【導(dǎo)讀】2，勞資關(guān)系：是勞動與資本之間的關(guān)系，勞方資方界限分明，關(guān)系中包含一致性與沖突性。3，勞工關(guān)系：與中文勞動關(guān)系是同一詞，強調(diào)勞動者，工會與雇主之間的互動過程，集體談判過程。4，勞雇關(guān)系：又稱雇傭關(guān)系，強調(diào)受雇者與雇主之間的關(guān)系，重點在于權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)。5，勞使關(guān)系：勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系，強調(diào)其技術(shù)性意義，中性溫和。相關(guān)的機構(gòu)和社會、經(jīng)濟環(huán)境。2，雙方以集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至心理契約的形式，規(guī)定彼此的權(quán)利義務(wù)、是非曲直。6，雙方對比關(guān)系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后所具有的能夠影響資方的程度，其中以退出、罷工、崗位三種力量最。7，勞動關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。1,主體是員工及其團體和管理方。“資方”，指雇用他人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。管理方是分層級的，權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。

　　

【正文】 (一 )主要特征 : 1．專業(yè)化。 要求設(shè)置獨立的人事與勞動關(guān)系部門處理相關(guān)職責(zé)。 （ 1）建立雇員甄選標(biāo)準(zhǔn)、職位分離標(biāo)準(zhǔn)和薪酬差別標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）負(fù)責(zé)晉升與獎懲事宜 ； （ 3）處理員工申述；（ 4）準(zhǔn)備并參加集體談判。 2．職位階梯。 發(fā)展企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，提供晉升機會。 3．忠誠感 。員工對企業(yè)有某種程度的忠誠感。源于員工對企業(yè)的認(rèn)同。 (二 )對待工會的措施 ： 權(quán)威／寬容模式承認(rèn)工人參加工會組織的合法權(quán)利。 1．工會的存在使企業(yè)成本增加 。雇主必須支付更高的工資與福利待遇。 2．工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 。有助于強化集權(quán)型管理模式。 四、自主／合作管理模式 定義： 自主／合作模式又稱 人力資源管理模式 ，它起源于 福利資本主義與家長制管理 。 《勞動關(guān)系》 第二版 程延園 第 12 頁 共 42 頁 包括雇員年金計劃、公司住房計劃、公 司工會、公司娛樂活動、建議機制、利潤分享計劃等。 管理方通過加強與雇員的溝通，給予更多自主權(quán)，有助于增強企業(yè)凝聚力。 雙贏結(jié)果：企業(yè)利潤增加，雇員工資水平提高。 煉油、核能、國防、計算機等行業(yè)。 (一 )主要特征 1．自主型組織設(shè)計 人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。 ? 工作生活質(zhì)量 計劃 1） 核心是工作再設(shè)計，包括 工作擴大化、工作輪換、作豐富化、自主性工作團隊 。 最早由路易斯?戴維斯于 1972 年提出。 2）今天包括：職務(wù)再設(shè)計，報酬的重新調(diào)整，時 間的重新安排，績效的開發(fā)，管理回顧。 自主性工作團隊：分為兩類： 綜合性工作團隊，自我管理的工作團隊。 ?自我管理的工作團隊 ： 1） 擁有更大自主權(quán)。有權(quán)決定工作分派、休息和質(zhì)量檢測方法等，甚至自學(xué)隊員，互相評價，團隊主管職位不重要甚至被取消。 2） 也稱為：自我指導(dǎo)的工作小組，高績效工作小組，超級工作小組。 3） 特征： A，團隊對一項相對完整的工作負(fù)責(zé)。 B，成員都具有多種與任務(wù)相關(guān)的技能。 C，以全體一致的決策方式?jīng)Q定工作方法，安排工作進程，分配工作任務(wù)。 D，團隊績效作為一個整體式報酬和反饋的依據(jù)。 2．雇員參與計劃 雇 員參與計劃這一術(shù)語首次出現(xiàn)在 1979 年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。