【文章內(nèi)容簡介】 認的科學性（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實際培訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性2．培訓中評估的作用（1）保證培訓按計劃進行（2）有利于執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整（3）找出不足，歸納教訓，加以改進，發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓提供依據(jù)（4）有助于科學解釋培訓的實際效果3．培訓結(jié)果評估的作用（1）對培訓效果評估，以便了解某一項目是否能達到原定的目標和要求（2）員工的能力提高或行為改變是否直接來自培訓本身（3）可以檢查出培訓的費用效益，有助于合理配置資金（4）可以客觀地評價培訓工作者的工作（5）可以為管理者決策提供信息二十一、培訓效果評估的內(nèi)容：1．培訓目標達成情況評估2．培訓效果效益綜合評估3．培訓工作者的工作績效評估二十二、培訓效果評估的形式：1．非正式評估和正式評估2．建設(shè)性評估和總結(jié)性評估二十三、培訓效果評估的基本步驟：二十四、培訓成果的層級體系：反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估二十五、培訓效果四級評估：1．反應(yīng)評估：問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談、電話調(diào)查2．學習評估：測試、模擬、技能訓練、教師的評價3．行為評估：觀察、主管評價、客房評價、同事評價 4．結(jié)果評估二十六、制定評估標準的要求：相關(guān)度（標準干擾、標準缺陷）、信度、區(qū)分度、可行性二十七、五種培訓成果的評估1．認知成果——學習評估的主要對象和內(nèi)容（筆試、工作抽樣、訪談、口試）2．技能成果——學習評估、行為評估（現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定）3．情感成果——反應(yīng)評估（問卷調(diào)查、訪談）4．績效成果——結(jié)果評估5．投資回報率——結(jié)果評估二十八、培訓效果的定性評估方法：1．問卷調(diào)查法：適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查2．訪談法：適用于調(diào)查面窄，以開放式問題為主的調(diào)查3．觀察法：花費時間長，不能大范圍使用4．座談法//5．內(nèi)省法6．筆試法7．操作性測驗8．行為觀察法十九、定量評估方法：成本節(jié)約、成本收益分析二十九、：1．注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免不充分歸納2．實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果3．綜觀培訓的整體效果，避免以偏概全4．以圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓者的積極性5．評估方案持續(xù)1年以上時，要作中期評估報告6．注意文字表述和修飾三十、撰寫評估報告的步驟：1．導言2．概述評估實施的過程3．闡明評估結(jié)果4．解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5．附錄6．報告提要第四章 績效管理一、績效考評效標的類別：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標二、績效考評方法的種類：1．行為導向型主觀考評方法：（1）排列法（2）選擇排列法（3）強迫分布法（4）成對比較法（5）結(jié)構(gòu)式敘述法2．行為導向型客觀考評方法：（1）強迫選擇法（2）行為觀察法（3）行為定位法（4）關(guān)鍵事件法（5）加權(quán)選擇量表法3．結(jié)果導向型考評方法（1）短文法（2）成績記錄法（3）直接指標法（4）績效標準法（5）勞動定額法（6）目標管理法4．綜合型考評方法（1）日清日結(jié)法（2）圖解式量表法（3）合成考評法（4）評價中心法結(jié)構(gòu)式敘述法：簡便易行，但信度和效度受考評者文字水平、實際參與考評的時間和精力限制強迫選擇法：能避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)等偏誤，結(jié)果不反饋成績記錄法：適合對從事教學、科研工作的教師、專家們采用圖解式評價量表法：有廣泛適用性，但效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性，極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢等偏誤。日清日結(jié)法：設(shè)定目標、控制、考評與激勵（閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則）評價中心技術(shù)：（1）實務(wù)作業(yè)或套餐式練習：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧、應(yīng)變能力（2）自主式小組討論：人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力（3）個人測驗（4）面談評價（5）管理游戲：策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題的能力 （6）個人報告三、績效考評誤差：1．分布誤差：（1）寬厚誤差（2）苛嚴誤差（3）集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差3．個人偏見4．優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng)：（1）對比偏差（2）相似偏差6．后繼效應(yīng)7．評價標準（客觀原因）四、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容及分類：1．按對象范圍分：（1）組織績效考評體系：生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織（2）個人績效考評體系：按崗位實際承擔者分：生產(chǎn)性崗位、管理性崗位按崗位在生產(chǎn)過程中的作用分：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位2．