freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

hr二級考試復習提綱-在線瀏覽

2025-06-28 22:20本頁面
  

【正文】 能力測評——心理測驗、面試、情景測驗九、員工素質(zhì)測評的具體實施:1.準備階段:(1)收集必要的資料(2)組織強有力的測評小組(3)制定測評方案:確定對象、目的;設(shè)計指標;編制參照標準;選擇測評方法2.實施階段:(1)測評前的動員(2)測評時間和環(huán)境的選擇(3)測評操作程序:宣讀測評指導語、實際測評、回收測評數(shù)據(jù)3.測評結(jié)果的4.綜合分析測評結(jié)果(1)測評結(jié)果的描述:文字描述、數(shù)字描述(2)員工分類:調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準(3)測評結(jié)果分析方法:要素分析法(結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法)、綜合分析法、曲線分析法十、面試的類型:1.按標準化程度分:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試2.按實施方式分:單獨面試、小組面試3.按進程分:一次性面試、分階段面試4.按題目內(nèi)容分:情景性面試、經(jīng)驗性面試十一、面試的基本程序:1.準備階段:(1)制定面試指南(2)準備面試問題(3)評估方式確定(4)培訓面試考官2.實施階段:(1)關(guān)系建立階段:可預料的問題、封閉式問題(2)導入階段;有準備的問題、開放性問題(3)核心階段:核心勝任力問題、行為性問題(4)確認階段:開放性問題(5)結(jié)束階段:開放性問題和行為性問題3.總結(jié)階段:綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋、面試結(jié)果存檔4.評價階段十二、面試中常見的問題:面試目的不明確;面試標準不具體;面試缺乏系統(tǒng)性;面試問題設(shè)計不合理;面試考官的偏見十三、面試的實施技巧:(1)充分準備(2)靈活提問(3)多聽少說(4)善于提取要點(5)進行階段性總結(jié)(6)排除各種干擾(7)不帶有個人偏見(8)在傾聽時注意思考(9)注意肢體語言溝通(10)創(chuàng)造合諧的面試氣氛十四、員工招聘時應(yīng)注意的問題:1.簡歷不能代表本人2.工作經(jīng)歷重于學歷3.讓應(yīng)聘人員更多地了解組織4.給應(yīng)聘人員更多的表現(xiàn)機會5.注意特殊員工6.注意不忠誠和缺乏誠意的應(yīng)聘者7.慎重的做決定8.注意自身形象9.不要忽視應(yīng)聘者的個性特征十五、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型:(1)背景性問題(2)知識性問題(3)思維性問題(4)經(jīng)驗性問題(5)情境性問題(6)壓力性問題(7)行為性問題十六、行為描述面試的實質(zhì):1.用過去的行為預測未來的行為2.識別關(guān)鍵性的工作要求3.探測行為樣本十七、行為描述面試的要素star:s:情境、t:目標a:行動r:結(jié)果十八、選拔性面試的步驟:1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型:組建小組,選擇樣本,總結(jié)素質(zhì),列出表格,建立模型2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱:分解模型,設(shè)計問卷,預先測試,編寫大綱3.制定評分標準及等級評分表4.培訓面試考官,提高面試的信度和效度(考官要求:有知識、有經(jīng)驗、有技術(shù)、有品德)5.結(jié)構(gòu)化面試及評分6.決策十九、招聘的程序:1.組建招聘團隊:高層、用人部門主管、用人部門有經(jīng)驗的員工、人力資源部門主管2.員工初步篩選:對簡歷進行篩選,決定要面試的人員3.設(shè)計測評標準4.選擇測評工具:(1)無領(lǐng)導小組討論(2)文件筐(3)結(jié)構(gòu)化面試(4)心理測評5.分析測評結(jié)果6.作出最終決策7.發(fā)放錄用通知二十、無領(lǐng)導小級討論的優(yōu)、缺點:優(yōu)點:1.具有生動的人際互動效應(yīng)2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動3.討論過程真實,易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高缺點:1.題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量2.對評價者和測評標準的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍有偽裝的可能性二十一、無領(lǐng)導小組討論程序:1.前期準備:(1)編制討論題目(2)設(shè)計評分表(3)編制計時表(4)培訓考官(4)選定場地(5)確定討論小組69人2.具體實施階段:(1)宣讀指導語:任務(wù)、時間、注意事項(2)討論階段:協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、溝通能力、決策能力的體現(xiàn)3.評價與總結(jié)階段:應(yīng)著重評估:(1)參與程度(2)影響力(3)決策程序(4)任務(wù)完成情況(5)團隊氛圍和成員共鳴感二十二、無領(lǐng)導小組討論題目類型:1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型問題5.實際操作型題目二十三、無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計原則:1.聯(lián)系實際工作 2.難度適中 3.有一定沖突性二十四、無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計流程:1.選擇題目類型2.編寫初稿:團隊合作、廣泛收集資料3.調(diào)查可用性4.向?qū)<易稍?.試測:題目的難度、平衡性6.反饋、修改、完善第三章 培訓與開發(fā)一、制定培訓規(guī)劃的要求:系統(tǒng)性、標準化、有效性(指可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性)、普遍性二、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容(11個):培訓目標、培訓目的、培訓對象和內(nèi)容、培訓范圍(個人、基層、部門、企業(yè))、培訓規(guī)模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實施三、制定培訓規(guī)劃的步驟1.