【正文】 性質(zhì)分：（1）權(quán)利爭議（2）利益爭議3．按標的分：（1）勞動合同爭議（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利發(fā)生的爭議（3）關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議十五、勞動爭議產(chǎn)生的原因1．勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務為標的2．市場經(jīng)濟物質(zhì)原則的作用，使勞動關(guān)系當事人之間，既有共同利益和合作基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突十六、勞動爭議處理原則1．著重調(diào)解及時處理原則2．在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理的原則3．當事人在法律面前一律平等的原則十七、勞動爭議促裁委員會的構(gòu)成：1．勞動行政部門代表2．同級工會代表3．用人單位代表十八、勞動爭議促裁的原則：1．一次裁決原則2．強制原則3．合議原則4．回避原則5．區(qū)分舉證責任原則十九、團體勞動爭議的特點：1．爭議主體的團體性2．爭議內(nèi)容的特定性3．影響的廣泛性23 / 23。xni（5）經(jīng)濟計量模型法：y=f(x1,x2x3…xi…xn)（6）灰色預測模型法（7）生產(chǎn)模型法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額分析法：工作定額分析法（N=W/Q3．徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。日清日結(jié)法：設(shè)定目標、控制、考評與激勵（閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則）評價中心技術(shù)：（1）實務作業(yè)或套餐式練習：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧、應變能力（2）自主式小組討論：人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力（3）個人測驗（4）面談評價（5）管理游戲：策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題的能力 （6）個人報告三、績效考評誤差：1．分布誤差：（1）寬厚誤差（2）苛嚴誤差（3）集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差3．個人偏見4．優(yōu)先效應和近期效應5．自我中心效應：（1）對比偏差（2）相似偏差6．后繼效應7．評價標準（客觀原因）四、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容及分類：1．按對象范圍分：（1）組織績效考評體系：生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務性組織（2）個人績效考評體系：按崗位實際承擔者分：生產(chǎn)性崗位、管理性崗位按崗位在生產(chǎn)過程中的作用分：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務崗位2．不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：（1）品質(zhì)特征型考評體系：面試、人才甄選、職務晉升、績效考評（2）行為過程型考評體系（3）工作結(jié)果型考評體系五、績效考評指標體系的設(shè)計原則：（1）針對性（2）科學性（3）明確性六、績效考評體系的設(shè)計方法：1．要素圖示法：三檔或五檔2．問卷調(diào)查法3．個案研究法：典型人物研究、典型資料研究4．面談法：個別面談法、座談討論法5．經(jīng)驗總結(jié)法6．頭腦風暴法：原則：（1）任何時候都不要批評別人的想法（2）思想愈激勵愈開放愈好（3）強調(diào)想法的數(shù)量（4）鼓勵別人改進想法七、績效考評體系的設(shè)計程序：1．工作崗位分析：初步確定績效考評指標2．理論驗證：使指標具有一定的科學性3．進行指標調(diào)查：使指標體系更加準確、完善、可靠 4．進行必要的修改和調(diào)整八、績效考評標準的設(shè)計原則1．定量準確的原則：起止水平合理，標準間的差距合理，等級檔次數(shù)量合理（39）2．先進合理的原則：以70%80%的員工能達到的水平為標準3．突出特點的原則4．簡潔扼要的原則九、績效考評標準的種類：（1）綜合等級標準（2）分解提問標準十、績效指標標準的評分方法：1．單一要素的計分方法（直接記分或間接記分）：（1）自然數(shù)法（單個，多個）（2）系數(shù)法（函數(shù)法、常數(shù)法）2．多種要素綜合計分法：（1）簡單相加法（2）系數(shù)相乘法（3）連乘積法（4）百分比法十一、績效考評標準量表的設(shè)計及分類：（1）名稱量表（又稱類別量表）（2）等級量表（3）等距量表（4）比率量表十二、關(guān)鍵績效指標法是檢測并促進企業(yè)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。通常以甲乙丙丁、ABCD、1234表示。取得評價信息全面，結(jié)果科學客觀，誤差較?。?）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征（3）有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立和諧的工作關(guān)系（4）采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能客觀地進行評價，保證評價結(jié)果的有效性（5）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新力（6）加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性（7）促進員工的個人發(fā)展缺點：（1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少（2）信息來源渠道廣，會導致信息不一致（3）增加了收集處理信息的成本（4）如處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，員工忠誠度下降等現(xiàn)象二十八、360度考評的實施程序：1．評價項目設(shè)計（1）進行需求分析、可行性分析，決定是否采用360度考評方法（2）編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷（問卷來源：自行設(shè)計、向咨詢公司購買）2．