【正文】 按性質(zhì)分：（1）權(quán)利爭議（2）利益爭議3．按標(biāo)的分：（1）勞動合同爭議（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利發(fā)生的爭議（3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議十五、勞動爭議產(chǎn)生的原因1．勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的2．市場經(jīng)濟物質(zhì)原則的作用，使勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同利益和合作基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突十六、勞動爭議處理原則1．著重調(diào)解及時處理原則2．在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理的原則3．當(dāng)事人在法律面前一律平等的原則十七、勞動爭議促裁委員會的構(gòu)成：1．勞動行政部門代表2．同級工會代表3．用人單位代表十八、勞動爭議促裁的原則：1．一次裁決原則2．強制原則3．合議原則4．回避原則5．區(qū)分舉證責(zé)任原則十九、團體勞動爭議的特點：1．爭議主體的團體性2．爭議內(nèi)容的特定性3．影響的廣泛性23 / 23。取得評價信息全面，結(jié)果科學(xué)客觀，誤差較?。?）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征（3）有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立和諧的工作關(guān)系（4）采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能客觀地進(jìn)行評價，保證評價結(jié)果的有效性（5）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新力（6）加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性（7）促進(jìn)員工的個人發(fā)展缺點：（1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少（2）信息來源渠道廣，會導(dǎo)致信息不一致（3）增加了收集處理信息的成本（4）如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，員工忠誠度下降等現(xiàn)象二十八、360度考評的實施程序：1．評價項目設(shè)計（1）進(jìn)行需求分析、可行性分析，決定是否采用360度考評方法（2）編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷（問卷來源：自行設(shè)計、向咨詢公司購買）2．培訓(xùn)考評者（1）組建隊伍：由被考評者自己選定或由上級指定（2）培訓(xùn)考評者：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋結(jié)果的方法3．實施360度考評（1）實施考評（2）統(tǒng)計信息并報告結(jié)果（3）培訓(xùn)被考評人員如何接受他人的評價信息（講座、個別輔導(dǎo)）（4）企業(yè)管理部門針對考評結(jié)果反映的問題制定改善計劃4．反饋面談5．效果評價二十九、實施360度考評時應(yīng)注意的問題：1． 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2．選擇最佳時機3．使用客觀的統(tǒng)計程序4．上級主管與第位被考評者進(jìn)行溝通5．防止考評過程中有作弊、合謀等違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生6．準(zhǔn)確識別因個人偏見、偏好等對評價結(jié)果產(chǎn)生的影響7．對考評者的個別意見實施保密，確保每位被考評者無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。2．將員工的個人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。七、培訓(xùn)課程設(shè)計程序：1．培訓(xùn)項目計劃：企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃2．培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析，培訓(xùn)語言環(huán)境3．信息資料的收集：咨詢客戶、員工、專家，借鑒現(xiàn)有的資料4．課程模塊設(shè)計5．課程內(nèi)容的確定：內(nèi)容的選擇（相關(guān)性、有效性、價值性）、內(nèi)容的制作、內(nèi)容的安排6．課程演練與試驗7．信息反饋與課程修訂八、課程內(nèi)容選擇的基本要求：九、課程內(nèi)容制作的注意事項：P165 /6點十、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：P166十一、外聘教師的優(yōu)、缺點：優(yōu)點：1．選擇范圍廣，能獲得高質(zhì)量的教師資源2．可以帶來全新的理念3．容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果4．提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視5．對學(xué)員的吸引力大缺點：1．企業(yè)對教師缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險2．教師對企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能降低培訓(xùn)的適用性3．沒有實際工作經(jīng)驗，可能會紙上談兵4．培訓(xùn)成本高十二、內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)、缺點：優(yōu)點：1．對各方面了解，使培訓(xùn)更具針對性，提高效果2．與學(xué)員相互熟識，交流順暢3．培訓(xùn)相對易于控制4．培訓(xùn)成本低缺點：1．不易樹立威望，可能影響學(xué)員的參與態(tài)度2．選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍3．看待問題受環(huán)境限制，不易上升到新的高度十三、設(shè)計合適的培訓(xùn)手段：十四、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：十五、培訓(xùn)教師的選配：P170十六、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容：1．知識補充與更新；2．技能開發(fā)；3．觀念轉(zhuǎn)變；4．思維技巧十七、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：1．提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識、技能2．