不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：（1）品質(zhì)特征型考評體系：面試、人才甄選、職務(wù)晉升、績效考評（2）行為過程型考評體系（3）工作結(jié)果型考評體系五、績效考評指標體系的設(shè)計原則：（1）針對性（2）科學性（3）明確性六、績效考評體系的設(shè)計方法：1．要素圖示法：三檔或五檔2．問卷調(diào)查法3．個案研究法：典型人物研究、典型資料研究4．面談法：個別面談法、座談討論法5．經(jīng)驗總結(jié)法6．頭腦風暴法：原則：（1）任何時候都不要批評別人的想法（2）思想愈激勵愈開放愈好（3）強調(diào)想法的數(shù)量（4）鼓勵別人改進想法七、績效考評體系的設(shè)計程序：1．工作崗位分析：初步確定績效考評指標2．理論驗證：使指標具有一定的科學性3．進行指標調(diào)查：使指標體系更加準確、完善、可靠 4．進行必要的修改和調(diào)整八、績效考評標準的設(shè)計原則1．定量準確的原則：起止水平合理，標準間的差距合理，等級檔次數(shù)量合理（39）2．先進合理的原則：以70%80%的員工能達到的水平為標準3．突出特點的原則4．簡潔扼要的原則九、績效考評標準的種類：（1）綜合等級標準（2）分解提問標準十、績效指標標準的評分方法：1．單一要素的計分方法（直接記分或間接記分）：（1）自然數(shù)法（單個，多個）（2）系數(shù)法（函數(shù)法、常數(shù)法）2．多種要素綜合計分法：（1）簡單相加法（2）系數(shù)相乘法（3）連乘積法（4）百分比法十一、績效考評標準量表的設(shè)計及分類：（1）名稱量表（又稱類別量表）（2）等級量表（3）等距量表（4）比率量表十二、關(guān)鍵績效指標法是檢測并促進企業(yè)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。它是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標，經(jīng)層層分解后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。十三、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義：1．使KPI體系不僅成為激勵機制，同時還要發(fā)揮其戰(zhàn)略導向的牽引作用。2．將員工的個人行為與部門目標相結(jié)合，使KPI體系成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。十四、戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：1．從考評目的來看：前者以戰(zhàn)略為中心；后者以控制為中心2．從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是向上而下分解產(chǎn)生；后者是由下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生3．從考評指標的構(gòu)成上看：前者通過財務(wù)與非財務(wù)指標結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益、兼顧長遠發(fā)展的原則；后者是以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔，注重對過去績效的評價，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤4．從指標的來源看：前者源于組織戰(zhàn)略目標和競爭的需要；后者來源于特定的程序，與個人績效相關(guān)。十五、設(shè)定KPI的原因或目的：1．績效管理的參與者對績效管理的結(jié)果并不很清楚2．績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進行考評，也不知道該如何去衡量3．考評對象和范圍的多樣性，增加了考評指標選擇的難度十六、KPI應(yīng)具有的基本特點：1．能集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出（即創(chuàng)造的價值）2．突出員工的貢獻率3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出（即增值指標）的權(quán)重4．能跟蹤檢查團隊與個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與KPI間進行對比分析十七、選擇KPI的原則：（1）整體性（2）增值性（3）可測性（4）可控性（5）關(guān)聯(lián)性十八、確定工作產(chǎn)出的基本原則：（1）增值產(chǎn)出的原則（2）客戶導向的原則（3）結(jié)果優(yōu)先的原則（4）設(shè)定權(quán)重的原則十九、平衡計分卡的四個角度：客戶、財務(wù)、內(nèi)部流程、學習與成長二十、平衡計分卡概念：及特點1．平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具（管理工具）2．平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具（衡量工具）3．平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象間有效溝通的重要方式（溝通工具）4．平衡計分卡是一種理念先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度（管理制度）平衡計分卡適用于：IT行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)、非營利性組織（如：醫(yī)院、政府部門、警察局）二十一、提取KPI的方法：1．目標分解法：（1）確定戰(zhàn)略的總目標和分目標（2）進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析（3）各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析2．關(guān)鍵分析法3．標桿基準法：本行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)、國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)、國際領(lǐng)先企業(yè)二十二、提取KPI的程序和步驟：1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2．提取和設(shè)定績效考評的指標（SMART方法）3．根據(jù)提取的KPI設(shè)定考評標準：先進的、平均的、基本的4．審核KP