【正文】 家為他們講述快餐連鎖的觀念、特征和架構(gòu),市場與產(chǎn)品定位,產(chǎn)品、工藝、設備的標準化,快餐店營運和配送中心的建立等等。對技能和觀念的培訓與教育,不但會提高員工的工作能力,而且這種形式的交流也促進了中國快餐業(yè)盡快學習國際先進的快餐經(jīng)營模式?？系禄鶎痰呐嘤柨系禄镜募夹g(shù)部和采購部在以星級系統(tǒng)完成每年對供應商的各項評估的同時,也針對供應商們各自的弱點和不足進行相應的培訓,從而把餐飲業(yè)的國際標準質(zhì)量要求帶給肯德基的供應商。技術(shù)部主要負責技術(shù)轉(zhuǎn)移,比如對各家禽廠家推行養(yǎng)殖技術(shù)中“公母分飼”技術(shù)、雞肉深加工技術(shù)、分階段屠宰技術(shù)等。采購部則經(jīng)常拜訪供應商,積極舉辦交流會,安排一些經(jīng)驗不足的小型企業(yè)參加有經(jīng)驗的大型供應商的交流會,從中扶持小型供應商的發(fā)展。在得益于肯德基長期的支持而發(fā)展起來的供應商中,最明顯的是來自福建的光澤雞業(yè)有限公司。1993年,光澤與肯德基合作時,僅是一個小規(guī)模的私營企業(yè)。隨著肯德基每年相應的技術(shù)轉(zhuǎn)移和培訓,今天該供應商已發(fā)展成為全國私營企業(yè)中前五百強之一。該企業(yè)的發(fā)展為當?shù)氐慕?jīng)濟帶來了一系列的影響,從解決就業(yè),到家禽養(yǎng)殖、飼料訂購,一些相關(guān)行業(yè)和從業(yè)人員也得到了一定的發(fā)展機遇。評價服務產(chǎn)業(yè)常常比消費品更加講求企業(yè)文化，這是因為“人”的因素更為重要，另外繁復的規(guī)章制度也的確需要文化來補充，肯德基最重要的企業(yè)文化有：特色 目的 方法餐廳經(jīng)理第一 一切圍繞第一線餐廳而服務積極進取展開良性競爭 對于每年出色完成公司“冠軍檢測”考核要求的餐廳經(jīng)理，總裁諾瓦克會邀請他們從世界各地飛到百勝集團總部，由名貴轎車接送與共進晚餐階梯型職業(yè)發(fā)展通道 員工的職業(yè)生涯成長公司的人才儲備 肯德基的餐廳經(jīng)理都是一步步從基層餐廳成長起來，從管理一家餐廳到管理四五家或更多餐廳，甚至管理一個市場。不僅僅是文化，肯德基的多層次的培訓體系更使得人力資源發(fā)展能落到實處。類型 目的 課程教育發(fā)展培訓 每一次職位的升遷都有不同的培訓發(fā)展課程 品質(zhì)管理、產(chǎn)品品質(zhì)評估、服務溝通、有效管理時間、領(lǐng)導風格、人力成本管理、團隊精神等管理技能培訓 不同的管理職位就會有不同的學習需要 從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到分區(qū)管理手冊，甚至高級知識技能培訓崗位基礎培訓 學習工作站基本的操作技能 見習服務員，服務員，訓練員，以至于餐廳管理組人員等各類名目職能部門培訓 非餐廳的專業(yè)職能部門人員培訓與發(fā)展 《如何同心協(xié)力做好工作》、《基本管理》、《績效管理》、《項目管理》、《七個好習慣》、《談判與技巧》等科目綜上所述,KFC的員工培訓體系具備以下價格特點。系統(tǒng)性培訓內(nèi)容系統(tǒng)，什么培訓什么內(nèi)容較為明確，針對性強。長期性 培訓是個長期過程，員工從開始進入公司，及在公司內(nèi)部的崗位升遷都有相響應的匹配課程。多樣性培訓形式多樣，學習內(nèi)容的表現(xiàn)形式多樣，有文字材料、影像資料等。獨立性 有獨立的培訓機構(gòu)與培訓基地，這樣更有利于培訓的效果是實際操作。崗位性 培訓不是簡單的激勵，而是作為崗位工作必須的要求，培訓是職位升遷或變化后的必經(jīng)階段，可確保崗位職員勝任其的職責。第四篇：【員工培訓】企業(yè)員工培訓體系第1頁【員工培訓】企業(yè)員工培訓體系引言：目前大多數(shù)企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善等問題都導致企業(yè)沒有收到理想的培訓效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)員工培訓體系提供好的建議?！稗k企業(yè)”從實質(zhì)上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競爭力的關(guān)鍵。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，充實和提高員工素質(zhì)成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建員工培訓體系，積極探索培訓理論新方法?？墒牵髽I(yè)雖然意識到合理的員工培訓體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善、培訓人員隊伍缺乏專業(yè)性，加之運作不規(guī)范、培訓執(zhí)行力不強、缺乏團隊學習精神、員工對培訓的理解存有誤差等都導致企業(yè)沒有收到理想的培訓效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)北京華恒智信人力資源顧問有限公司第2頁員工培訓提供好的建議。一、建立完善的培訓體系完善的培訓體系是在培訓需求分析的基礎上，制定計劃，分步實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估的過程。建立完善的培訓體系，這些方面缺一不可。首先，在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃，培訓計劃是前提，是方向，是實施整個培訓過程的基礎。它的制定應該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎上，進行培訓需求分析，綜合培訓要求、培訓成本、培訓內(nèi)容等各個因素，有效保證培訓的有序進行。其次，選擇合理的培訓方式方法。方法正確事半功倍，培訓方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓方法已經(jīng)不適合現(xiàn)在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現(xiàn)代化的培訓方式，提高培訓效率?