【正文】 合格與否來判斷其是否稱職。考評分?jǐn)?shù)的多少可以作為員工進(jìn)行晉升、換崗、裁員、獎懲和加薪的依據(jù)，這樣才能更好地激發(fā)知識型員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。當(dāng)然，在考核過程中一定要堅(jiān)持客觀、公正、民主、公開的原則。 （三）設(shè)計(jì)面向未來的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排[12]。知識型員工根據(jù)自身知識、能力和職業(yè)發(fā)展的需求來設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向和道路，設(shè)計(jì)并考慮自身所從事或未來將從事的崗位、職務(wù)，對于企業(yè)和員工個(gè)人意義重大。知識型員工具有較高層次個(gè)人成就的需求，他們不僅僅滿足于現(xiàn)有的崗位和職務(wù)，為了充分顯示個(gè)人的價(jià)值，得到別人的認(rèn)可，知識型員工也追求個(gè)人職務(wù)的晉升和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而現(xiàn)有的工作的每一步都是為了以后的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃做基礎(chǔ)的，因此，為了滿足知識型員工的需求，同時(shí)為其晉升和發(fā)展做準(zhǔn)備，企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識型員工和崗位的特點(diǎn)為其設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這一規(guī)劃一方面應(yīng)包括晉升渠道的設(shè)計(jì)，即打破原有的單一的管理渠道，針對不同類型的員工設(shè)計(jì)不同的通道，對技術(shù)性工人可以根據(jù)其技術(shù)水平的高低，設(shè)計(jì)不同層級的技術(shù)崗位，而對一些希望從事技術(shù)管理的知識型員工也可設(shè)立相應(yīng)的技術(shù)管理崗位。另一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)該包括培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，針對不同的崗位，實(shí)施不同的培訓(xùn)方案，真正做到為員工職業(yè)發(fā)展而設(shè)計(jì)。（四）建立學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫在整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織[13]。企業(yè)文化是指在企業(yè)的長期經(jīng)營活動中形成的，并被企業(yè)所有員工所接受和認(rèn)同的價(jià)值觀、理念、態(tài)度和工作氛圍，是企業(yè)在內(nèi)外部環(huán)境中不斷發(fā)展所形成的各種價(jià)值觀和理念的總和。建設(shè)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化、調(diào)動知識型員工學(xué)習(xí)積極性對于提升企業(yè)競爭力來講至關(guān)重要。在知識型員工的學(xué)習(xí)實(shí)踐中，企業(yè)要基于知識型員工思維活躍、自主性強(qiáng)、精神需求層次較高的特點(diǎn)，為知識型員工描繪出組織和個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，同時(shí)為知識型員工的學(xué)習(xí)實(shí)踐指引方向、確定價(jià)值觀和績效標(biāo)準(zhǔn)。一方面，我們要注意使得企業(yè)學(xué)習(xí)理念與知識型員工的價(jià)值觀相吻合，現(xiàn)金薪酬的激勵(lì)只能對知識型員工的學(xué)習(xí)積極性起到有限的調(diào)動作用，而如果企業(yè)內(nèi)部擁有共同的、學(xué)習(xí)向上的文化、價(jià)值觀，則知識型員工會在心理上與之產(chǎn)生共鳴，進(jìn)而樂于奉獻(xiàn)忠誠；另一方面，設(shè)定學(xué)習(xí)實(shí)踐目標(biāo)時(shí)，要富有挑戰(zhàn)性，要考慮其自我實(shí)現(xiàn)的需要，要讓知識型員工有更大的空間以發(fā)揮才能。（五）提高知識型員工在管理工作中的參與程度與普通員工不同，一般來說，知識型員工受尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要更強(qiáng)，他們不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，往往追求自主性，所以，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該考慮到這一特點(diǎn)，給予知識型員工足夠的權(quán)力以參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究討論，使其能處于與管理者平等的地位商討重大問題，這樣知識型員工才會感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益和組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本和美國公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)參與式管理可以大大地提高經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50%以上，有的可以提高一倍至幾倍。（六）健全股票期權(quán)激勵(lì)的法規(guī)股權(quán)激勵(lì)是將管理人員與員工的行為意志、行為理念、行為習(xí)慣和行為風(fēng)格與公司文化、價(jià)值觀、制度通則和行為通則協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)約束機(jī)制[15]。股票期權(quán)作為知識型員工的一種長期激勵(lì)措施已經(jīng)得到一些企業(yè)的認(rèn)可，各個(gè)企業(yè)也一直在探索一種行之有效的模式，但從具體的實(shí)踐效果來看，大多都不盡人意。股權(quán)激勵(lì)要健康發(fā)展，關(guān)鍵是要建立一套完善的法律法規(guī)，對相應(yīng)的稅收優(yōu)惠、股票來源進(jìn)行規(guī)范，從而促進(jìn)其良好的發(fā)展，盡管近幾年國內(nèi)的一些相關(guān)部門也出臺了相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)的法規(guī)，如《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）但大都缺乏相應(yīng)的優(yōu)惠政策，不能真正地起到激勵(lì)的作用，因此，相關(guān)職能部門必須要繼續(xù)建立健全相應(yīng)的法律法規(guī)，從制度上對知識型員工持股的股票來源和稅收優(yōu)惠進(jìn)行根本性保障。八、考察科邁礦山設(shè)備制造有限公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及不足（一）公司簡介科邁礦山設(shè)備制造有限公司位于江蘇徐州，科邁礦山設(shè)備制造有限公司是一家主營滾筒，絞車，輸送機(jī)，礦用提升設(shè)備等產(chǎn)品的經(jīng)銷批發(fā)的私營獨(dú)資企業(yè)。