【正文】 ）4．順序量化、等距量化、比例量化（二次量化）5．當量量化：用于對不同類別的對象進行綜合（概念、方法）五、素質(zhì)測評標準體系三要素：1．標準：表現(xiàn)為對行為特征的描述與規(guī)定（1）按內(nèi)涵分：客觀形式、主觀評價、半主觀半客觀（2）按表示形式分：評語短句式、設問提示式、方向指示式（3）按操作方式分：測定式、評定式2．標度：對標準的外在形式劃分，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征的范圍、強度和頻率的規(guī)定。HR二級考試復習提綱第一章 人力資源規(guī)劃一、組織設計原則：（我國5條、孔茨15條、厄威克8條）1．任務與目標原則2．專業(yè)分工與協(xié)作原則3．有效管理幅度原則4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 5．穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則二、組織結(jié)構(gòu)設計程序：1．分析因素，選擇最佳結(jié)構(gòu)模式（根據(jù)企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、戰(zhàn)略、信息溝通）2．根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3．選擇合適結(jié)構(gòu)，進行機構(gòu)設置4．將各部門組合，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5．根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整結(jié)構(gòu)三、組織結(jié)構(gòu)模式選擇：1．以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制2．以任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制3．以關(guān)系為中心：契約制四、組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：1．組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)戰(zhàn)略實施的手段2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)五、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1．診斷：（1）調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程（2）組織結(jié)構(gòu)分析：任務確認、分析核心競爭力、分析各種職能的性質(zhì)和類別（3）組織決策分析（4）組織關(guān)系分析2．實施變革：改良式、計劃式、爆破式3．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價六、組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：1．企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降2．組織結(jié)構(gòu)本身病態(tài)的暴露：如指揮失靈，決策遲緩、信息不暢等3．員工士氣低落，合理化建議減少，曠工率離職率上升七、組織變革的阻力、原因及措施：1．阻力：（1）生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化（2）工作效率降低（3）調(diào)職離職人數(shù)增多（4）提出反對理由2．原因：（1）習慣了以前的工作方式和組織結(jié)構(gòu)，對變革有不安全感（2）思維落后，沒有理解組織變革的必要性3．措施：（1）組織員工參與變革（拉人）（2）對員工進行培訓，使其適應變革后的工作崗位（培訓）（3）起用年富力強、有創(chuàng)新精神的人才（換人）八、組織變革應注意的事項：1．要仔細研究充分醞釀，避免心血來潮、朝令夕改現(xiàn)象2．先試點后推廣3．建立健全規(guī)章制度及相關(guān)配套工作九、人力資源規(guī)劃內(nèi)容：狹義：人員配備計劃、人員晉升計劃、人員補充計劃廣義：人員配備計劃、人員晉升計劃、人員補充計劃、薪酬激勵計劃、培訓計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他十、人力資源規(guī)劃的作用：1．滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要2．促進人力資源管理工作的開展3．協(xié)調(diào)人力資源管理各項計劃4．提高人力資源的利用率5．使員工個人目標與組織目標一致十一、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：內(nèi)部：企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源管理系統(tǒng)外部：人口、經(jīng)濟、科技、文化法律十二、人力資源規(guī)劃的原則：1．確保人力資源需求原則2．與外部環(huán)境相適應原則3．與企業(yè)戰(zhàn)略相適應原則4．保持流動性原則十三、人力資源規(guī)劃的程序（核心：需求、供給、供求平衡）1．收集企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略的信息2．確定期限，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，準備資料3．定性與定量相結(jié)合，進行供求預測4．制定計劃，提出調(diào)整措施5．評價與修正十四、人力資源需求預測的內(nèi)容：1．人力資源需求預測2．人力資源存量與增量預測3．人力資源結(jié)構(gòu)預測4．特種人力資源預測十五、人力資源需求預測的作用：1．