；谔岣吲嘤栃实哪康?，現(xiàn)代化的培訓方式應體現(xiàn)差異性，根據(jù)員工的接受能力與類型、員工工作內(nèi)容、工作目標的不同確定不同的培訓方式方法。同時，可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡，進行員工自我培訓和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。第三，分步實施與過程監(jiān)控應該到位，不能走“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓流程，加強培訓執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓工作形同虛設，或是沒有責任機制保證，導致培訓流于形式，不能切實改進并取得理想的培訓效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓產(chǎn)生抵觸情緒。分步實施，加強監(jiān)控，可以有效保證培訓工作的展開，達到理想的培訓效果。最后，企業(yè)培訓體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁總結(jié)其中的經(jīng)驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓取得長期效果的關(guān)鍵。美國威斯康星大學的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。二、加強培訓師資力量，提升培訓效果培訓師資力量是導致培訓效果好壞的關(guān)鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學、專業(yè)的培訓咨詢機構(gòu)等這些機構(gòu)比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強化他們對企業(yè)內(nèi)部培訓師的培訓，改變企業(yè)內(nèi)部經(jīng)久不變的固化思想，注入新思維，既經(jīng)濟又能收到有效的培訓效果。同時，對培訓師的考核應該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓師資力量。三、建立員工培訓激勵機制根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對培訓產(chǎn)生抵觸情緒，一方面是因為培訓沒有什么實質(zhì)性的激勵補償，另一方面是參加培訓沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費自身的工作時間。因而很多員工都對企業(yè)的而培訓不痛不癢。建立培訓激勵機制，可以提高員工對培訓的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓中學到的東西迅速運用在工作中，從根本上提升培訓效果?，F(xiàn)有企業(yè)員工對員工培訓體系的認識不到位，很多人把培訓看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓。企業(yè)應切實轉(zhuǎn)變員工的這種“他利”觀念，讓員工認識到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學習進步的機會”，激勵員工踴躍參加培訓，減少抵觸情緒，同時把建立成學習型組織，形成團隊學北京華恒智信人力資源顧問有限公司第4頁習局面，營造終身學習的文化氛圍，全面提升員工素質(zhì)，也提升員工對企業(yè)的認同感，建立二者的長期服務關(guān)系。合理的員工培訓體系是企業(yè)發(fā)展、員工進步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的員工培訓體系搭建會收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實現(xiàn)雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業(yè)存在的問題提供幫助。北京華恒智信人力資源顧問有限公司第五篇：華為員工培訓體系華為員工培訓體系介紹華為員工培訓體系介紹...................................................................................................................1 新員工培訓.......................................................................................................................................2一、開發(fā)流程培訓..................................................................................................................2二、編程基礎培訓..................................................................................................................2三、業(yè)務知識培訓..................................................................................................................3四、答辯考核..........................................................................................................................4 