雇員參與計劃可以采用多種形式，主要包括 質(zhì)量圈、勞資聯(lián)合委員會以及主要在歐洲國家實行的共同管理計劃。 1）質(zhì)量圈 ： 由共同工作來生產(chǎn)某一特定部件或提供某一特定服務(wù)的工作人員自愿組成的工作小組，每周在工作日之前或后開一次會議來討論生產(chǎn)問題并找出解決辦法。問題包括工作設(shè)計、任務(wù)分配等。 2）勞資聯(lián)合委員會。由工會代表與管理方代表共同組成，雙方人數(shù)相等。最常見的如企業(yè)安全衛(wèi)生委員會。最關(guān)心的問題：如何提高 企業(yè)生產(chǎn)率，如何營造和諧的勞動關(guān)系。雙贏的結(jié)果有助于培養(yǎng)雇員的獻身精神。 3．人事與就業(yè)政策 人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員的 內(nèi) 在需求。 雇主的人事與就業(yè)政策主要包括 ： 內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質(zhì)量管理等。 1） 內(nèi)部公平制度 。 是非工會化企業(yè)的一項正式制度安排，是由雇主主動實施的、確保雇員在受到不公正待遇時能夠表達不滿的一種制度。 2） 薪酬體系 。 則是雇主提供的不低于同行業(yè)其他雇主的薪酬與福利標(biāo)準(zhǔn)。此外還包括雇主推出的利潤分享計劃、雇員持股計劃等。 3） 全面質(zhì)量管理 。 A，指整個企業(yè)共同努力來滿足并超出顧客的需要 和期望，通過引進新的管理體制和企業(yè)文化來大幅度削減因質(zhì)量不佳而導(dǎo)致的成本因素。 B， 有三個主要特征： 一是降低組織的縱向變異 通過拓寬管理跨度和實現(xiàn)組織的扁平化 ； 二是減少勞動分工； 三是強調(diào)分權(quán)化的決策 ，職權(quán)與職責(zé)盡可能向下委授。 (二 )對待工會的措施 人力資源管理模式改變了勞資雙方的 “ 你我對立 ” 關(guān)系，勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判。 第五章 工會 大綱： 關(guān)鍵詞：工會 職業(yè)工會 行業(yè)工會 總工會 工聯(lián)工會 福利工會 政治工會 社會工會性 企業(yè)工會性 地方工會 全國性工會 工會代表 工會運動 勞資合作 斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃 疏遠(yuǎn)理論 憂患意識理論 1， 描述工會的概念、結(jié)構(gòu)分類和職能分類 2，理解為什么及如何組建工會 3，熟悉工會承認(rèn)制度 4，理解工會的職能和行為方式 5，闡述工會民主的目的和意義 6，了解工會的組織結(jié)構(gòu) 7，斯坎隆計劃的主要內(nèi)容和特點 8，比較分析勞資合作的不同方式 第 l 節(jié) 工會的概念 一、 工會 的內(nèi)涵 定義：工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員 在工作場所以及整個社會中的 利益。工會最首要的任務(wù)是通過團結(jié)工人，爭取改善雇員的工作條件。 工會包括：藍(lán)領(lǐng)工會、白領(lǐng)工會、職員協(xié)會、職業(yè)協(xié)會。 二、工會的結(jié)構(gòu)分類 根據(jù)工會運動從 19 世紀(jì)至 20 世紀(jì)的發(fā)展歷程，把工會組織劃分為 職業(yè)工會、行業(yè)工會和總工會 三類。 (一 )職業(yè)工會 《勞動關(guān)系》 第二版 程延園 第 13 頁 共 42 頁 職業(yè)工會 ： 是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起采的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。 有明顯的橫向特征， 這類工會可以細(xì)分為三種： 1．同行工會 。是最早的工會組織形式，具有很強的內(nèi)部一致性。 2．半技術(shù)與非技術(shù)工人工會 。 19世紀(jì)末出現(xiàn)的“新工會主義”。 3．白領(lǐng)工會 。屬于職業(yè)協(xié)會。 (二 )行業(yè)工會 行業(yè)工會 ： 是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。有明顯的縱向特征， 行業(yè)工會也可以細(xì)分為兩種 ： 1．壟斷性行業(yè)工會 。吸收一個行業(yè)的所有雇員，在勞動力市場上形成壟斷力量。 2．單一性行業(yè)工會 。 (三 )總工會 總工會 ： 的組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素。這里所說的總工會是在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成的。 三、工會的產(chǎn)生和發(fā) 展 工會的產(chǎn)生和發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時期：職業(yè)工會時期、行業(yè)工會時期和總工會時期。 1， 職業(yè)工會時期 (18 世紀(jì) 90 年代至 20 世紀(jì) 30年代 ) 特征是： (1)在性質(zhì)上都是同行工會。 (2)在范圍上都是地方工會。 (3)壽命都很短暫。 (4)經(jīng)濟影響力比較小。 如：美國勞動工人聯(lián)合會 2， 行業(yè)工會時期 (20 世紀(jì) 30 至 50 年代 ) 勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。 如：美國產(chǎn)業(yè)工人聯(lián)合會 3， 總工會時期 (20世紀(jì) 50 年代至今 ) 總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的 。 如：美國勞聯(lián) 產(chǎn)聯(lián) 第五章 第二節(jié) 為什么及如何組建工會 一，為什么組建工會 （一）基于工作和工作條件的解釋 1，疏遠(yuǎn)理論 A，雇員對工作本身感到疏遠(yuǎn)。即雇員尋求集體行為是為了減輕和避免疏遠(yuǎn)感，疏遠(yuǎn)感產(chǎn)生于制造業(yè)中機械的廣泛使用。雇員意識到他們的共同境況，階級意識使他們共同加入某一工會或參與集體行為以改善 其工作狀況。當(dāng)雇員生產(chǎn)的產(chǎn)品被立即從身邊取走時，當(dāng)機器占據(jù)統(tǒng)治地位、依靠雙手勞動與依靠大腦工作彼此分離時，當(dāng)工作使人非常疲倦，競爭非常激烈使雇員不能彼此互信時，同事之間就會變得疏遠(yuǎn)。 B，對工作的某個方 面感到不滿。雇員對工作場所的實際環(huán)境、較低的工資福利待遇等感到不滿。雇員的不滿，工會的有效性以及雇員對工會的態(tài)度是影響雇員加入工會的主要因素。 雇員對工作的不滿時他們加入工會的最主要原因。 2，憂患意識理論 —— 對工作安全的需要。 波爾曼《勞工運動理論》中指出，雇員被吸引加入工會是因為這樣一種假設(shè)：工會將保護他們的工作。許多雇員，尤其是體力勞動者，強烈的認(rèn)為他們的工作機會有限，由此產(chǎn)生了憂患意識，認(rèn)為工作是很難獲得和保持的。 工會對許多關(guān)注工作安全的雇員是富有吸引力的，不管其技能或者工作級別怎樣。 （二）基于 雇員背景和需求的解釋 雇員以前的工會經(jīng)歷能夠強烈影響其對工會的態(tài)度以及是否決定加入工會。 有工會經(jīng)歷和背景的雇員通常是工會會員，會投票支持工會；反之，支持的可能較小。 工會通過提供一種提高身份認(rèn)同感和維持自尊的方式，潛在地滿足工會成員的需要；對身份的需要；對于屬于某個有目的的、有用的和創(chuàng)造性的群體的需要。 工會組織運動成功與否，雇員的某些特征有密切的聯(lián)系。 1） 年輕雇員更可能在投票選舉中支持工會組織。 2） 黑人與婦女曾遭遇就業(yè)歧視，是工會運動的堅定支持者。 3） 藍(lán)領(lǐng)雇員更易接受工會化。 4） 受教育程度不同的雇員在支持工會的 傾向方面無顯著差別。 5） 對企業(yè)忠誠度高的雇員更傾向于支持工會。 二，如何組建工會 （一） 工會的組織策略 進行一系列的競選活動，若工會投入大量人力、物力及財力，啟用有經(jīng)驗的組織者，最大限度使所有雇員都參與，工會組織運動就可能成功。 工會主要通過三種有效方式來影響雇員投票支持工會：努力向雇員灌輸工會的好處；說服雇員投票支持工會化，對管理方在工會組建運動期間做出的陳述和主張進行反擊；支持雇員的個人和集體行為。 （二） 雇員的集體凝聚力 凝聚力 是團結(jié)一致的程度和個人對所在群體所持的積極態(tài)度，是反映集體對其成員影響力的一個重要指標(biāo)。 一個集體凝聚力越強，工會組織運動就容易獲得成功。工會支持者的存在，有助于雇員形成集體凝聚力。 （三） 管理方的反工會化措施 如果管理方實施強硬的反工會化戰(zhàn)略，則工會在授權(quán)選舉中落敗的概率會大大增加。 第五章 第 三 節(jié)工會的職能 與行為方式 《勞動關(guān)系》 第二版 程延園 第 14 頁 共 42 頁 一、工會的職能 (一 )經(jīng)濟職能 1．