對組織方面：（1）滿足組織發(fā)展對人力資源的需求（2）提高組織競爭力（3）是人力資源部門與其他直線部門良好溝通的基礎2．對人力資源管理方面：（1）實施管理的依據(jù)（2）調(diào)動員工的積極性十六、人力資源需求預測的局限性：（1）代價昂貴（2）知識匱乏（3）環(huán)境不確定（4）企業(yè)內(nèi)部抵制十七、人力資源需求預測包括：（1）現(xiàn)實人力資源預測（2）未來需求預測（3）未來流失預測分析十八、人力資源需求預測的程序：1．準備階段：（1）構(gòu)建預測系統(tǒng)：總體經(jīng)濟發(fā)展預測、總量與結(jié)構(gòu)預測、預測模型與評估系統(tǒng)（2）預測環(huán)境與影響因素分析SWOT、競爭五要素分析法（3）崗位分類（4）資料采集與初步處理2．預測階段：（1）確定職務編制與人員配置，即定編（標準）（2）盤點人力資源，統(tǒng)計缺編超編人數(shù)（存量）（3）討論得出現(xiàn)實人力資源需求量（標準存量）（4）統(tǒng)計退休、辭職等未來人員流失狀況（未來流失）（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展統(tǒng)計未來需求量（未來需求）（6）匯總得出整體人力資源需求預測結(jié)果3．編制需求計劃十九、人力資源需求預測原理：相關(guān)性原理、相似性原理、慣性原理二十、人力資源需求預測方法：1．定性方法：描述法、經(jīng)驗預測法、德爾菲法（問卷調(diào)查法、25個問題）2．定量方法：（1）轉(zhuǎn)換比率法（短期需求預測）（2）人員比率法（3）趨勢外推法：y=a+b（1+R））、崗位定員法、設備看管定額法、勞動效率定額法、比率定員法（10）計算機模擬法二十一、人力資源外部供給預測影響因素：（1）地域因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動力市場發(fā)育程度（4）社會就業(yè)意識與擇業(yè)偏好二十二、人力資源外部供給來源：（1）大中專院校畢業(yè)生（2）復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員二十三、人力資源供給預測步驟：（1）盤點現(xiàn)有人力資源（2）分析歷史數(shù)據(jù)，得出調(diào)整比例（3）向各部門主管了解人事調(diào)整狀況（4）匯總得出內(nèi)部供給預測（5）分析外部因素，得出外部供給預測（6）綜合內(nèi)、外部預測，得出供給預測二十四、內(nèi)部供給預測方法：1．人力資源信息庫（1）技能清單：①員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡②員工的能力、學歷、責任③對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件的評價④對員工最近一次的工作表現(xiàn)的評價（2）管理才能清單2．管理人員接替模型 2007年例：5_ 高層 () 1164中層 2+1(3) 82981823直接主管 7(15) 8一般 24 2+20高層定員6人=年初5人+內(nèi)部提升1人中層定員20人=年初16人向上提升1人流失3人+下層提升8人直接主管定員35人=年初29人向上提升8人流失1人+下層提升8人+外部招聘7人一般定員130人=年初118人向上提升8人流失4人+外部招聘24人二十五、應付人力資源供不應求的方案：1．將富余人員調(diào)往空缺崗位（調(diào)整）2．高技術(shù)職位：內(nèi)部培訓、外部招聘（晉升與招聘）3．延長工作時間，增加報酬（延時）4．提高工作效率（提高效率）5．聘用非全日制臨時工（臨時用工）6．聘用全日制臨時工（臨時用工）二十六、應付人力資源供大于求的方案：1．永久辭退一些不適合的員工（辭退員工）2．合并組織機構(gòu)（機構(gòu)合并）3．鼓勵內(nèi)退或提前退休（退休）4．加強培訓，提高員工素質(zhì)（培訓，留一部分人在培訓中）5．加強培訓，掌握多種技能，自謀職業(yè)（培訓）6．減少工作時間，降低工資水平（減時）7．多個員工分擔以前一個員工的工作，降低工資水平（降低效率）第二章 招聘與配置一、員工素質(zhì)測評的基本原理：1．個體差異原理2．工作差異原理：工作任務差異、工作職權(quán)差異3．人崗匹配原理：崗位與崗位匹配、員工與員工匹配、工作要求與員工素質(zhì)匹配、工作報酬與員工貢獻匹配二、員工素質(zhì)測評的類型：1．選拔性測評（用于選拔人才）特點：（1）強調(diào)區(qū)分功能（2）指標靈活（3）過程客觀（4）標準剛性（5）結(jié)果為分數(shù)或等級2．開發(fā)性測評（用于員工培訓）以員工素質(zhì)開發(fā)為目的3．診斷性測評（需求層次調(diào)查）了解現(xiàn)狀查找根源，特點：細致全面、系統(tǒng)性強、結(jié)果不公開4．考核性測評（又稱鑒定性測評）。六、測評標準體系的構(gòu)成1．橫向結(jié)構(gòu)：（1）結(jié)構(gòu)性要素——靜態(tài)（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）（2）行為環(huán)境要素——動態(tài)（工作性質(zhì)、組織背景）（3）工作績效要素2．縱向結(jié)構(gòu)：測評內(nèi)容、測評目標、測評指標七、測評標準體系的類型：1．效標參照性標準體系——飛行員2．常模參照性標準體系——國家公務員八、1．品德測評，方法：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應的自由性）知識測評：記憶、理解、應用能力測評：（1）一般能力測評——智力測驗：個別、團體（2）特殊能力測評——文書能力、操作能力、機械能力（3）創(chuàng)造能力測評——托蘭斯、威廉斯、吉爾福德（4）學習能力測評——心理測驗、面試、情景測驗九、員工素質(zhì)測評的具體實施：1．準備階段：（1）收集必要的資料（2）組織強有力的測評小組（3）制定測評方案：確定對象、目的；設計指標；編制參照標準；選擇測評方法2．實施階段：（1）測評前的動員（2）測評時間和環(huán)境的選擇