【正文】 操作人員，執(zhí)行崗薪工資制分配辦法(即享受崗位工資、年功工資、政策性津補貼)。　　技術(shù)人員，對取得技術(shù)職稱資格但沒有聘任的人員，執(zhí)行所在崗位崗薪工資制分配辦法。對取得技術(shù)職稱資格并聘任的人員，在享受崗薪工資制分配的基礎(chǔ)上，享受相應(yīng)的津貼、獎勵。公司設(shè)立主任師、首席師、行業(yè)專家三個技術(shù)等級，優(yōu)秀技術(shù)人員通過競爭進(jìn)入三個技術(shù)等級，并獲得相應(yīng)的技術(shù)津貼?！　」芾砣藛T中，一般管理人員，執(zhí)行崗薪工資制分配辦法(即享受崗位工資、年功工資、政策性津補貼)。中層(科級)管理人員，建立如下分配模式：一般科級管理人員，執(zhí)行崗薪工資制分配辦法(即享受崗位工資、年功工資、政策性津補貼；對關(guān)鍵崗位上的科級管理人員，在享受崗薪工資制分配的基礎(chǔ)上，實行目標(biāo)責(zé)任風(fēng)險獎勵。對經(jīng)營承包等關(guān)鍵崗位上的科級管理人員實行經(jīng)營承包工資。對從事管理創(chuàng)新項目的人員，按其管理項目所創(chuàng)效益的一定比例提成獎勵，對高層管理人員(處級及以上領(lǐng)導(dǎo)人員)實行年薪制?！　?2)其他分配形式。　　對勞動定額基礎(chǔ)較好、能夠以單件計算勞動量的生產(chǎn)(工作)崗位，可實行計件工資制；對銷售(采購)人員，實行聯(lián)銷(聯(lián)購)聯(lián)酬責(zé)任制；對技改工程項目，實行項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，項目組成員在執(zhí)行崗薪工資制的基礎(chǔ)上，按項目完成情況獲得獎勵；對關(guān)鍵技術(shù)(管理)人員，在先行試點的基礎(chǔ)上，實行期權(quán)激勵；對公司引進(jìn)的高層次人才和公司急需的緊缺專業(yè)人才實行協(xié)議工資?！　?. 按貢獻(xiàn)分配制度的特點　　武鋼推行按貢獻(xiàn)分配制度，是在堅持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，重點建立了四種機(jī)制，即突出貢獻(xiàn)機(jī)制、多要素參與機(jī)制、市場同步機(jī)制和激勵優(yōu)先機(jī)制，這是對武鋼分配制度的一次全面創(chuàng)新和深化，是在整合各項行之有效的分配機(jī)制基礎(chǔ)上的提高?！　?1)確立了貢獻(xiàn)因素在分配的核心地位。貢獻(xiàn)是指經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和文化效益的工作業(yè)績。推行按貢獻(xiàn)分配，不僅突出了員工的崗位績效，改變了過去按身份、按學(xué)歷、按職稱、按資歷分配的不科學(xué)做法，而且強調(diào)崗位績效的現(xiàn)實效益，即對組織績效目標(biāo)實現(xiàn)的支持程度，使分配的主要依據(jù)員工個人取得了有現(xiàn)實效益、對組織近期目標(biāo)和中、遠(yuǎn)期目標(biāo)有實際意義的崗位業(yè)績，這是一種分配機(jī)制的創(chuàng)新，也是分配認(rèn)識水平的提高。　　(2)形成多元要素參與分配的格局。確定勞動、技術(shù)、管理和資本作為要素參與分配，才能發(fā)揮薪酬制度的激勵約束功能，充分調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性。按貢獻(xiàn)分配機(jī)制，正是從企業(yè)的實際出發(fā)，確立了管理能力、技術(shù)成果、勞動技能作為參與分配的重要要素的地位，從而使以上要素充分迸發(fā)出創(chuàng)新的活力，推進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。　　(3)重視市場機(jī)制在薪酬分配中的運用。