【正文】 ）4．順序量化、等距量化、比例量化（二次量化）5．當(dāng)量量化：用于對(duì)不同類別的對(duì)象進(jìn)行綜合（概念、方法）五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三要素：1．標(biāo)準(zhǔn)：表現(xiàn)為對(duì)行為特征的描述與規(guī)定（1）按內(nèi)涵分：客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半主觀半客觀（2）按表示形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式（3）按操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式2．標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。HR二級(jí)考試復(fù)習(xí)提綱第一章 人力資源規(guī)劃一、組織設(shè)計(jì)原則：（我國(guó)5條、孔茨15條、厄威克8條）1．任務(wù)與目標(biāo)原則2．專業(yè)分工與協(xié)作原則3．有效管理幅度原則4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 5．穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：1．分析因素，選擇最佳結(jié)構(gòu)模式（根據(jù)企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、戰(zhàn)略、信息溝通）2．根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)3．選擇合適結(jié)構(gòu)，進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置4．將各部門(mén)組合，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5．根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整結(jié)構(gòu)三、組織結(jié)構(gòu)模式選擇：1．以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制2．以任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制3．以關(guān)系為中心：契約制四、組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：1．組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的手段2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)五、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1．診斷：（1）調(diào)查：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程（2）組織結(jié)構(gòu)分析：任務(wù)確認(rèn)、分析核心競(jìng)爭(zhēng)力、分析各種職能的性質(zhì)和類別（3）組織決策分析（4）組織關(guān)系分析2．實(shí)施變革：改良式、計(jì)劃式、爆破式3．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：1．企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降2．組織結(jié)構(gòu)本身病態(tài)的暴露：如指揮失靈，決策遲緩、信息不暢等3．員工士氣低落，合理化建議減少，曠工率離職率上升七、組織變革的阻力、原因及措施：1．阻力：（1）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化（2）工作效率降低（3）調(diào)職離職人數(shù)增多（4）提出反對(duì)理由2．原因：（1）習(xí)慣了以前的工作方式和組織結(jié)構(gòu)，對(duì)變革有不安全感（2）思維落后，沒(méi)有理解組織變革的必要性3．措施：（1）組織員工參與變革（拉人）（2）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)變革后的工作崗位（培訓(xùn)）（3）起用年富力強(qiáng)、有創(chuàng)新精神的人才（換人）八、組織變革應(yīng)注意的事項(xiàng)：1．要仔細(xì)研究充分醞釀，避免心血來(lái)潮、朝令夕改現(xiàn)象2．先試點(diǎn)后推廣3．建立健全規(guī)章制度及相關(guān)配套工作九、人力資源規(guī)劃內(nèi)容：狹義：人員配備計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃廣義：人員配備計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他十、人力資源規(guī)劃的作用：1．滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要2．促進(jìn)人力資源管理工作的開(kāi)展3．協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)計(jì)劃4．提高人力資源的利用率5．使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致十一、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：內(nèi)部：企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源管理系統(tǒng)外部：人口、經(jīng)濟(jì)、科技、文化法律十二、人力資源規(guī)劃的原則：1．確保人力資源需求原則2．與外部環(huán)境相適應(yīng)原則3．與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)原則4．保持流動(dòng)性原則十三、人力資源規(guī)劃的程序（核心：需求、供給、供求平衡）1．收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略的信息2．確定期限，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，準(zhǔn)備資料3．定性與定量相結(jié)合，進(jìn)行供求預(yù)測(cè)4．制定計(jì)劃，提出調(diào)整措施5．評(píng)價(jià)與修正十四、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：1．人力資源需求預(yù)測(cè)2．人力資源存量與增量預(yù)測(cè)3．人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4．特種人力資源預(yù)測(cè)十五、人力資源需求預(yù)測(cè)的作用：1．對(duì)組織方面：（1）滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求（2）提高組織競(jìng)爭(zhēng)力（3）是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)良好溝通的基礎(chǔ)2．對(duì)人力資源管理方面：（1）實(shí)施管理的依據(jù)（2）調(diào)動(dòng)員工的積極性十六、人力資源需求預(yù)測(cè)的局限性：（1）代價(jià)昂貴（2）知識(shí)匱乏（3）環(huán)境不確定（4）企業(yè)內(nèi)部抵制十七、人力資源需求預(yù)測(cè)包括：（1）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)（2）未來(lái)需求預(yù)測(cè)（3）未來(lái)流失預(yù)測(cè)分析十八、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序：1．準(zhǔn)備階段：（1）構(gòu)建預(yù)測(cè)系統(tǒng)：總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)、總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)（2）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析SWOT、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（3）崗位分類（4）資料采集與初步處理2．