【正文】 望理論也可用公式來表示：M = f (EV)。在這個(gè)公式中，V（valence）是效價(jià)，也稱為誘力，是指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)可能產(chǎn)生的結(jié)果的價(jià)值的評(píng)價(jià)。E（expectancy）是期望值，是指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性的判斷。M（motivation）是激勵(lì)力，是指促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度。一種行為傾向的強(qiáng)度取決于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。個(gè)體不同，對(duì)具體的獎(jiǎng)賞的效價(jià)、期望值和激勵(lì)力都存在差異，激勵(lì)無疑需要多樣化、個(gè)性化。（7）公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（）的公平理論認(rèn)為：報(bào)酬對(duì)積極性的影響不僅來自絕對(duì)報(bào)酬（即實(shí)際收入），還來自相對(duì)報(bào)酬（即與他人或自己以往相比較的相對(duì)收入）。人們總是自覺不自覺地拿自己與他人進(jìn)行比較，判斷自己的付出和所得與他人的付出和所得，衡量自己是否得到了公平的待遇；人們還會(huì)經(jīng)常以自己的目前付出和所得與自己過去的付出和所得進(jìn)行比較，判斷自己的狀況是得到不斷改善還是今不如昔。這種比較的結(jié)果對(duì)人的態(tài)度和行為的影響是非常大的。如果感覺得到合理和公平的待遇，就會(huì)心理平衡，心情舒暢，工作熱情高漲；否則會(huì)導(dǎo)致心理失衡，輕則發(fā)牢騷、消極怠工或減少投入，重則泄怨氣、中傷他人或惡意破壞，有的則是自暴自棄或以阿Q精神安慰。（8）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為后果對(duì)人的后續(xù)行為會(huì)產(chǎn)生影響，如果某種行為得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化），這種行為的動(dòng)因會(huì)被加強(qiáng)，相同的行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；如果某種行為受到批評(píng)、否定甚至懲罰（負(fù)強(qiáng)化），相同的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性就會(huì)很小；如果某種行為既得不到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，也沒受到批評(píng)和懲罰，而是完全被忽視（零強(qiáng)化），則激情會(huì)消退，動(dòng)力也會(huì)消失。（9）歸因理論歸因理論（attribution theory）最早是由海德（）提出的，它是指人們通過對(duì)行為的因果推論來改變自我感覺、自我認(rèn)知，并改變自己的行為。對(duì)于成功和失敗的行為，人們通常都會(huì)分析成功和失敗的原因。一般來說，人們將成功或失敗歸結(jié)為以下四種原因：個(gè)人的努力程度、個(gè)人能力的大小、工作任務(wù)本身的難易程度、個(gè)人運(yùn)氣與機(jī)會(huì)的好壞程度。不同的歸因?qū)χ黧w的自我效能感和對(duì)后續(xù)行為的影響是非常大的。如果歸因于個(gè)人的努力程度，努力會(huì)得到繼續(xù)（成功）或加強(qiáng)（失?。?；如果歸因于個(gè)人能力的大小，自信心會(huì)增強(qiáng)（成功）或喪失信心（失?。?，但也可能會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的能力；如果歸因于工作任務(wù)本身的難易程度或運(yùn)氣與機(jī)會(huì)，成功了成功感不強(qiáng)，失敗了推卸責(zé)任，因?yàn)榉亲约核苷瓶?，所以?duì)個(gè)人努力程度的影響不會(huì)太大，但有時(shí)會(huì)影響自信心。從這些人性假設(shè)和激勵(lì)理論可以看出，人性是復(fù)雜的，人的需要是多樣的，個(gè)體的差異是顯著的，因此作為處理企業(yè)中與人有關(guān)的各種問題、從事與人有關(guān)的各項(xiàng)管理工作、承擔(dān)激勵(lì)員工提高工作滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)率的人力資源管理來說，就必須認(rèn)識(shí)到：沒有任何一種單一的激勵(lì)措施和激勵(lì)方法能夠放之四海而皆準(zhǔn)，或者說，不可能依靠單一的激勵(lì)方式或激勵(lì)措施達(dá)到有效激勵(lì)的目的。有效激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程（圖14），必須綜合考慮方方面面的因素。圖14 影響有效激勵(lì)的因素第二節(jié) 關(guān)鍵技能點(diǎn)一、人力資源戰(zhàn)略基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，確定關(guān)鍵的人力資源問題，明確人力資源管理的原則、目標(biāo)和要求，制定相應(yīng)的人力資源政策，使企業(yè)的人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保障。確定了人力資源戰(zhàn)略也就明確了企業(yè)發(fā)展中與人有關(guān)的問題的方向和原則，它將保證人力資源的各種活動(dòng)都圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行。人力資源戰(zhàn)略不僅在縱向上與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，而且在橫向上協(xié)調(diào)各種人力資源管理活動(dòng)。有學(xué)者提出人力資源戰(zhàn)略不僅要有適應(yīng)性，還要有柔性，即人力資源系統(tǒng)既要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，又要具有對(duì)競爭性環(huán)境的靈活性。