【正文】 首先，根據(jù)調(diào)查直接反饋的數(shù)據(jù)來看，上海吉元公司的員工對于公司整體薪酬水平的滿意度不是很高:選擇了很不滿意和不滿意的員工占到總體的17%和43%，覺得一般的占到21%，感到滿意的占15%，而很滿意的只占4%。其中，技術類員工對薪酬水平的不滿意程度最高，占到本類別投票人數(shù)的71%。行政職能類員工的不滿意程度次之，占到本類別投票人數(shù)的50%。銷售類員工的不滿意程度也達到了本類別投票人數(shù)45%的比例。如表41所示。表41:各類別員工薪酬滿意度 由此可見員工對薪酬水平的不滿意己經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查可知，職位的高低成為制約著員工工資水平高低的主要因素，這就說明上海吉元公司的員工要想提高自己的薪酬，基本上只能靠升遷職位這一種手段，幾乎沒有其他途徑可尋。 其次，從薪酬的公平性方面來看，根據(jù)本次回收的調(diào)查問卷，有67%的員工認為公司目前的薪酬制度不夠公平和完全不公平，僅有22%的員工覺得公平和較為公平。還有被調(diào)查員工有62%的人認為自己付出的努力與薪酬的回報是不對等的，只有26%的員工在這方面感到公平。另外還有68%的人認為自己的努力在工資中得不到明顯回報，大大高于覺得有回報的23%的人。如表42所示。表42:員工薪酬公平性調(diào)查 如表所示，上海吉元公司員工的自我公平感很差，員工抱怨的情緒嚴重。員工的不公平感主要來自于自己的付出與回報之間的差異上面，這說明上海吉元公司現(xiàn)行的薪酬制度并不能體現(xiàn)出員工的努力程度和工作業(yè)績，在很大程度上制約著員工的工作積極性和熱情。其三，在本公司薪酬水平的外部競爭力方面，有52%的員工選擇了毫無競爭力，26%的員工選擇了沒有競爭力，8%的員工選擇了較有競爭力，6%的員工選擇了有很強的競爭力，另有9%的員工選擇不確定。在員工根據(jù)自己職位的行業(yè)薪酬水平對比情況下，共有61%的員工認為自己的薪酬水平比同行業(yè)低，感覺差不多的占22%，只有5%的員工覺得比同行業(yè)高。如表43所示。表43:員工薪酬競爭力調(diào)查表44:員工月度基本工資對比資料來源:上海吉元公司與Y公司2011年數(shù)據(jù)(經(jīng)修改) 從表44中可以看出，上海吉元公司的基層員工薪酬水平在同行業(yè)對比中偏低。比如，上海吉元公司在薪酬等級中屬于2級的軟件工程師月基本工資為2200元，而競爭對手Y公司相同職位的軟件工程師月基本工資為2800元。這說明上海吉元公司基層員工的薪酬在勞動力市場上缺乏相應的競爭力，這種情況更加重了其員工對薪酬的不滿情緒。其四，在公司薪酬結構的合理性方面，在“你認為公司現(xiàn)行的薪酬結構是否合理”的問題中，有67%的員工選擇了不合理，在回答“你認為薪酬結構最不合理的地方是什么”時，53%的員工選擇了績效工資或提成，29%選擇了福利。如表45所示。表45:員工薪酬結構調(diào)查 由此看來，上海吉元公司績效工資和提成及福利不合理的設置導致了上海吉元公司浮動薪酬并未體現(xiàn)出它的“浮動”效應。 其五，在薪酬的激勵性方面，員工對公司薪酬的激勵性認可度較低，有65%的員工認為薪酬的激勵性不夠或較差，有71%的員工認為自己在公司不具有發(fā)展前途。如表46所示。表46:員工薪酬激勵性調(diào)查 從激勵性調(diào)查的結果可以看出，上海吉元公司薪酬制度不能激發(fā)員工工作的積極性和能動性，使得薪酬的激勵作用形同虛設。對上海吉元公司這樣一個以技術研發(fā)為主的公司來說，缺乏具有吸引力的薪酬，缺乏對員工的發(fā)展規(guī)劃和施展其能力的舞臺，使得員工對公司沒有信賴感，對自己的前途感到無望，繼而也就失去了繼續(xù)努力的動力。 問卷調(diào)查最后一個問題是，“你希望的想法、觀點或想令人關注的問題”，有很多的員工填寫了諸如希望得到培訓的機會、希望有良好的工作環(huán)境、希望經(jīng)常得到領導的肯定和書面嘉獎等等多方面的要求。