淺談員工培訓方案的設(shè)計-資料下載頁
2025-04-26 02:54本頁面
【正文】 企業(yè)培訓方式以后者居多。職外培訓通常是提供給職位較高的員工。受訓的課程，大多是企業(yè)本身提供的。在緊急需要人才時，用此培訓方法較好。在職培訓是一種很好的培訓方法，但如果培訓沒有計劃性，完全信奉“做中學”，那么在職培訓就可能成為學徒式的培訓，認為“熟能生巧”，做多了，道理便懂了。事實上，這種培訓不應(yīng)視為在職培訓，真正的在職培訓是有計劃性的。無論是對新員工的培訓，還是在職轉(zhuǎn)換工作的培訓，都應(yīng)有不同的學習內(nèi)容和標準。在職培訓有三個優(yōu)點：a、費用低；b、真實性；c、具有激勵作用。由于培訓活動在工作現(xiàn)場，因此在職培訓對于提高員工的技術(shù)水平非常有效。若要充分發(fā)揮在職培訓的長處，應(yīng)注意下列幾個問題：a、將工作分類，擬定培訓大綱，準備培訓設(shè)備和材料；b、使學員精神輕松；c、確認學員已有的知識和經(jīng)驗、技能、激發(fā)其學習動機；d、要學以致用；e、追蹤評價，及時反饋，使學員及時了解自己的培訓結(jié)果。企業(yè)究竟采取何種方式對員工進行培訓，要視具體情況而定。一般來說，高技術(shù)性的培訓宜采用職外培訓；技術(shù)性的培訓可采用在職培訓或職外培訓；半技術(shù)性的培訓宜采用在職培訓。（六）培訓方案的評估及完善從培訓需求分析開始設(shè)計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行。第一，內(nèi)容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；第二，反應(yīng)效度，看受訓者反應(yīng)，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；第三，學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應(yīng)包括培訓需求分析費用，培訓方案的設(shè)計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。主要參考文獻：①洛絲特著，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，1999年版。②歐炳進、張育新、林克慧編，《人事管理學》，廣東高等教育出版社，1986年版。③英：、美：，陳今淼譯，《管理人員發(fā)展和培訓手冊》，清華大學出版社，1987年版。④《中國改革全書勞動工資體制改革卷》，1978～1991年，大連出版社。⑤胡振君,你對培訓知多少？，《行政與人事》，2000年第4期，第30～31頁。⑥龔亞平著，《企業(yè)培訓方案評價研究》，1997年碩士論文。⑦彭劍茹著，《企業(yè)管理人員培訓需求分析研究》，1997年碩士論文。⑧林澤炎著，《現(xiàn)代人力資源管理》，中國人事出版社，1999年版。論文答辯意見：論文終審意見：8 / 8
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