在相對(duì)穩(wěn)定或變化緩慢的環(huán)境中，可以較為可靠地預(yù)測(cè)環(huán)境的變化，即使環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)也可以很從容地應(yīng)對(duì)，不需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種系統(tǒng)包括人力資源系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的靈活性和柔性。但是，在快速變化的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，“規(guī)劃跟不上變化”，企業(yè)很難預(yù)測(cè)環(huán)境的各種變化并事先制定好各種應(yīng)對(duì)措施。因此，人力資源戰(zhàn)略一個(gè)關(guān)鍵的功能就是保證人力資源系統(tǒng)具有開放性、靈活性和動(dòng)態(tài)性，通過柔性增強(qiáng)適應(yīng)性，推動(dòng)組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。二、人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)的人力資源工作定下了方向和目標(biāo)，但正如列寧所說“朝著大的目標(biāo)走去，又必須從小的目標(biāo)開始”，人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)還必須依賴于具體的各項(xiàng)人力資源活動(dòng)。為了使人力資源管理具有前瞻性和系統(tǒng)性，人力資源規(guī)劃必不可少。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的各種因素及其對(duì)企業(yè)尤其是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，預(yù)測(cè)企業(yè)近期、中期和長期的人力資源需求及勞動(dòng)力市場(chǎng)供給，制定相應(yīng)的政策和措施，使企業(yè)能夠及時(shí)獲得所需要的人才，同時(shí)使員工得到施展才華的空間并與企業(yè)一同成長。它包括：人力資源的供求分析和企業(yè)人力資源發(fā)展的總量預(yù)測(cè)，如何優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和提升人力資源的整體素質(zhì)，如何彌補(bǔ)現(xiàn)有人力資源的不足和如何防止未來人力資源的短缺，或者說，在勞動(dòng)力過剩的情況下如何裁員，在勞動(dòng)力不足的情況下如何增員，在勞動(dòng)力素質(zhì)偏低的情況下如何挖掘潛力或者如何通過培訓(xùn)等途徑提高勞動(dòng)力的素質(zhì)，以及如何為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備必需的人才等。三、人員獲取與配置人力資源規(guī)劃中對(duì)企業(yè)人力資源總量的預(yù)測(cè)和人力資源供求平衡的計(jì)劃都是在將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解后組織架構(gòu)尤其是工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。實(shí)際上，工作分析不僅是人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)性工作，而且是人力資源獲取和配置的依據(jù)。在企業(yè)具體的人力資源活動(dòng)（選人、用人、留人和育人）中，選人是第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。選人要以工作分析所確定的職位要求和任職資格條件為基礎(chǔ)，才能確保所選人員符合職位的要求，同時(shí)降低招聘的成本，更重要的是，可以避免用人不當(dāng)給工作帶來的損失或因?yàn)槿藛T的頻繁置換造成的損失。選對(duì)了人并不能確保能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造最好的效益，按照“人人是人才”的觀點(diǎn)，用人比選人更關(guān)鍵，這就對(duì)人力資源的配置提出了很高的要求。高績效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要標(biāo)志就是人、職、工作相匹配。所以，人力資源配置的基本要求就是將人放在適合他的職位上從事適合他的工作，這將能夠最大限度地發(fā)揮他的作用，做到“人盡其才”。四、職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)開發(fā)工作不再僅僅是獲得薪酬、滿足生存需要的手段，同時(shí)也是員工學(xué)習(xí)和成長的過程，是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑。相應(yīng)地，員工對(duì)企業(yè)的預(yù)期或者說要求也不再停留于具有競爭力的薪酬，同時(shí)還要求企業(yè)關(guān)心他的成長，通過職業(yè)生涯規(guī)劃為他提供成長的空間、路徑和幫助。職業(yè)生涯管理包括組織層面和個(gè)人層面的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃管理是組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，確定組織的職系規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)，通過相應(yīng)的措施幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，并同時(shí)滿足組織的發(fā)展需要。個(gè)人層面的職業(yè)生涯規(guī)劃是指個(gè)體根據(jù)自己的職業(yè)理想和成長要求以及對(duì)自身?xiàng)l件（能力、愛好、才干、價(jià)值觀、人生追求等）的分析，結(jié)合組織的職系規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和路徑，制定職業(yè)發(fā)展策略和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的過程。