普通員工培訓...................................................................................................................................5一、經(jīng)典案例庫......................................................................................................................5二、培訓講師制......................................................................................................................5三、技術(shù)等級劃分..................................................................................................................6四、培訓的組織形式..............................................................................................................6新員工培訓華為每年都會從高校招聘大量應屆畢業(yè)生，應屆本科畢業(yè)生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規(guī)模軟件開發(fā)缺乏實際經(jīng)驗，為了使畢業(yè)生能快速適應規(guī)模軟件開發(fā)，公司開發(fā)了新員工培訓體系，主要包含：1 開發(fā)流程培訓；2 編程基礎培訓；3業(yè)務知識培訓；4轉(zhuǎn)正答辯考核；通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規(guī)模軟件開發(fā)所需要的基礎知識并養(yǎng)成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發(fā)打下堅實的基礎，華為的研發(fā)實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。一、開發(fā)流程培訓新員工入職三個月內(nèi)，質(zhì)量部會組織開發(fā)流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內(nèi)由培訓講師帶隊完成一個小項目開發(fā)，在開發(fā)過程中詳細講解公司的開發(fā)流程以及質(zhì)量文化，培訓結(jié)束進行閉卷考核。這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發(fā)流程和質(zhì)量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發(fā)。二、編程基礎培訓新員工在三個月試用期內(nèi)必須通過兩門基礎知識考試：1 編程基礎；2 編程規(guī)范，試用期滿進行答辯，答辯分為A、B、C、D四等，打D的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉(zhuǎn)正。1．編程基礎考試根據(jù)語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分（滿分100）為通過。內(nèi)容主要包含數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、c/c++編程以及公司總結(jié)的在開發(fā)過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構(gòu)造函數(shù)、運算符/函數(shù)重載、虛函數(shù)/多態(tài)、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內(nèi)存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難?？荚囆问綖椋哼x擇題（含單選、多選）/判斷題/填空。新員工入職一個月內(nèi)，部門組織技術(shù)骨干進行c++基礎培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次；考試試題主要從公司題庫中抽取。2．編程規(guī)范考試編程規(guī)范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格（滿分100）。公司有一本整理的編程規(guī)范文檔，內(nèi)容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結(jié)構(gòu)定義、可測試性、程序效率、質(zhì)量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規(guī)范，涵蓋內(nèi)容比較多，word文檔有50多頁?？荚囆问綖檫x擇（單選、多選）/判斷，考試以“編程規(guī)范”為依據(jù)出題。統(tǒng)一的編程規(guī)范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。部分應屆畢業(yè)生編程基礎不扎實，編碼不規(guī)范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎知識，養(yǎng)成良好的編碼習慣，為項目的開發(fā)打下較好的基礎。其次，編程基礎考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉(zhuǎn)測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養(yǎng)成較好的學習習慣。三、業(yè)務知識培訓業(yè)務知識是指與項目相關(guān)的知識，主要培訓責任人為導師（新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目