績效管理案例分析-資料下載頁
2025-05-01 03:33本頁面
【正文】 案例4：通達(dá)公司員工的績效管理 參考答案(1)績效管理在人力資源管理中有何作用?這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)?績效管理可以幫助企業(yè)提高績效；可以保證員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性；有利于提高員工的滿意度。此外，績效管理還與人力資源管理中的培訓(xùn)、薪酬激勵、員工招聘等模塊有很多聯(lián)系。這些作用在通達(dá)公司很多程度上沒有很好地體現(xiàn)出來。一是該公司的績效管理與人力資源管理其他模塊沒有很好地結(jié)合起來，考核完后績效管理(考核)的結(jié)果也沒有很好地用于人力資源管理的其他職能(沒有很好地運用)；二是該公司的考核指標(biāo)與內(nèi)容是否與企業(yè)目標(biāo)相一致值得懷疑；最后從案例中未看到績效管理在該公司促進績效提高的情況。(2)、通達(dá)公司的績效管理存在哪些問題?如何才能克服這些問題?①、公司似乎未對高層進行考核。②、公司考核的時候尤其是對中層干部“到年底的時候考核”似乎考核周期長了些。對于有些中層干部，應(yīng)半年甚至一個季度考核一次，考核周期要根據(jù)職位、性質(zhì)的不同而有所不同。③、對中層干部的考核內(nèi)容有些不當(dāng)。被考核者的“德”似乎不很重要；考核被考核者的“績”似乎與“被考評單位的經(jīng)營管理倩況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面”重復(fù)；下一步工作打算，重點努力的方向不應(yīng)該作為考核內(nèi)容。政治思想品德的考核似乎不應(yīng)提到很重要的程度；對于能力的定義則比較抽象似乎有問題。對不同考核指標(biāo)、內(nèi)容應(yīng)有不同的權(quán)重。④、中層管理人員職類職種不同，應(yīng)有不同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別，不應(yīng)用同一套考核體系。⑤、中層考核完之后結(jié)果未與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤⑥、子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的，似乎考核內(nèi)容單一了些。業(yè)務(wù)人員有具體的業(yè)績指標(biāo)，結(jié)果容易衡量，但也要考核他們的工作態(tài)度、行為、能力等方面的內(nèi)容。⑦、對于非業(yè)務(wù)人員(如行政人員)的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行，對于非業(yè)務(wù)人員的考核公司應(yīng)制定嚴(yán)格的考核指標(biāo)(可以是行為化的考核指標(biāo)、使用BARS、BOS、MSS等方法)，而不應(yīng)該“自由進行”，否則業(yè)務(wù)人員會感覺不公。⑧、至于被考評人來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋，錯誤!⑨、只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單的排序。將績效考核僅當(dāng)作資金分配的手段?？己酥芷诓徽_。⑩、只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單的排序?？己朔绞教唵危瑧?yīng)使用量表考核。
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