培訓考評者（1）組建隊伍：由被考評者自己選定或由上級指定（2）培訓考評者：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋結(jié)果的方法3．實施360度考評（1）實施考評（2）統(tǒng)計信息并報告結(jié)果（3）培訓被考評人員如何接受他人的評價信息（講座、個別輔導）（4）企業(yè)管理部門針對考評結(jié)果反映的問題制定改善計劃4．反饋面談5．效果評價二十九、實施360度考評時應注意的問題：1． 確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2．選擇最佳時機3．使用客觀的統(tǒng)計程序4．上級主管與第位被考評者進行溝通5．防止考評過程中有作弊、合謀等違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生6．準確識別因個人偏見、偏好等對評價結(jié)果產(chǎn)生的影響7．對考評者的個別意見實施保密，確保每位被考評者無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。HR二級考試復習提綱第一章 人力資源規(guī)劃一、組織設(shè)計原則：（我國5條、孔茨15條、厄威克8條）1．任務與目標原則2．專業(yè)分工與協(xié)作原則3．有效管理幅度原則4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 5．穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：1．分析因素，選擇最佳結(jié)構(gòu)模式（根據(jù)企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、戰(zhàn)略、信息溝通）2．根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3．選擇合適結(jié)構(gòu)，進行機構(gòu)設(shè)置4．將各部門組合，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5．根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整結(jié)構(gòu)三、組織結(jié)構(gòu)模式選擇：1．以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制2．以任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制3．以關(guān)系為中心：契約制四、組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：1．組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)戰(zhàn)略實施的手段2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)五、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1．診斷：（1）調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程（2）組織結(jié)構(gòu)分析：任務確認、分析核心競爭力、分析各種職能的性質(zhì)和類別（3）組織決策分析（4）組織關(guān)系分析2．實施變革：改良式、計劃式、爆破式3．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價六、組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：1．企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降2．組織結(jié)構(gòu)本身病態(tài)的暴露：如指揮失靈，決策遲緩、信息不暢等3．員工士氣低落，合理化建議減少，曠工率離職率上升七、組織變革的阻力、原因及措施：1．阻力：（1）生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化（2）工作效率降低（3）調(diào)職離職人數(shù)增多（4）提出反對理由2．原因：（1）習慣了以前的工作方式和組織結(jié)構(gòu)，對變革有不安全感（2）思維落后，沒有理解組織變革的必要性3．措施：（1）組織員工參與變革（拉人）（2）對員工進行培訓，使其適應變革后的工作崗位（培訓）（3）起用年富力強、有創(chuàng)新精神的人才（換人）八、組織變革應注意的事項：1．要仔細研究充分醞釀，避免心血來潮、朝令夕改現(xiàn)象2．先試點后推廣3．建立健全規(guī)章制度及相關(guān)配套工作九、人力資源規(guī)劃內(nèi)容：狹義：人員配備計劃、人員晉升計劃、人員補充計劃廣義：人員配備計劃、人員晉升計劃、人員補充計劃、薪酬激勵計劃、培訓計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他十、人力資源規(guī)劃的作用：1．滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要2．促進人力資源管理工作的開展3．協(xié)調(diào)人力資源管理各項計劃4．提高人力資源的利用率5．使員工個人目標與組織目標一致十一、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：內(nèi)部：企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源管理系統(tǒng)外部：人口、經(jīng)濟、科技、文化法律十二、人力資源規(guī)劃的原則：1．確保人力資源需求原則2．與外部環(huán)境相適應原則3．與企業(yè)戰(zhàn)略相適應原則4．保持流動性原則十三、人力資源規(guī)劃的程序（核心：需求、供給、供求平衡）1．收集企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略的信息2．確定期限，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，準備資料3．定性與定量相結(jié)合，進行供求預測4．制定計劃，提出調(diào)整措施5．評價與修正十四、人力資源需求預測的內(nèi)容：1．人力資源需求預測2．人力資源存量與增量預測3．人力資源結(jié)構(gòu)預測4．特種人力資源預測十五、人力資源需求預測的作用：1．對組織方面：（1）滿足組織發(fā)展對人力資源的需求（2）提高組織競爭