這就表示，除了提升薪酬水平，員工們也表現(xiàn)出了對于和諧舒適的工作氛圍和提供培訓深造的機會等方面的要求與渴望，這也說明，要想提高員工的滿意度，僅僅提高薪酬水平是遠遠不夠的，員工自身得到的發(fā)展和被公司認可也是其中不可忽視的重要內(nèi)容。4. 2 上海吉元公司薪酬管理存在的問題及原因 根據(jù)前面對于員工做的薪酬調(diào)查結果來看，上海吉元公司在薪酬管理方面存在著諸多的問題。主要有以下幾個方面: (1)薪酬制定缺乏合理的戰(zhàn)略導向性 薪酬不僅僅只是基于對員工的勞動回報，他的最終目的是通過薪酬這一手段來達到公司的經(jīng)營目標，服從公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。因此，在薪酬制定之前，首先要考慮薪酬如何才能有效地融入公司的整體戰(zhàn)略，發(fā)揮其對公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用。薪酬的戰(zhàn)略導向性原則體現(xiàn)在薪酬政策的重點性和區(qū)別性，公司不同的發(fā)展階段，其戰(zhàn)略會隨著它對應的市場和環(huán)境的變化而進行相應的調(diào)整。公司要首先明確自己現(xiàn)階段的目標和發(fā)展方向、擁有何種的優(yōu)勢與劣勢、機會與威脅，公司要想實現(xiàn)目標，其關鍵因素是什么。歸根到底也就是公司需要什么樣的人才來達成具體目標的實現(xiàn)，如何引導公司員工的行為和態(tài)度才能有助于公司等等。因此，在薪酬戰(zhàn)略的制定時應該做到既能吸引和保留公司的核心員工，又能夠通過各項薪酬元素的組合樹立起員工的責任感，使之更趨向公司的發(fā)展戰(zhàn)略。也就是怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐公司的發(fā)展戰(zhàn)略。 上海吉元公司在面對薪酬問題時，考慮較多的仍只是較為單純的薪酬級別制定、補償性或福利性等原則，對整個薪酬的制定缺乏動態(tài)的戰(zhàn)略思考。上海吉元公司在薪酬構方面，也沒有明確的重點和傾向性，對公司的關鍵位置、核心人員也沒有針對性的激勵和保障措施，待遇方面和其他員工并沒多少區(qū)別。這在很大程度上挫傷了現(xiàn)有核心員工的積極性，一定程度上造成了公司高水平專業(yè)技術人員的流失現(xiàn)象。 (2)公司薪酬結構不合理上海吉元公司的薪酬結構主要包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三個部分。其中固定薪酬占據(jù)整個薪酬結構的比例過大，好地體現(xiàn)對員工的調(diào)控和激勵作用，浮動薪酬部分由于占據(jù)比例過小，其中固定并不能很在薪酬調(diào)查過程中得到的反饋結果也進一步對這一情況加以了證實。還有一些員工在進入公司多年后薪酬和職位一直得不到升遷，其逐漸下降的工作積極性，滋長了人浮于事出勤不出力風氣的蔓延。同時，上海吉元公司的固定薪酬更多得與行政級別和資歷相掛鉤，與其本身的崗位價值沒什么聯(lián)系。如果員工在長時間沒有得到晉升的情況下其薪酬也得不到提升，這其實是對其實際能力及崗位價值的忽略和不認可。 在薪酬方面，管理者和員工的重視點迥異，前者希望通過控制薪酬的支出以減少成本，后者則希望通過晉升得到更多的薪酬回報。對上海吉元公司來說，這樣的薪酬結構有優(yōu)點也有缺點，優(yōu)點是使員工始終渴望晉升以求得更好的薪酬水平，缺點就是這樣的情況存在著官僚主義的可能。 上海吉元公司薪酬結構的不合理致使公司的薪酬管理喪失靈活性，對于員工在薪酬方面的不同需求缺乏應對辦法，故而上海吉元公司急需改進其比較僵化的薪酬結構，從而發(fā)揮薪酬應有的激勵作用。 (3)薪酬形式過于單一 對上海吉元公司的員工來說，每月固定的工資、績效和補貼基本就是薪酬的全部，很少有其他方面的收入，薪酬形式非常單一。而在內(nèi)在薪酬方面，更是幾乎被完全忽視。