顯然，組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人層面職業(yè)生涯規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)，也是員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展在同一條軌道上的保證。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯管理可以讓企業(yè)更全面地了解員工的價(jià)值觀、個(gè)性、能力、職業(yè)理想與目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，優(yōu)化人力資源的配置，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能；職業(yè)生涯管理可以鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，減少優(yōu)秀人才的流失；職業(yè)生涯管理為人才提供組織內(nèi)成長的條件和途徑，有利于挖掘企業(yè)人力資源的潛能；職業(yè)生涯管理為主管和下屬的深度溝通提供渠道和平臺(tái)，有利于增進(jìn)了解，消除誤會(huì)，達(dá)成共識(shí)。從個(gè)人層面來說，職業(yè)生涯管理讓員工明確自己的職業(yè)發(fā)展道路和努力的方向，更加敬業(yè)、愛業(yè)和樂業(yè)，培養(yǎng)員工的獨(dú)立性、自主性、創(chuàng)造性和自我管理能力，使員工更加勇于和樂于接受挑戰(zhàn)，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和忠誠度。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定并不是職業(yè)生涯管理的目的，職業(yè)生涯規(guī)劃的制定是為了更好地挖掘人才、培養(yǎng)人才、重用人才和留住人才。培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源的一項(xiàng)重要職能。培訓(xùn)和開發(fā)能夠改善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、工作方法；培訓(xùn)能夠改變員工的價(jià)值觀念和工作態(tài)度；培訓(xùn)還能夠塑造和傳播企業(yè)文化；培訓(xùn)可以提高員工的工作生活質(zhì)量，拓寬員工職業(yè)生涯的道路；培訓(xùn)可以為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，即培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要途徑和保證。五、薪酬管理工作的目的雖然不再僅僅是為了獲得薪酬、滿足生存需要，但是獲得報(bào)酬畢竟是人們工作的重要前提和重要?jiǎng)恿?。因?yàn)槿藗儽仨毻ㄟ^工作獲得報(bào)酬來滿足生活所需并不斷提高生活水平。報(bào)酬還在某種意義上代表一個(gè)人工作的重要性和一個(gè)人對(duì)工作的貢獻(xiàn)度，并代表一個(gè)人獲得的社會(huì)認(rèn)同。薪酬系統(tǒng)實(shí)際上還起著向員工傳達(dá)組織的價(jià)值觀和管理者的管理理念的作用。如果薪酬體系是基于職務(wù)，職務(wù)晉升就是員工的重要目標(biāo)；如果薪酬體系是基于能力，員工就會(huì)努力提升自己的能力；如果薪酬是基于績效，提高績效就會(huì)對(duì)員工的行為起導(dǎo)向作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系是直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系的，或者說，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系總是支持企業(yè)的競爭戰(zhàn)略并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的。從整個(gè)社會(huì)的二次分配來說，公平應(yīng)該是一個(gè)基本的原則；但是對(duì)一個(gè)微觀經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)來說，效率優(yōu)先無疑更符合企業(yè)的利益要求和競爭需要。利潤最大化永遠(yuǎn)是企業(yè)最根本的目標(biāo)和動(dòng)力，薪酬體系堅(jiān)持效率優(yōu)先原則可以起到激勵(lì)員工努力提高工作績效的作用，可以鼓勵(lì)員工把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競爭和生存的方向上去。六、績效管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，績效管理是一項(xiàng)具有極大挑戰(zhàn)性的工作，它的難度非常大，但在整個(gè)人力資源系統(tǒng)中的作用又非常關(guān)鍵。首先，績效管理是對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)，它是企業(yè)確定員工薪酬和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，基于績效的薪酬體系也最能體現(xiàn)“效率優(yōu)先”分配原則。其次，績效管理是人員配置必須考慮的一個(gè)重要因素，績效管理通過績效評(píng)價(jià)一方面可以了解員工的工作成果和工作業(yè)績，另一方面還可以了解員工的工作態(tài)度、工作行為、工作方法、工作能力以至員工的發(fā)展?jié)摿Φ?，這些考核和評(píng)價(jià)的結(jié)果可以讓企業(yè)更好地進(jìn)行人員調(diào)配和安置，并使企業(yè)的職務(wù)晉升、職稱晉級(jí)、崗位調(diào)配、降職、降級(jí)等工作建立在更科學(xué)、更公平、更公正、更合理的基礎(chǔ)之上。