工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合 新古典經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)，實現(xiàn)效用最大化。 工會在謀求提高會員工資水平的同時，應(yīng)考慮 失業(yè)效應(yīng) 。 產(chǎn)生伴隨失業(yè)效應(yīng)的原因：第一，高工資意味著高人力成本； 第二，勞動力價格上漲后，為使生產(chǎn)成本最小 化，管理方采用資本密集型技術(shù)，使用更多機器設(shè)備替代勞動。 工會會采取各種措施來消除或減少失業(yè)效應(yīng)代來的消極影響： 1）游說政府部門，主張?zhí)岣哧P(guān)稅或降低進口配額。 2）采取一致行動，在同行業(yè)內(nèi)一次性同時提高工資水平和福利待遇。 3）開展宣傳活動，鼓勵消費者購買工會化企業(yè)的產(chǎn)品。 4）訂立就業(yè)保障條款，限制管理方采用節(jié)約勞動的技術(shù)和用機器設(shè)備替代勞動。 2．確保就業(yè)公平 工會的目標(biāo)是是會員的經(jīng)濟收入最大化。 這取決于會員是否愿意參加罷工，而會員是否愿意參加罷工又取決于 其 就業(yè)公平感實現(xiàn)與否。 工會一個重要經(jīng)濟職能是努 力實現(xiàn)會員的公平待遇要求，包括工作負(fù)擔(dān)、晉升與裁員制度等方面。 (二 )民主職能 正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能，認(rèn)為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體體現(xiàn)為： 1．當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準(zhǔn)法律代表。 2．工會代表雇員與雇主進行集體談判。 3．工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。 4．與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。 5．工會作為一個民主機構(gòu)，有自己的章程、代 表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。 (三 )整合職能 多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能。 從個人自我實現(xiàn)的角度看，工會有助于員工發(fā)揮其才能。工會鼓勵雇員參與組織的各項決策： 1)工會的內(nèi)部行政體系鼓勵會員參加支部活動； 2)集體談判制度為會員提供直接與管理方進行談判的機會，使雇員可以參與訂立集體協(xié)議條款。 3） 工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實現(xiàn)高績效管理的重要渠道。 (四 )社會民主職能 工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。 工會的社會民主職能主 要體現(xiàn)在三個方面： 1．社會工會 ： 應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。 2．工會積極參與政治活動 ： 通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正，保護弱勢群體。 3．工會積極參與社會公益事業(yè) ： 它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。 (五 )階級革命職能 雖然歷史上激進主義強調(diào)工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，但是，工會的這一職能正在逐漸弱化。 工會階級革命分為 ：工團主義和社會主義。 二、工會的職能分類 及其理論 （一）工會的職能分類 從職能角度出發(fā)，可以將工會分為以下三類： 1．工聯(lián)工 會 ： 唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益。 2．福利工會 ： 不僅關(guān)心會員經(jīng)濟利益與勞動權(quán)益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題 3．政治工會 ： 認(rèn)為工會差別是社會政治差別 之一 ，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范維護會員利益。 （二） 工會 的職能 分析 1， 工會性的概念 “ 工會性 ” ，是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度。判