預(yù)測(cè)階段：（1）確定職務(wù)編制與人員配置，即定編（標(biāo)準(zhǔn)）（2）盤(pán)點(diǎn)人力資源，統(tǒng)計(jì)缺編超編人數(shù)（存量）（3）討論得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求量（標(biāo)準(zhǔn)存量）（4）統(tǒng)計(jì)退休、辭職等未來(lái)人員流失狀況（未來(lái)流失）（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)未來(lái)需求量（未來(lái)需求）（6）匯總得出整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果3．編制需求計(jì)劃十九、人力資源需求預(yù)測(cè)原理：相關(guān)性原理、相似性原理、慣性原理二十、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：1．定性方法：描述法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ǎ▎?wèn)卷調(diào)查法、25個(gè)問(wèn)題）2．定量方法：（1）轉(zhuǎn)換比率法（短期需求預(yù)測(cè)）（2）人員比率法（3）趨勢(shì)外推法：y=a+b（1+R））、崗位定員法、設(shè)備看管定額法、勞動(dòng)效率定額法、比率定員法（10）計(jì)算機(jī)模擬法二十一、人力資源外部供給預(yù)測(cè)影響因素：（1）地域因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好二十二、人力資源外部供給來(lái)源：（1）大中專院校畢業(yè)生（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（4）其他組織在職人員二十三、人力資源供給預(yù)測(cè)步驟：（1）盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源（2）分析歷史數(shù)據(jù)，得出調(diào)整比例（3）向各部門(mén)主管了解人事調(diào)整狀況（4）匯總得出內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（5）分析外部因素，得出外部供給預(yù)測(cè)（6）綜合內(nèi)、外部預(yù)測(cè)，得出供給預(yù)測(cè)二十四、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：1．人力資源信息庫(kù)（1）技能清單：①員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡②員工的能力、學(xué)歷、責(zé)任③對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件的評(píng)價(jià)④對(duì)員工最近一次的工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)（2）管理才能清單2．管理人員接替模型 2007年例：5_ 高層 () 1164中層 2+1(3) 82981823直接主管 7(15) 8一般 24 2+20高層定員6人=年初5人+內(nèi)部提升1人中層定員20人=年初16人向上提升1人流失3人+下層提升8人直接主管定員35人=年初29人向上提升8人流失1人+下層提升8人+外部招聘7人一般定員130人=年初118人向上提升8人流失4人+外部招聘24人二十五、應(yīng)付人力資源供不應(yīng)求的方案：1．將富余人員調(diào)往空缺崗位（調(diào)整）2．高技術(shù)職位：內(nèi)部培訓(xùn)、外部招聘（晉升與招聘）3．延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加報(bào)酬（延時(shí)）4．提高工作效率（提高效率）5．聘用非全日制臨時(shí)工（臨時(shí)用工）6．聘用全日制臨時(shí)工（臨時(shí)用工）二十六、應(yīng)付人力資源供大于求的方案：1．永久辭退一些不適合的員工（辭退員工）2．合并組織機(jī)構(gòu)（機(jī)構(gòu)合并）3．鼓勵(lì)內(nèi)退或提前退休（退休）4．加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)（培訓(xùn)，留一部分人在培訓(xùn)中）5．加強(qiáng)培訓(xùn)，掌握多種技能，自謀職業(yè)（培訓(xùn)）6．減少工作時(shí)間，降低工資水平（減時(shí)）7．多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)員工的工作，降低工資水平（降低效率）第二章 招聘與配置一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：1．個(gè)體差異原理2．工作差異原理：工作任務(wù)差異、工作職權(quán)差異3．人崗匹配原理：崗位與崗位匹配、員工與員工匹配、工作要求與員工素質(zhì)匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)匹配二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：1．選拔性測(cè)評(píng)（用于選拔人才）特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能（2）指標(biāo)靈活（3）過(guò)程客觀（4）標(biāo)準(zhǔn)剛性（5）結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（用于員工培訓(xùn)）以員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)為目的3．診斷性測(cè)評(píng)（需求層次調(diào)查）了解現(xiàn)狀查找根源，特點(diǎn)：細(xì)致全面、系統(tǒng)性強(qiáng)、結(jié)果不公開(kāi)4．考核性測(cè)評(píng)（又稱鑒定性測(cè)評(píng)）。六、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1．橫向結(jié)構(gòu)：（1）結(jié)構(gòu)性要素——靜態(tài)（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）（2）行為環(huán)境要素——?jiǎng)討B(tài)（工作性質(zhì)、組織背景）（3）工作績(jī)效要素2．縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)七、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系——飛行員2．常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系——國(guó)家公務(wù)員八、1．品德測(cè)評(píng)，方法：FRC品德測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)：記憶、理解、應(yīng)用能力測(cè)評(píng)：（1）一般能力測(cè)評(píng)——智力測(cè)驗(yàn)：個(gè)別、團(tuán)體（2）特殊能力測(cè)評(píng)——文書(shū)能力、操作能力、機(jī)械能力（3）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)——托蘭斯、威廉斯、吉爾福德（4）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)——心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)九、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施：1．準(zhǔn)備階段：（1）收集必要的資料（2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（3）制定測(cè)評(píng)方案：確定對(duì)象、目的；設(shè)計(jì)指標(biāo)；編制參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇測(cè)評(píng)方法2．實(shí)施階段：（1）測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（2）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