yè)應(yīng)該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請仲裁或訴訟，采用第二種方法應(yīng)該是更好的辦法。第二種方法實施時，要關(guān)注績效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時間較長，處罰的延遲將極大地消解處罰效應(yīng)。因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。案例一：如何規(guī)范而有效地進行日常考核和年終考核？【案例簡介】公司剛成立一年多，目前有二十幾個人，因新產(chǎn)品還未占領(lǐng)市場，目前還沒有盈利。員工的薪酬和績效分兩大版塊。一是職能類人員，他們拿相對固定的工資，待企業(yè)有效益了才會有獎金分配，平時月度考核主要以每天提交的工作日志匯報情況、當(dāng)月工作計劃完成情況等幾方面來考核，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)直接評分，HR核實，再統(tǒng)一呈報行政總監(jiān)審批，考評結(jié)果與當(dāng)月績效工資掛鉤。我擔(dān)心以后人越來越多了，這種粗放的考核辦法不太適用，如何一開始就規(guī)范而有效地進行日?？己撕湍杲K考核呢？【案例解析】職能類人員的薪酬機制，一直是大多數(shù)企業(yè)的難題。比如財務(wù)人員、行政人員、HR等等。他們的工作瑣碎、規(guī)律性不強、目標(biāo)少、量化程度低、經(jīng)常變動職責(zé)、臨時事務(wù)多。 一線員工用目標(biāo)激勵、提成分紅、計件計薪，可實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報。 職能員工呢？在激勵上，常常是獎少罰多，即使企業(yè)想獎，也不知如何獎勵？而不獎，又擔(dān)心員工吃大鍋飯，沒狀態(tài)沒動力。所以我建議，職能員工采用PPV薪酬模式。 PPV是指基于個人產(chǎn)值、價值的薪酬計算模式，強調(diào)按個人的產(chǎn)出和價值計算員工報酬。 PPV的設(shè)計原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購買他直接貢獻的產(chǎn)值與價值。如果員工做出的結(jié)果達不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對既定的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)進行減扣，并按實際認(rèn)同的產(chǎn)值計算回報。比如，人事專員：可能有卡卡會問，KSF與PPV該如何區(qū)分呢？ KSF：適用于中高層管理者、業(yè)務(wù)型人員。 PPV：適用于二線基礎(chǔ)崗位、操作型人員。案例二：怎么設(shè)計績效才能避免出現(xiàn)敷衍情況？【案情簡介】我剛剛到一家70多人的化工企業(yè)任職人資經(jīng)理，企業(yè)有按照崗位設(shè)置的薪酬等級，但是由于涉及配方等保密因素，存在同崗不同酬的問題，而且差距巨大，怎么進行績效薪酬設(shè)計才能激勵同崗員工？另，前期公司試行了幾次績效考核，都非常不成功！員工非常抵觸，不認(rèn)真評分，沒有達到績效考評效果，怎么設(shè)計績效考評的模式才能真正避免出現(xiàn)類似敷衍情況？【案例解析】　　我們來分析企業(yè)試行了幾次績效考核，都非常不成功的原因是什么？ 企業(yè)為什么推行績效考核？ 1) 建立工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，達不到標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的就扣錢、問責(zé)； 2) 評價員工工作量，以便增加員工工作項目； 3) 用來作為發(fā)獎金的主要依據(jù)； 4) 用來作為定崗、晉升等的標(biāo)準(zhǔn)。 我認(rèn)為績效考核有三大目的：一是促進團隊達成戰(zhàn)略目標(biāo)；二是直接提升企業(yè)績效；三是支持員工提升個人能力。在實施考核時，更多采用正激勵，沿著利他共贏的軌跡運行。 誰對企業(yè)的績效考核負責(zé)？ 老板。因為文化與習(xí)慣是老板鑄就的，沒有預(yù)算思維，不重視企業(yè)變革，看到員工沒狀態(tài)、效益不理想，只會抱怨和指責(zé)。 HR。嚴(yán)于律人，寬于律己，一個經(jīng)驗用幾十年，自以為是，安于現(xiàn)狀，拿高薪卻無擔(dān)當(dāng)，只能“人前顯貴人后受罪”。 員工。不愿意承擔(dān)壓力和付出，追求安逸與安全。 一位老板想請我做他們的績效項目，他說全部交給我處理，他自己沒時間、沒能力做。我回應(yīng)說： 老板是績效的核心，如果老板不全程參與組織、設(shè)計和落地，就是不重視，企業(yè)不可能建立高績效團隊，不可能建成有效的績效系統(tǒng)。 如果不懂績效和激勵，說明作為經(jīng)營者的老板要學(xué)習(xí)與補缺。 如果不能與老板達成共識，統(tǒng)一思維，這種項目我不會接，因為給不了這家企業(yè)幫助。要注意：企業(yè)文化、分配機制都是源起老板。只有老板下決心改變，企業(yè)才能真正走上高績效的正軌。案例三：員工如何進行不合格培訓(xùn)工作【案情簡介】在公司中有部分員工工作不努力，公司領(lǐng)導(dǎo)想通過離崗培訓(xùn)的方式，降低工資待遇（最低工資收入），迫使他們承受不了走人。請問一下，如何進行離崗培訓(xùn)，才能合適，不違反勞動法。人力資源部應(yīng)當(dāng)做好哪方面的工作？【案例解析】沒有規(guī)矩，不成方圓，所以建議單位先制定相對較明確的績效考核體系和辦法，至少要有證明他們不符合要求的明確書面證據(jù)，“工作不努力”這種非客觀的描述性判斷，經(jīng)常在糾紛中站不住腳，導(dǎo)致仲裁機構(gòu)偏袒弱勢方。所以若要規(guī)避風(fēng)險，這個是最好要先考慮的問題。第二個問題可能牽扯到薪酬結(jié)構(gòu)的問題。勞動合同上若只寫一個工資，那么工資下降這種切身利益的東西，是不允許單位單方面操作，要與員工協(xié)商處理的?，F(xiàn)在比較流行的做法是劃分為基本工資和績效工資等幾個部分，顧名思義，績效工資即要員工提供符合績效要求的勞動才能全額享受。在上述兩部分都充分的情況下，操作起來就比較方便。實際操作時，最好采用書面的方式，通知員工未通過績效目標(biāo)，不能勝任工作，明確員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)期間因無績效產(chǎn)出，僅發(fā)放基本工資。培訓(xùn)通過后再安排崗位，若再不能勝任，解除勞動合同（《勞動合同法》第四十條第二款），支付經(jīng)濟補償金。================上面是正常的做法，相信能夠做到的企業(yè)鳳毛麟角。而且從公司的本意出發(fā)，就是要逼對方自己走，按我說的第3點解除勞動合同并且賠錢是絕對不可能接受的。所謂離崗培訓(xùn)，也只是單位一廂情愿的做法而已。我覺得這種情況下，HR最好嘗試一下勸退，表明公司立場，希望對方自己走。對方如在經(jīng)濟上提出要求，那么可以向領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)爭取一些（爭取方法要注意，闡明利害，真糾紛了或者按正常操作要多少錢，公司談個價格大家各讓一步）。做到雙方的紐帶，公平公正，哪兒都不偏袒。并且盡可能在HR口子上給予其他幫助，譬如寫推薦信，背調(diào)時給予好評等。實在鬧僵了，那么大家該咋在地，仲裁