培訓需求分析2.工作崗位說明3.工作任務(wù)分析4.培訓內(nèi)容排序5.描述培訓目標6.設(shè)計培訓內(nèi)容7.設(shè)計培訓方法8.設(shè)計評估標準9.試驗驗證四、制定培訓規(guī)劃應(yīng)注意的問題1.制定培訓的總體目標,依據(jù):(1)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(2)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃(3)企業(yè)培訓需求分析2.確定具體項目的子目標:實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求、評估方法等3.分配培訓資源4.進行綜合平衡:(1)培訓投資與人力資源規(guī)劃的平衡(2)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目的平衡(3)員工培訓需求與師資來源的平衡(4)員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的平衡(5)培訓項目與培訓完成期限的平衡五、教學計劃的內(nèi)容及設(shè)計原則:1.內(nèi)容:教學目標、課程設(shè)置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排2.設(shè)計原則:適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則六、培訓課程要素及設(shè)計原則:l 要素(11個):課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員l 設(shè)計原則1.課程設(shè)計要符合企業(yè)和學員的需求2.課程設(shè)計要符合成人學員的認識規(guī)律3.培訓課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標,進行人力資源開發(fā)。日清日結(jié)法:設(shè)定目標、控制、考評與激勵(閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則)評價中心技術(shù):(1)實務(wù)作業(yè)或套餐式練習:決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧、應(yīng)變能力(2)自主式小組討論:人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力(3)個人測驗(4)面談評價(5)管理游戲:策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題的能力 (6)個人報告三、績效考評誤差:1.分布誤差:(1)寬厚誤差(2)苛嚴誤差(3)集中趨勢和中間傾向2.暈輪誤差3.個人偏見4.優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)5.自我中心效應(yīng):(1)對比偏差(2)相似偏差6.后繼效應(yīng)7.評價標準(客觀原因)四、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容及分類:1.按對象范圍分:(1)組織績效考評體系:生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織(2)個人績效考評體系:按崗位實際承擔者分:生產(chǎn)性崗位、管理性崗位按崗位在生產(chǎn)過程中的作用分:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位2.不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系:(1)品質(zhì)特征型考評體系:面試、人才甄選、職務(wù)晉升、績效考評(2)行為過程型考評體系(3)工作結(jié)果型考評體系五、績效考評指標體系的設(shè)計原則:(1)針對性(2)科學性(3)明確性六、績效考評體系的設(shè)計方法:1.要素圖示法:三檔或五檔2.問卷調(diào)查法3.個案研究法:典型人物研究、典型資料研究4.面談法:個別面談法、座談討論法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風暴法:原則:(1)任何時候都不要批評別人的想法(2)思想愈激勵愈開放愈好(3)強調(diào)想法的數(shù)量(4)鼓勵別人改進想法七、績效考評體系的設(shè)計程序:1.工作崗位分析:初步確定績效考評指標2.理論驗證:使指標具有一定的科學性3.進行指標調(diào)查:使指標體系更加準確、完善、可靠 4.進行必要的修改和調(diào)整八、績效考評標準的設(shè)計原則1.定量準確的原則:起止水平合理,標準間的差距合理,等級檔次數(shù)量合理(39)2.先進合理的原則:以70%80%的員工能達到的水平為標準3.突出特點的原則4.簡潔扼要的原則九、績效考評標準的種類:(1)綜合等級標準(2)分解提問標準十、績效指標標準的評分方法:1.單一要素的計分方法(直接記分或間接記分):(1)自然數(shù)法(單個,多個)(2)系數(shù)法(函數(shù)法、常數(shù)法)2.多種要素綜合計分法:(1)簡單相加法(2)系數(shù)相乘法(3)連乘積法(4)百分比法十一、績效考評標準量表的設(shè)計及分類:(1)名稱量表(又稱類別量表)(2)等級量表(3)等距量表(4)比率量表十二、關(guān)鍵績效指標法是檢測并促進企業(yè)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。十三、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義:1.使KPI體系不僅成為激勵機制,同時還要發(fā)揮其戰(zhàn)略導向的牽引作用。3.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念
點擊復制文檔內(nèi)容
教學教案相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1