另外，科學(xué)和公平公正的績效管理系統(tǒng)還是一個(gè)溝通的平臺(tái)，一方面績效管理是一個(gè)員工表現(xiàn)和員工績效的反饋機(jī)制，通過績效的考核和評(píng)價(jià)讓員工了解自己的工作情況，了解企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，了解自己的長處和不足；另一方面績效管理也是一個(gè)管理人員幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、改正缺點(diǎn)的過程，同時(shí)，績效管理還是確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。因此，績效管理是整個(gè)人力資源管理的重心，而績效考核又是整個(gè)績效管理體系建設(shè)的難點(diǎn)與核心。實(shí) 踐 與 應(yīng) 用案例評(píng)析：摩托羅拉的人力資源管理[6] 本案例及案例評(píng)析選自：李寶元．人力資源管理案例教程．北京：人民郵電出版社，2002，第3～5頁[6]196。 人力資源部：人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及職能跨國公司大多實(shí)行矩陣式管理，摩托羅拉人力資源部本身就是一個(gè)很復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)。摩托羅拉人力資源部分為兩大塊——功能部門和業(yè)務(wù)部門。1．功能部門的職能（1）組織發(fā)展。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定本地區(qū)員工的發(fā)展計(jì)劃，然后具體實(shí)施。比如，根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，預(yù)計(jì)5年以后本地需要哪些層次、共多少名管理者？這些管理者從哪里來？公司內(nèi)部可以供應(yīng)多少？如何培養(yǎng)他們？還有多少需要來自外部？與此同時(shí)，還要考慮怎樣留住人才，以及內(nèi)部調(diào)動(dòng)、激勵(lì)方式等。在公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化的時(shí)候，比如，兩個(gè)部門要合并，或者合并進(jìn)來一家公司，人力資源部就要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。（2）招聘。人力資源專業(yè)管理人員在招聘方面有細(xì)致的分工：有人專門負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專門負(fù)責(zé)校園招聘；有人專門關(guān)注“平衡”，在有些國家可能主要側(cè)重于平衡種族比例，在中國則主要是平衡男女比例。（3）培訓(xùn)。摩托羅拉設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)即摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對(duì)外部客戶開設(shè)培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。（4）薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平，調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長速度，了解有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y，以及整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)如何等方面的信息，從而制定有競爭力的薪資福利體系。（5）信息系統(tǒng)。把與人力資源有關(guān)的信息放在網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作實(shí)現(xiàn)電腦網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)化，員工可以隨時(shí)查閱自己比較關(guān)心的人力資源政策以及個(gè)人信息資料。（6）員工關(guān)系。這部分工作可以分為主動(dòng)的和被動(dòng)的兩類。主動(dòng)的，是指弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高員工團(tuán)結(jié)向上的工作態(tài)度和主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物、按季度組織的員工聚會(huì)，以及每周隨機(jī)地推選幾名員工與高層管理人員進(jìn)行交流和溝通。被動(dòng)的，如婚、喪、糾紛等事情的處理。此外，工會(huì)工作也放在這一塊。（7）保安。保護(hù)員工的人身安全以及公司有形和無形財(cái)產(chǎn)的安全。（8）員工服務(wù)。包括對(duì)醫(yī)務(wù)室、班車、餐廳、住房的管理。也就是說，摩托羅拉的人力資源部，把相當(dāng)于我國國有企業(yè)中的人事部、組織部、保衛(wèi)部、后勤部、黨委、工會(huì)等部門的職能都整合在了一起。2．業(yè)務(wù)部門的職能摩托羅拉人力資源的另一大塊職能工作在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部。摩托羅拉在主要部門都設(shè)有或大或小的人力資源機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)是根據(jù)本業(yè)務(wù)部門的發(fā)展情況研究解決相應(yīng)的人力資源問題，比如將要招聘人員報(bào)給招聘部執(zhí)行，上報(bào)考核結(jié)果并決定員工薪酬和培養(yǎng)計(jì)劃等。它們既受該區(qū)域人力資源總監(jiān)的管理，同時(shí)，還要向上一級(jí)業(yè)務(wù)部門的人力資源主管匯報(bào)，又要服從于該區(qū)域業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需要。196。 “以人為本”：人力資源管理的核心理念和精髓在摩托羅拉，人力資源部門經(jīng)常會(huì)與你溝通，幫助你設(shè)計(jì)自己的人生：你可能適合做什么？你未來的位置在哪里？要到達(dá)哪里？你已具備哪些條件？還有哪些方面需要努力？然后與你共同制定培訓(xùn)計(jì)劃，在組織內(nèi)為你提供各種條件和有助于你成長的機(jī)會(huì)。摩托羅拉員工的流失率很低，%。世