由于長期以來抱以傳統(tǒng)薪酬的思維定勢，導致公司很少注重員工精神層面的需求，員工普遍感覺工作枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性，工作中制度僵化、缺乏情感方面的關懷，有時節(jié)假日還被要求加班，員工沒有培訓提高的機會，其發(fā)展通道除了等待職位晉升別無他法，員工很難看到自己的發(fā)展前途等等。對于上海吉元公司這樣一個知識型員工集中的高科技公司，滿足不了員工精神層面的需要，就等同缺乏了激勵員工努力工作、增強企業(yè)歸屬感的動力。 事實證明，只重視貨幣化的物質(zhì)薪酬的傳統(tǒng)薪酬方式，經(jīng)常會導致公司因為缺乏對員工不同需要的滿足而缺乏凝聚力和向心力。員工因為缺乏對自身發(fā)展生涯的規(guī)劃而對公司的發(fā)展目標表現(xiàn)出茫然或者漠不關心的態(tài)度，如果有更好的薪酬機會就會毫不猶豫地跳槽。這種內(nèi)在薪酬的缺失造成的影響十分嚴重。 要想更有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用，必須要把精神激勵所發(fā)揮的特殊作用重視起來，對于上海吉元公司里的知識型員工來說，精神激勵所產(chǎn)生的效果有時比物質(zhì)激勵更大。 (4)長期激勵措施過少 上海吉元公司現(xiàn)在的主要激勵方式以短期激勵為主，基本就是各個員工每月的績效工資或提成，而長期激勵如股票、期權、長期業(yè)績獎金等幾乎沒有。短期激勵對于促進員工的短期工作行為有一定的好處，但是從長遠來看，公司的核心員工是公司必須留住的核心資源，必須把公司的長期利益和公司核心員工的利益捆綁起來，才能確保公司長期戰(zhàn)略的順利實施。反之，如果缺乏有效的長期激勵措施，就會容易造成人力資源的流失。上海吉元公司目前的薪酬管理制度正是缺少長期激勵的內(nèi)容，某些核心員工雖然業(yè)績優(yōu)秀但得不到應有的晉升和獎勵而選擇了離開。在目前的薪酬制度下，上海吉元公司如何來實現(xiàn)對員工的長期激勵，淡化員工對薪酬現(xiàn)狀的不滿，是一個需要考慮的問題。(5)薪酬水平偏低 經(jīng)過對此次薪酬調(diào)查的分析，可以看到，上海吉元公司的薪酬水平在行業(yè)整個勞動力市場中處于較低的位置，特別是公司的一些關鍵崗位的薪酬在和同行業(yè)薪酬水平相比時存在著明顯差距。員工期望獲得的薪酬回報，在其工作的歷程中，伴隨著員工自身經(jīng)驗的累積和能力的擴展，會不斷地要求得到提升。然而，以當前上海吉元公司的薪酬水平來看，既缺乏留住和吸引核心人才的相應措施。同時對員工積極工作的激勵作用也得不到體現(xiàn)，這也是上海吉元公司人員流失的一個重要原因。 (6)領導層缺乏有效的薪酬理念 領導層是一個公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，作為人力資源管理一部分的薪酬管理，從一開始領導層就應該把人作為一種特殊的資源來對待，這是促使公司始終充滿活力和保持持久競爭力的關鍵因素。上海吉元公司是從無到有慢慢發(fā)展起來的一家國內(nèi)公司，在薪酬制度的制定過程中，本著最大限度控制成本的原則是公司的首要考慮。領導層把付給員工的報酬只是當作公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的一種成本，希望使小錢辦大事，能用時召之即來，不能用時揮之即去，并未作為一種資源來加以開發(fā)。員工就像生產(chǎn)線上的機器一樣，只有無條件服從和機械地生產(chǎn)利潤。這就造成上海吉元公司內(nèi)部諸如薪酬水平過低、崗位設置僵化、員工缺乏對公司的認同感和凝聚力等一系列問題。這表現(xiàn)出了領導層缺乏對薪酬管理應有的認識，也缺乏對員工應有的尊重。所以，上海吉元公司要想打破目前面臨的困境，領導層必須在薪酬理念上堅持以人為本，并把這種薪酬理念真正地融入到薪酬管理制度的建立中去。第六章 上海吉元貿(mào)易人員薪酬管理的改進方案第七章 結論