績效工資設計方案-資料下載頁
2025-05-04 18:15本頁面
【正文】 明確指出，公司期望雇員采取什么行為，而且必須建立雇員們覺得可以達到的績效標準。如果績效標準定得太高，雇員們可能“自暴自棄”，并且決定不嘗試去達到標準。雇員們除了相信他們的努力會導致成功的績效外，還必須相信他們的績效事實上將被那些分配獎勵的人承認為成功的績效。因此以績效定薪金的方案必須保證工作績效被準確的測量；評分必須反映實際的工作績效水平。而且雇員們必須相信情況就是如此，也就是說他們必須信任這個系統(tǒng)。n績效與獎勵連接期望理論說明了，獎勵應該與績效直接掛鉤。雇員們有成功的績效卻沒有得到獎勵，或者沒有成功的績效卻得到獎勵，都不會激發(fā)他們的工作熱情。因此，以績效定薪金系統(tǒng)必須只在、而且僅僅只在達到令人滿意的績效水平的情況下，保證雇員得到獎勵。這種獎勵必須只是以績效而不是以其他的外在因素為基礎。n獎勵的價值根據期望理論，如果雇員們不重視獎勵，他們就不會有獲取獎勵的動機。因此以績效定薪金方案提供的獎勵作為一種激勵必須大到足夠程度或重要到足夠程度。n獎勵的時間性調查表明，在行為與獎勵之間的間隔時間越短，獎勵就越能發(fā)揮激勵作用。最有效的獎勵總是在良好工作表現后盡快給予的獎勵。n工作績效與組織使命連接除非受獎勵的績效對于組織的整體使命有貢獻，否則以績效定薪金的方案不可能提高競爭優(yōu)勢。為了做到有效，以績效定薪金的方案應該鼓勵雇員表現一種能夠幫助公司達到其戰(zhàn)略目標的行為。我們早就提出過，雇員的績效標準應該是可以達到的：為了對競爭優(yōu)勢作貢獻，它們必須具有挑戰(zhàn)性，并且鼓勵雇員達到他們最高的績效水平。n成本效率除非由于提高生產率而增加的財務收入大于由此而產生的工資總額的增長，否則以績效定薪金方案就會變得幾乎沒有價值。換言之，其激發(fā)動機和提高生產率的能力不足。以績效定薪金方案必須正面的影響組織的“底線”。
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