【正文】 平及其影響因素：（1）工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)（2）影響因素：1）外部：①市場因素②生活費用和物價水平③地域影響④政府的法律法規(guī)2）內(nèi)部：①企業(yè)自身特征（行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段）的影響②企業(yè)決策層對工資的態(tài)度2．工資結(jié)構(gòu)及其類型（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）適用于：任務(wù)飽滿，有超負荷的必要，績效能自我控制的企業(yè)（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）適用于：各工作之間責、權(quán)、利關(guān)系明確的企業(yè)（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）適用于：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）全面考慮了員工對企業(yè)的投入，適用于：各類企業(yè)3．工資等級（1）工資等級（2）工資檔次（3）工資級差（4）浮動幅度（5）等級重疊十四、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：1．公平性原則：（1）內(nèi)部公平性：通過崗位評價達到工資的內(nèi)部公平性（2）外部公平性：進行工資市場調(diào)查是保證外部公平性的重要工具2．激勵性原則3．競爭性原則4．經(jīng)濟性原則5．合法性原則十五、企業(yè)工資設(shè)計程序圖： 確定工資制度 工資水平 企業(yè)工資確定企業(yè)工資 工資結(jié)構(gòu) 制度的貫徹原則與策略 工資等級 實施與修正 工資的市場調(diào)查 1．確定企業(yè)工資策略：（1）高彈性類：績效工資與獎金所占比重大，即以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（2）高穩(wěn)定類：基本工資所占比重相當大，如日本的年功工資（3）折中類：以能力位導(dǎo)向，以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)屬于此類2．崗位分析評價與分類：崗位分析、崗位評價及分類分級3．工資市場調(diào)查4．工資水平的確定（1）將工資水平完全建立在市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基本上（2）根據(jù)工資曲線確定工資水平5．工資結(jié)構(gòu)的確定（1）工資構(gòu)成項目確定（2）工資構(gòu)成項目的比例確定①高層浮動比例大，低層浮動比例?、阡N售浮動比例大，管理浮動比例小6．工資等級的確定（1）等級類型的選擇：①分層式工資等級類型：特點：工資等級多，呈金字塔排列，在成熟的、等級型的企業(yè)中常見②寬帶式工資等級類型：特點：工資等級少，呈扁平狀，在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見（1）工資檔次的劃分（2）浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計①確定浮動工資總額②確定個人浮動工資份額7．企業(yè)工資制度的實施與修正十六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1．支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破等級制，保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和競爭力2．能引導(dǎo)員工自我提高3．有利于崗位變動4．有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有利于工作績效的促進十七、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序1．明確企業(yè)的要求：企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略是否適合采用寬帶式工資結(jié)構(gòu)2．工資等級的劃分：即寬帶數(shù)量的確定3．工資寬帶的定價4．員工工資的定位5．員工工資的調(diào)整十八、企業(yè)工資調(diào)整分類1．個體工資標準的調(diào)整（1）工資等級調(diào)整：在崗位調(diào)整后的次月開始執(zhí)行（2）工資檔次調(diào)整：技變、學變（當月），齡變、考核（每年1月5日）2．整體工資標準的調(diào)整：（1）定期普遍調(diào)整工資標準（2）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度3．結(jié)合內(nèi)部分配制度改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整十九、工資調(diào)整的項目：（1）工資定級性調(diào)整（2）物價性調(diào)整（3）工齡性調(diào)整（4）獎勵性調(diào)整（5）效益性調(diào)整（6）考核性調(diào)整二十、制定員工薪酬計劃的準備工作：收集資料，對信息分析檢查制定員工薪酬計劃的方法：（1）從下而上法：實際，靈活，可行性高，但不易控制成本（2）從上而下法：成本可控，但缺乏靈活性，主觀因素多，不利于調(diào)動員工積極性二十一、制定員工薪酬計劃的程序1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場相應(yīng)崗位的薪酬水平（比較水平）2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)人力資源策略確定企業(yè)薪酬水平（確定水平）3．了解人力資源規(guī)劃（了解需求）4．編制薪酬計劃計算表（編計劃）5．計算薪酬總額/銷售收的比值，如≤同行業(yè)（或企業(yè)往年）該比值，則計劃可行（比較同行、往年數(shù)據(jù)）6．各部門編制計劃，由人力資源部門匯總（匯總）7．匯總計劃與整體計劃不一致，再調(diào)整（調(diào)整）8．將確定的計劃報領(lǐng)導(dǎo)審批（報批）二十二、企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件1．依法參加基本養(yǎng)老保險，并按期足額繳費2．生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定，效益較好3．