行業(yè)、地區(qū)工資水平的市場變化都將影響公司內(nèi)部的薪酬激勵機(jī)制的正常運行，按貢獻(xiàn)分配機(jī)制正是充分考慮到薪酬機(jī)制的這一重要特點，建立了與市場薪酬變動機(jī)制同步運作的制度接口，在稀缺技術(shù)人才、高層次人才的激勵上，采用協(xié)議工資、項目工資、效益提成和銷售人員聯(lián)銷聯(lián)酬等方式，充分發(fā)揮了薪酬分配制度在人才資源開發(fā)和激發(fā)潛能上的重要作用。　　(4)確保薪酬制度激勵功能的優(yōu)先地位。傳統(tǒng)薪酬制度在假設(shè)員工都是“經(jīng)濟(jì)人”前提下，僅僅從勞動力價格的角度來思考和設(shè)計薪酬水平，勞資對立的一個很重要方面就是工資問題，薪酬制度考慮的主要是按照市場價格合理購買了一個勞動力的勞動。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著科技逐步成為社會發(fā)展和市場競爭中最具決定性的力量與要素，人的角色逐步從提供勞動轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┲R、技能、技術(shù)，這決定了薪酬制度必須從解決勞動力的勞動價值合理性向解決員工以知識和技術(shù)為主的創(chuàng)造能力價值問題轉(zhuǎn)變，由簡單的工資支付向系統(tǒng)的激勵機(jī)制改進(jìn)。按貢獻(xiàn)分配制度，正是充分考慮了以人為本，重視人的潛能的激發(fā)，通過薪酬激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工投身企業(yè)改革與發(fā)展的積極性?！　“咐c評　　2005年武鋼推行的人力資源管理改革，選準(zhǔn)了三個比較好的切入點，即領(lǐng)導(dǎo)人員崗位績效考評、新“三定”工作、按貢獻(xiàn)分配的薪酬制度改革。通過這三個切入點的創(chuàng)新，有效地將人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、職能劃分、運轉(zhuǎn)模式、管理重點明確下來，使武鋼這個傳統(tǒng)的國有特大型鋼鐵企業(yè)通過現(xiàn)代人力資源管理改造，在人才隊伍建設(shè)即自身活力上呈現(xiàn)出全新的面貌，為武鋼參與國際競爭奠定了良好的人力資源保障，為下一步全面建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的科學(xué)人力資源管理體制和機(jī)制打下了堅實的基礎(chǔ)?！　⒖嘉墨I(xiàn)：　　[1]劉偉、魏杰主編:《人力資源管理》，中國發(fā)展出版社。　　[2]林澤炎：《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》，中國勞動社會保障出版社?！　3]時希平主編：《國有重要骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)和考評指標(biāo)體系研究》，黨建讀物出版社?！　4]余凱成主編：《現(xiàn)代人力資源管理》，東北大學(xué)出版社?！　5]李建民主編：《人力資本通論》，上海三聯(lián)書店。　　[6]國務(wù)院國資委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主編：《中央企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才工作意見匯編》?！　7]國務(wù)院國資委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主編：《企業(yè)之基 發(fā)展之本》。　　[8]國務(wù)院國資委2003年頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。　　作者簡介：　　鄧崎琳 武漢鋼鐵(集團(tuán))公司總經(jīng)理、黨委副書記　　王 炯 武漢鋼鐵(集團(tuán))公司黨委書記、副總經(jīng)理　　劉新權(quán) 武漢鋼鐵(集團(tuán))公司總經(jīng)理助理、總法律顧問　　劉 強 武漢鋼鐵(集團(tuán))公司總經(jīng)理助理　　黃 鳴 武漢鋼鐵(集團(tuán))公司組織人事部(統(tǒng)戰(zhàn)部)部　　摘自《2005中國人力資源管理大獎文集—案例與研究報告》11