【正文】 將會(huì)使企業(yè)在爭(zhēng)中處于不敗之地。一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 【答案】 ABD 【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務(wù) ?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù) ?通過(guò)詳盡的分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。 ( )。⑥ 可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。 【答案】 ABCDE 【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括： ① 有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，如最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期 。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé) 二、多項(xiàng)選擇題 (86～ 125題，每題 1分，共 40分 ) ( )。 ( )裁決制度。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。③ 寫(xiě)勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。 ( )。 A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。 【答案】 A 【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得。 【答案 】 C 【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng) 。⑦ 工資協(xié)議的終止條件 。③ 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。 % % % % 【答案】 A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 【答案】 D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。 74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 ( )。② 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用 。② 將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi) 。 【答案】 C 【解析】如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。 結(jié)果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。 【答案】 B 【解析】等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。 【答案】 A 【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。 ，主要的考評(píng)指標(biāo)是 ( )。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問(wèn)和精力的限制，使其可 靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 ( )的績(jī)效考評(píng)方法。 表 2 ， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。 ，不宜采用的評(píng)估 方法是 ( )。 【答案】 A 【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估 。人文技能是指在組織中 建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力 。② 有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱 。 ③ 價(jià)值性。 【答案】 D 【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括： ① 相關(guān)性。 ，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是 ( )， ，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 ，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 【答案】 B 【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。③ 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 ，其特點(diǎn)不包括 ( )。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官 對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 ，這屬于 ( )。最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值 。 【 答案】 A 【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。 A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng) 。B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是 通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況 。 【答案】 C 【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎?于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。 人力資源 預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是 ( )。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。 【答案】 D 【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。 ，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是( )。 【答案】 D 【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。 32. ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： ① 時(shí)間性 。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析等。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。 【答案】 A 【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 ) ( )。 (A)既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi) 的事情 (B)雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出 (C)既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作 (D)既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái) ，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管的話。如果要你給他們提出建議，你的建議會(huì)是 ()。 ” 與這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是 () (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之資也 。 (A)操作規(guī)程和道德底線上 (B)文明禮貌和職業(yè)著裝上 (C)服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上 (D)職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上 在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是 ( ) (A)中國(guó)特色社會(huì)主義 (B)愛(ài)國(guó)主義 (C)社會(huì)主義榮譽(yù)觀 (D)社會(huì)主義核心價(jià)值體系 職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是 ( ) (A)忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè) (B)忠誠(chéng)、審慎、勤勉 (C)愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉 (D)愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎 關(guān)于職業(yè)化、正確的說(shuō)法是 () (A)職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度 (B)職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能 (C)職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向 (D)職業(yè)化在勞動(dòng)觀賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生的人性需求 意大利詩(shī)人但丁說(shuō)： “ 道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷。 (A)活潑開(kāi)朗型的 (B)埋頭苦干型的 (C)學(xué)習(xí)磚研型 的 (D)時(shí)髦新潮型的 ，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人。雖然沒(méi)有支付加班費(fèi)，但是你對(duì)目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì) ( )。 (A)對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情 (B)誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情 (C)自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任 (D)責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事 第二部分理論知識(shí) (26～ 125題，共 100道題，滿分為 100分 ) 一、單項(xiàng)選擇題 (26～ 85題，每題 1分，共 60分。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入 ，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò) ( )來(lái)實(shí)現(xiàn)。 【答案】 C 【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。 【答案】 B 【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境 分析的重要內(nèi)容。 【答案】 D 【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。 【答案】 D 【解析】 人力資源 是指在一定 的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。④ 主觀能動(dòng)性。 ( )。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。 ，以關(guān)系為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在 ( )之中。 【答案】 D 【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 ( )。A項(xiàng)， 計(jì)算機(jī) 模擬法是運(yùn)用這種方法是在 計(jì)算機(jī) 中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇 。 【答案】 C 【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸 清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。 42.( )的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。 B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式 。 【答案】 C 【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。 【答案】 D 【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差 。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒 ，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。暈輪效應(yīng)就是 “ 以點(diǎn)帶面 ” ，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如 “ 你好像不太適合我們這里的工作，你看呢 ?”“ 你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂 ?” 等。② 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性 ?？紙?chǎng)