【正文】 60。培訓(xùn)與開發(fā)☆培訓(xùn)原則和培訓(xùn)制度制定培訓(xùn)的基本原則一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。明確培訓(xùn)制度的內(nèi)容一、培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度起草培訓(xùn)制度草案起草某一具體的培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；（2）實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓(xùn)制度的標(biāo)準(zhǔn)與施行；（5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂?！钆嘤?xùn)管理收集、整理培訓(xùn)需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：評估的目的—是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。目標(biāo)人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。對培訓(xùn)的抵觸程度。所需資料的類型。通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集培訓(xùn)需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；課程選擇式調(diào)查工具；外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第四章績效管理☆企業(yè)績效管理制度的制定制定績效管理制度的基本原則公開與開放的原則反饋與修改的原則定期與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實用性的原則績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效管理制度的基本內(nèi)容績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。起草績效管理制度的基本要求全面性與完整性。相關(guān)性與有效性。明確性與具體性?？刹僮餍耘c精確性。原則一致性與可靠性。公正性與客觀性。民主性與透明度。人力資源管理部門管理責(zé)任企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任，主要包括：設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓(xùn)實施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策?！鞠嚓P(guān)知識】一、績效的性質(zhì)和特點績效的多因性?？冃У牧硪惶攸c是多維性?？冃У牡谌齻€特點是動態(tài)性?！羁冃Ч芾碇贫蓉瀼嘏c實施績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)績效考評的內(nèi)容績效考評包括：業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。績效管理制度的實施員工的考評程序一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下的過程。以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評。完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評?？荚u是一項非常細致的工作，必須按步驟進行科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。（1）確定工作要項；（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。評價實施?？冃嬲劇Ｊ强冃Ч芾順O為重要的環(huán)節(jié)。制定績效改進計劃。改進績效的指導(dǎo)?？冃Ч芾淼目荚u類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型績效管理的考評方法按具體形式區(qū)分的考評方法特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法：量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。以員工行為為對象進行考評的方法行為法主要包括以下幾種：關(guān)鍵事件法；行為觀察法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。按照員工的工作成果進行考評的方法主要有以下幾種具體的考評方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。第五章薪酬福利管理☆薪酬福利制度薪酬的原則和基本內(nèi)容制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解勞動力需求關(guān)系。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解企業(yè)的價值觀。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容一、工資總額的管理二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度四、日常薪酬管理工作制定管理的原則對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。薪酬成本控制原則。15 / 15