企業(yè)內(nèi)部管理制度健全第六章 勞動關(guān)系管理一、勞動者派遣中的三種主體、三種關(guān)系1．勞動者派遣機構(gòu)與接受單位：民事關(guān)系，簽訂勞動派遣協(xié)議，取得派遣收入2．勞動者派遣機構(gòu)與勞動者：勞動關(guān)系，簽訂勞動合同，派遣機構(gòu)支付工資等3．勞動者與接受單位：提供勞動，接受監(jiān)督管理二、勞動者派遣的特點：1．形式勞動關(guān)系的運行2．實際勞動關(guān)系的運行3．勞動爭議的處理：按一般勞動爭議處理原則與程序進行處理三、勞務(wù)派遣的成因：1．降低勞動管理成本2．促進就業(yè)與再就業(yè)3．為強化勞動法制提供條件4．滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的要求四、勞動者派遣機構(gòu)的管理：1．資格條件：企業(yè)法人，有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，注冊資本，風險保證金2．設(shè)立程序：實行設(shè)立許可制度，由勞動保障部門特許，并辦理工商登記3．合同體系五、派遣勞動者的管理：1．派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利2．在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當同等待遇，同崗?fù)?．用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準，勞動紀律，績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等4．派遣雇員派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并協(xié)同派遣單位辦理勞動合同終止手續(xù)和工作交接六、工資集體協(xié)商的內(nèi)容：1．工資協(xié)議的期限2．工資分配制度、工資標準和工資分配形式3．職工年度平均工資及調(diào)整幅度4．獎金、津貼、補貼等分配辦法5．工資支付辦法6．變更、解除工資協(xié)議的程序7．工資協(xié)議終止的條件8．工資協(xié)議的違約責任9．雙方認為需要約定的其他內(nèi)容七、工資指導(dǎo)線（上線、基準線、下線）的作用1．為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制2．引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平3．完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”八、勞動力市場工資指導(dǎo)價分為：年工資收入和月工資收入，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映市場水平九、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義：1．為優(yōu)化勞動力資源配置提供條件2．轉(zhuǎn)變政府職能，形成企業(yè)內(nèi)部科學合理的工資分配體系3．構(gòu)建完整的勞動力市場體系4．為新辦企業(yè)確定雇員初始工資水平提供參考，為集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)十、工資集體協(xié)商的程序1．協(xié)商代表的確定2．協(xié)商的實施步驟“（1）一方以書面形式提出協(xié)商意見書，另一方于20天內(nèi)予以書面答復(fù)，并協(xié)商（2）雙方在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供資料（3）形成草案，提交職工代表大會討論（4）制作協(xié)議文本，簽字、蓋章生效3．工資協(xié)議的審查（1）協(xié)議簽訂后10天內(nèi)，將協(xié)議一式三份及說明，送交縣級以上勞動保障行政部門審查（2）勞動保障部門在收到協(xié)議15天內(nèi)審查（3）報送15天后未收到意見書，視為同意（4）收到生效協(xié)議后5天內(nèi)公布4．明確協(xié)議期限：一般一年一次，期滿前60天內(nèi)提出意見書十一、勞動力工資市場指導(dǎo)價位制定原則：1．堅持市場取向2．堅持實事求是3．公開發(fā)布（每年67月發(fā)布一次）十二、勞動安全衛(wèi)生管理制度種類：1．安全生產(chǎn)責任制度：法人代表——全面責任；分管負責人——直接責任；總工——技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責任2．安全技術(shù)措施計劃管理制度：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施、宣傳教育措施3．安全生產(chǎn)教育制度4．安全生產(chǎn)檢查制度5．重大事故隱患制度6．安全衛(wèi)生認證制度7．傷亡事故報告和處理制度8．個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9．勞動者健康檢查制度十三、勞動爭議的特點：1．爭議當事人特定2．爭議內(nèi)容特定3．爭議表現(xiàn)形式特定十四、勞動爭議的分類1．按主體分：（1）個別爭議（2人以下）（2）集體爭議（3人以上）（3）團體爭議2．按性質(zhì)分：（1）權(quán)利爭議（2）利益爭議3．按標的分：（1）勞動合同爭議（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利發(fā)生的爭議（3）關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議十五、勞動爭議產(chǎn)生的原因1．勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標的2．市場經(jīng)濟物質(zhì)原則的作用，使勞動關(guān)系當事人之間，既有共同利益和合作基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突十六、勞動爭議處理原則1．著重調(diào)解及時處理原則2．在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理的原則3．當事人在法律面前一律平等的原則十七、勞動爭議促裁委員會的構(gòu)成：1．勞動行政部門代表2．同級工會代表3．用人單位代表十八、勞動爭議促裁的原則：1．一次裁決原則2．強制原則3．合議原則4．回避原則5．區(qū)分舉證責任原則十九、團體勞動爭議的特點：1．爭議主體的團體性2．爭議內(nèi)容的特定性3．影響的廣泛性23 /