徐州科邁礦山設(shè)備制造有限公司的產(chǎn)品在消費(fèi)者當(dāng)中享有較高的地位，公司與多家零售商和代理商建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。徐州科邁礦山設(shè)備制造有限公司經(jīng)銷的品種齊全、價(jià)格合理。徐州科邁礦山設(shè)備制造有限公司實(shí)力雄厚，重信用、守合同、保證產(chǎn)品質(zhì)量，以多品種經(jīng)營特色和薄利多銷的原則，贏得了廣大客戶的信任?？七~礦山設(shè)備制造有限公司目前采用直線職能式的組織結(jié)構(gòu)，有總經(jīng)理辦公室、銷售部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、售后部、產(chǎn)品研發(fā)部、采購部、財(cái)務(wù)部、行政人事部、企劃部，總經(jīng)理辦公室和企劃部由總經(jīng)理直接管理，另外，總經(jīng)理下設(shè)三個(gè)副總經(jīng)理，銷售副總下設(shè)銷售部和售后部，生產(chǎn)副總下設(shè)生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、產(chǎn)品研發(fā)部，另一副總下設(shè)財(cái)務(wù)部、行政人事部、采購部。（二）公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀管理意識落后該公司對人才重視不夠，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會遭淘汰。管理思想落后，員工很難有高的積極性。 企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 該公司看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但不能只是照辦。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會有積極意義。 激勵(lì)措施的無差別化 該公司實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。 激勵(lì)就是獎勵(lì) 這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。需要被剝奪的時(shí)候可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎勵(lì)措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。 激勵(lì)過程中缺乏溝通 該公司往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵(lì)是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 重激勵(lì)輕約束 在該公司有這么一個(gè)現(xiàn)象，重激勵(lì)不重約束，留不住人才?？梢?，只強(qiáng)調(diào)對激勵(lì)的重視還是不夠的。（三）針對公司激勵(lì)現(xiàn)狀提出整改方案需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)。要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。要注重對核心員工的激勵(lì)。在公司里，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對他們可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵(lì)更要使用長期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵(lì)，輔以懲罰。對員工所做成績進(jìn)行肯定，所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行肯定，拉進(jìn)與員工的距離，這才是對員工的極大激勵(lì)。 還有就是透明管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對公司來說是個(gè)很好的借鑒。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。結(jié) 論現(xiàn)代企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)的時(shí)候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵(lì)方法，如:加薪、發(fā)放獎金等。更有些企業(yè)采用計(jì)提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵(lì)方法雖然能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)的目標(biāo)，但一般不能起到持久的激勵(lì)作用，而且還容易導(dǎo)致被激勵(lì)者因過度關(guān)心企業(yè)的短期利益，而放棄長遠(yuǎn)利益。這既不利于企業(yè)的持久發(fā)展，也不能為企業(yè)留住人才。企業(yè)要想與人建立起“長遠(yuǎn)的契約關(guān)系”，就要運(yùn)用長遠(yuǎn)的激勵(lì)方法了。其實(shí)無論怎樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，也就是說任何企業(yè)都需要激勵(lì)，而企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制下才能實(shí)現(xiàn)“人盡其用”的有效狀態(tài)?？墒牵腿缤谏厦嫖恼吕镎撌龅降囊粯?，企業(yè)在激勵(lì)員工的過程中都不可避免地存在著一些問題，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)關(guān)注這些激勵(lì)問題。并且企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。只有這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。通過書寫本次論文，我深深地感覺到自己知識的淺薄。于是，在工作之余去調(diào)研，在搜集資料過程中，深入采訪該公司的各個(gè)階層的負(fù)責(zé)人，難度可想而知。雖然過程艱辛，但是能夠完成這篇論文，是我最高興的事情。在寫論文的兩個(gè)月中，我首先遇到的第一個(gè)問題就是在論述現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵(lì)問題眾多，如何才能找出最普遍、最具代表性的問題，最終通過對調(diào)研的 企業(yè)綜合比較，找出四個(gè)代表性問題。其次，就是如何解決激勵(lì)中存在的問題，最終經(jīng)過采訪一些企業(yè)的高層和基層員工，從企業(yè)和員工的角度綜合考量，找出本文中幾個(gè)比較合理的解決辦法。站在一個(gè)人力資源專業(yè)學(xué)生的角度，通過專業(yè)的眼光，去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。在后期研究問題和對策過程中，真真切切地感覺到作為企業(yè)人力資源工作者任務(wù)的艱巨。我相信通過此次論文的寫作，雖然不是最好的，但是凝聚著我的一片心血。我想我在以后的工作中，會帶著同樣質(zhì)疑的眼光，把在論文中發(fā)現(xiàn)的問題、解決方法，去在實(shí)際工作中應(yīng)用，在以后的工作中將企業(yè)員工激勵(lì)力爭做到最佳。參考文獻(xiàn)[1]邊婷婷，[J]. 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