【正文】 將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 【答案】 ABD 【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務 ?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務 ?通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設計方案提供可靠的依據(jù)。 ( )。⑥ 可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。 【答案】 ABCDE 【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括： ① 有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期 。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責 二、多項選擇題 (86～ 125題，每題 1分，共 40分 ) ( )。 ( )裁決制度。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。③ 寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。 ( )。 A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。 【答案】 A 【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。 【答案 】 C 【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長 。⑦ 工資協(xié)議的終止條件 。③ 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。 % % % % 【答案】 A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 【答案】 D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。 74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 ( )。② 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用 。② 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類 。 【答案】 C 【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。 結(jié)果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。 【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。 【答案】 A 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。 ，主要的考評指標是 ( )。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可 靠性和準確性大打折扣。 ( )的績效考評方法。 表 2 ， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 ，不宜采用的評估 方法是 ( )。 【答案】 A 【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估 。人文技能是指在組織中 建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力 。② 有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱 。 ③ 價值性。 【答案】 D 【解析】培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求包括： ① 相關性。 ，工作崗位說明的目標是 ( )， ，預測培訓的潛在困難 ，明確評估指標和標準 【答案】 B 【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。為了更好地達到培訓的目的，需正確地選擇適用的方式方法。考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。③ 群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。 ，其特點不包括 ( )。錄用壓力即當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官 對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。 ，這屬于 ( )。最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值 。 【 答案】 A 【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。 A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評 。B項，馬爾可夫分析法的主要思路是 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況 。 【答案】 C 【解析】經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法均屬 于人力資源需求預測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。 人力資源 預測的說法不正確的是 ( )。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。 【答案】 D 【解析】以關系為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。 ，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( )。 【答案】 D 【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。 32. ( )不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點： ① 時間性 。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。 【答案】 A 【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 ) ( )。 (A)既然自己對工作滿意，所以就不提加班費 的事情 (B)雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出 (C)既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作 (D)既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來 ，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。如果要你給他們提出建議，你的建議會是 ()。 ” 與這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是 () (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之資也 。 (A)操作規(guī)程和道德底線上 (B)文明禮貌和職業(yè)著裝上 (C)服務態(tài)度和職業(yè)用語上 (D)職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上 在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是 ( ) (A)中國特色社會主義 (B)愛國主義 (C)社會主義榮譽觀 (D)社會主義核心價值體系 職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是 ( ) (A)忠誠、無私、敬業(yè) (B)忠誠、審慎、勤勉 (C)愛崗、慎獨、勤勉 (D)愛崗、敬業(yè)、審慎 關于職業(yè)化、正確的說法是 () (A)職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度 (B)職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能 (C)職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向 (D)職業(yè)化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求 意大利詩人但丁說： “ 道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。 (A)活潑開朗型的 (B)埋頭苦干型的 (C)學習磚研型 的 (D)時髦新潮型的 ，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會 ( )。 (A)對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情 (B)誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情 (C)自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任 (D)責任自負，自己不要越位關心此事 第二部分理論知識 (26～ 125題，共 100道題，滿分為 100分 ) 一、單項選擇題 (26～ 85題，每題 1分，共 60分。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入 ，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過 ( )來實現(xiàn)。 【答案】 C 【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。 【答案】 B 【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境 分析的重要內(nèi)容。 【答案】 D 【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。 【答案】 D 【解析】 人力資源 是指在一定 的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。④ 主觀能動性。 ( )。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務負責。 ，以關系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在 ( )之中。 【答案】 D 【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。 ( )。A項， 計算機 模擬法是運用這種方法是在 計算機 中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇 。 【答案】 C 【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸 清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 42.( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式 。 【答案】 C 【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。 【答案】 D 【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差 。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒 ，為進一步的面試做準備。暈輪效應就是 “ 以點帶面 ” ，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。如 “ 你好像不太適合我們這里的工作，你看呢 ?”“ 你怎么連這么簡單的問題都不懂 ?” 等。② 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性 。考場