【正文】 而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。 K中國公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn) ? 2。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評(píng)指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。 ，再逐步推廣，避免 “ 限期完成 ” 的運(yùn)動(dòng)方式。該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要啟示 ?(10分 ) 分析：【組織結(jié)構(gòu)變革注意事項(xiàng)】 對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序 ? 分析： 案例分析 1 ： 1。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。 ，包括本行業(yè)，國內(nèi)同類企業(yè)的，以及國際同類企業(yè)的平均水平。 關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。最后，采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 ? 分析： (一 )利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估這種做法的好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù)意識(shí) 。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。(3)車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。例如， (1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績效工資占 20%左右 。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。 請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)K(中國 )公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn) ?(10分 ) (2)K(中國 )公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些 啟示 ?(8分 ) HS是一家具有 60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2020余人，主要面對(duì)華北和西北市場。 1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地 —— 教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地 2020多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均 200小時(shí)的 “ 新員工培訓(xùn)計(jì)劃 ” ：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公 司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路 。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化 ?(10分 ) (2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示 ?(8分 ) K(中國 )公司深刻第認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是 造就優(yōu)秀人才的必要途徑。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是 H國或者 B國的總部機(jī)構(gòu)。向他們報(bào)告的是 12 位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。 然而， 2020年啟動(dòng)的 “ 杰出績效塑造計(jì)劃 ” 帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性 改變。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng) 。在 20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。 (15分 ) 簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序： (14分 ) 二、綜合題 (本題共 3題，第 1小題 18分，第 2小題 18分，第 3小題 20分，共 56分 ) LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在 21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。 請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答 題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。證據(jù)，證人的姓名、住址。用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù) 。 【答案】 ACDE 【解析】勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書。 ( )。⑥ 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用， ⑦工傷保險(xiǎn)費(fèi) 。④ 勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 。② 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用 。 全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是 ( )。③ 傷亡事故調(diào)查 。其包括以下內(nèi)容： ① 企業(yè)職工傷亡事故分類 。 ( )。② 指導(dǎo)價(jià)位與企 業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系 。 ，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與 ( )的關(guān)系。 ( )。在我國《勞動(dòng)合同法 (草案 )》中使用的術(shù)語是勞動(dòng)力派遣。 【答案】 CE 【解析】勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報(bào)率和企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況。 11制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括 ( )。 【答案】 ABDE 【解析】工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。盡管 工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。 ，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。 平 【答案】 ABCE 【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入和年薪加年終獎(jiǎng)金。 【答案】 ABD 【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、 能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 ，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。③ 建立員工發(fā)展中心 。其主要工作職責(zé)包括： ① 制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 。 KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括 ( )。 A 內(nèi)部流程 【答案】 ABDE 【解析】平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。 ② 分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問時(shí)，可以在 3～ 9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。 ( )。⑧ 盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升 。⑥ 對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇 。④ 在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通 。② 主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià) 。 強(qiáng) 【答案】 ABE 【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。 【答案】 ABDE 【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)。④ 考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。② 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā) 。 ( )。 ( )。② 方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源 .從成本收益的角度來看是很值得的 。 ( )。③ 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù) 。 ，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 【答案】 ABDE 【解析】培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括： ① 保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行 。不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 ( )。③ 培訓(xùn)相對(duì)易于控制 。 【答 案】 ABCD 【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有： ① 對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于提高培訓(xùn)的效果 。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。 ，教學(xué)形式受 ( )因素的影響。③ 發(fā)言的影響。② 發(fā)言的形式和特點(diǎn)。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： ① 發(fā)言內(nèi)容。 ，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括 ( )。 【答案】 ABDE 【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評(píng)定的方法。③ 說和做是截然不同的兩碼事。 9行為描述面試的假設(shè)前提為 ( )。③ 曲線分析法。② 綜合分析法。 【答案】 ACD 【解析】員工素質(zhì)測評(píng)中，常用測評(píng)結(jié)果的分析方法有： ① 要素分析法。學(xué)習(xí)能力測評(píng)，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。其中，一般能力測評(píng)，也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn) 。 ( )。從它揭示的內(nèi) 涵來看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。 ( )。 ( )。 B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化 。 【答案】 ACE 【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在爭中處于不敗之地。 【答案】 BDE 【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。 【答案】 ABD 【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合