使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境3．使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化4．培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)高層管理人員的接班人十八、管理技能開發(fā)的基本模式：（1）在職開發(fā)（2）替補訓(xùn)練（3）短期學(xué)習(xí)（4）輪流任職計劃（5）決策模擬訓(xùn)練（6）決策競賽（7）角色扮演（8）敏感性訓(xùn)練（9）跨文化管理訓(xùn)練十九、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義二十、培訓(xùn)評估的作用：1．培訓(xùn)前評估的作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實際培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2．培訓(xùn)中評估的作用（1）保證培訓(xùn)按計劃進(jìn)行（2）有利于執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整（3）找出不足，歸納教訓(xùn)，加以改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)（4）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果3．培訓(xùn)結(jié)果評估的作用（1）對培訓(xùn)效果評估，以便了解某一項目是否能達(dá)到原定的目標(biāo)和要求（2）員工的能力提高或行為改變是否直接來自培訓(xùn)本身（3）可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于合理配置資金（4）可以客觀地評價培訓(xùn)工作者的工作（5）可以為管理者決策提供信息二十一、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：1．培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估2．培訓(xùn)效果效益綜合評估3．培訓(xùn)工作者的工作績效評估二十二、培訓(xùn)效果評估的形式：1．非正式評估和正式評估2．建設(shè)性評估和總結(jié)性評估二十三、培訓(xùn)效果評估的基本步驟：二十四、培訓(xùn)成果的層級體系：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估二十五、培訓(xùn)效果四級評估：1．反應(yīng)評估：問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談、電話調(diào)查2．學(xué)習(xí)評估：測試、模擬、技能訓(xùn)練、教師的評價3．行為評估：觀察、主管評價、客房評價、同事評價 4．結(jié)果評估二十六、制定評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）、信度、區(qū)分度、可行性二十七、五種培訓(xùn)成果的評估1．認(rèn)知成果——學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容（筆試、工作抽樣、訪談、口試）2．技能成果——學(xué)習(xí)評估、行為評估（現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定）3．情感成果——反應(yīng)評估（問卷調(diào)查、訪談）4．績效成果——結(jié)果評估5．投資回報率——結(jié)果評估二十八、培訓(xùn)效果的定性評估方法：1．問卷調(diào)查法：適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查2．訪談法：適用于調(diào)查面窄，以開放式問題為主的調(diào)查3．觀察法：花費時間長，不能大范圍使用4．座談法//5．內(nèi)省法6．筆試法7．操作性測驗8．行為觀察法十九、定量評估方法：成本節(jié)約、成本收益分析二十九、：1．注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免不充分歸納2．實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果3．綜觀培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全4．以圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)者的積極性5．評估方案持續(xù)1年以上時，要作中期評估報告6．注意文字表述和修飾三十、撰寫評估報告的步驟：1．導(dǎo)言2．概述評估實施的過程3．闡明評估結(jié)果4．解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5．附錄6．報告提要第四章 績效管理一、績效考評效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)二、績效考評方法的種類：1．行為導(dǎo)向型主觀考評方法：（1）排列法（2）選擇排列法（3）強迫分布法（4）成對比較法（5）結(jié)構(gòu)式敘述法2．行為導(dǎo)向型客觀考評方法：（1）強迫選擇法（2）行為觀察法（3）行為定位法（4）關(guān)鍵事件法（5）加權(quán)選擇量表法3．結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（1）短文法（2）成績記錄法（3）直接指標(biāo)法（4）績效標(biāo)準(zhǔn)法（5）勞動定額法（6）目標(biāo)管理法4．綜合型考評方法（1）日清日結(jié)法（2）圖解式量表法（3）合成考評法（4）評價中心法結(jié)構(gòu)式敘述法：簡便易行，但信度和效度受考評者文字水平、實際參與考評的時間和精力限制強迫選擇法：能避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)等偏誤，結(jié)果不反饋成績記錄法：適合對從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用圖解式評價量表法：有廣泛適用性，但效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性，極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢等偏誤。特點：概括性強、要求較高的信度和效度三、員工素質(zhì)測評的原則：1．主觀性與客觀性相結(jié)合2．定性與定量想結(jié)合3．靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合4．素質(zhì)與綜合相結(jié)合5．分項與綜合相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式：1．一次量化：序數(shù)詞：實質(zhì)量化；基數(shù)詞：一次完成2．二次量化：序數(shù)詞：形式量化；基數(shù)詞：二次完成3．類別量化、模糊量化（為形式量化