【正文】 部，主要負責公司的財務、口常運作和后勤等。 第五章 上海吉元目前薪酬管理的現狀和問題分析 上海吉元礦產品有限公司（以下簡稱“上海吉元”）是一家以寧夏吉元冶金集團為背景的貿易企業(yè)，主要從事鎳礦石、鎳生鐵、生產、銷售及相關服務。保健因素是那些不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀作用的因素。員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感。如1971年，《步出危機》一書中批評了薪酬與業(yè)績之間的隨意本質，在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》中，引進了一個震撼人心的新觀念，即如何將薪水和企業(yè)的發(fā)展聯系起來。 全面薪酬管理體系的發(fā)展歷史“全面薪酬”是隨著對傳統(tǒng)薪酬體制缺陷的認識以及企業(yè)為了適應知識經濟的要求而不斷探索和實踐各種新的管理方法的實踐而提出和發(fā)展。將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯系起來，即在滿足企業(yè)追求的同時滿足“人”的需求。是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯系，互為補充，構成完整的薪酬體系(見表21)。保健因素是那些不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀作用的因素。員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感。 對員工貢獻重視的基礎是根據績效和(或)工齡加薪、激勵方案、股票期權和其他以業(yè)績?yōu)榛A的工資形式。所以，企業(yè)在管理中必須提高員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工能夠在工作中保持最佳的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中長久地立于不敗之地。 ⑤企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀 企業(yè)經營戰(zhàn)略對企業(yè)確定薪酬水平的影響是非常明顯的。 ②產品市場因素 產品市場狀況在很大程度上決定著企業(yè)支付能力，從而影響企業(yè)的薪酬外部競爭力。 (三)合法 “合法”作為薪酬決策的目標之一，就是要遵守各種全國性的和地方性的法律法規(guī)。( 3)員工要有對薪酬不滿的申訴程序。在銷售額、增加值一定的條件下，人工費比率或勞動分配率，決定了增加值中的資本要素報酬總額和勞動要素報酬總額。 設計績效工資制度的關鍵在于績效標準。圖1薪酬管理體系 薪酬目標是設計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點和著眼點，亦可說是薪酬制度的靈魂。1. 5鎳消費結構發(fā)生變化，生產需求呈現多樣化趨勢 從鎳的消費結構來看，90年代鎳的消費按行業(yè)用途劃分，主要用于不銹鋼(60%)、合金鋼(7%)、有色金屬(11%)、電鍍(8%)、鑄件(4%)等領域(見表4)15]。50多年來硫化礦和氧化鎳礦生產的鎳比例變化情況見表3}4} o表3硫化鎳礦和氧化鎳礦生產的鎳比例變化情況 通過上表可知，氧化鎳礦生產的鎳的比例不斷提高。另據著名的市場咨詢研究機構M acuariee銀行對世界鎳生產成本及所占比重的調查顯示:1)生產成本在2美元/磅以下，年產量占世界鎳總產量的62%左右。筆者認為采用硫化熔煉得到產品的處理更具靈活性，隨著材料工業(yè)技術發(fā)展對鎳原料要求的提高，硫化熔煉更具有好的前景。因此，產量的不斷增加將是近幾年鎳市場供應面的基本走勢(見表2} }2}。高新技術領域對鎳的需求將繼續(xù)增加，因此，鎳的消費量一定會呈較快發(fā)展的趨勢。由此可以看出，汽車制造、家電制造、交通運輸、鐵路等與不銹鋼聯系密切的領域經濟增長的速度可能都會放慢，這將對不銹鋼的求產生巨大的影響。 圖15: 2011年中國不銹鋼生產結構 2011年中國200系奧氏不銹鋼產量為238萬噸，所占份額為21%，同比增長了8萬噸。圖22:中國鎳儲采比歷史變化 (數據來源:世界金屬年鑒) 2011年我國鎳資源可利用資源儲量為580萬噸，在找礦難度大、儲量增加慢的情況下，如果我國精煉鎳消費全部來自中國一次資源供應，預計到2016年可供資源儲量就將消耗殆盡，目前中國鎳可供資源儲量難以滿足2017年的累計消費需求(圖21)0圖23:未來20年中國鎳資源保障程度3. 2精煉鎳消費結構 隨著中國工業(yè)化程度的不斷深入，精煉鎳的消費結構不斷發(fā)生變化。2010年，我國鎳礦地質勘查投入資金近1. 8億元，較2003年的65. 8萬增長了272倍，占全國有色金屬勘查總投入的1. 83%(圖19)。甘肅金川鎳礦居首位，其儲量占全國總儲量的63. 9%。淺析某鎳礦國際貿易公司業(yè)務人員的薪酬方案優(yōu)化摘要本文將根據公司的實際情況，結合公司現有的薪酬體系，針對其存在的問題，尤其是對研發(fā)人才的薪酬激勵性不夠的情況，提出了新的設計方案,期望對齊耀動力和類似組織結構的高新企業(yè)在留駐研發(fā)人才的薪酬管理方面具有一定的實踐意義。 中國鎳礦主要特點: 第一，高度集中的儲量分布。圖21:中國鎳礦地質勘查投入歷史變化(數據來源:中國礦業(yè)年鑒) 鎳需求不斷擴張及鎳價持續(xù)走高促使各類投資進入鎳礦勘查領域。由于我國礦山鎳產量極低，中國礦山的實際供礦能力無法支撐精鎳生產的需求，如果以滿足中國精鎳生產的原料需求量開采，中國鎳資源的保障年限會大幅下降。從2001年開始，中國不銹鋼制造業(yè)就保持著34%的年均增速(圖14)。雖然GDP增長速度會放緩，固定資產投資可能下降，但是對中小企業(yè)的扶持力度將會加大。2)。另外，加拿大和古巴也有擴建或新建項目，這批新建或擴建項目投產，鎳的產量將增長20} 30萬噸。前者的產品主要為鎳鐵，后者的產品為高冰鎳。生產成本將會更低 伴隨著科技的發(fā)展，為了謀求更大的利潤和提高市場競爭力，鎳鉆生產企業(yè)都在積極地進行改革，尋求降低生產成本的高招，如酸浸一萃取電解生產工藝。由于硫化鎳礦可以通過物理選礦的方法，使進入冶煉的鎳原料含鎳極大地提高，同時硫化鎳礦含有多種金屬，并可得到有效回收而獲得更大的經濟效益，因此在20世紀50年代以前，80%以上的鎳是由硫化鎳礦生產的。5)西澳大利亞東北部Gollfiells富鉆氧化鎳礦的開發(fā)利用將加快這一發(fā)展趨勢。 中國鎳產品SWOT分析 第三章 薪酬福利管理理論綜述 完整的薪酬管理體系，由薪酬目標、薪酬政策、實現薪酬目標和薪酬政策的薪酬技術三個部分組成，如圖1所示。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標之間的關系，薪酬結構越是能使員工的行為與組織目標相一致。這一關系表現為員工實際獲得的報酬數量與按相關標準進行衡量的產出之間的關系，如人工費比率、勞動分配率等。( 2)允許員工并鼓勵員工代表參與薪酬制定過程。在一個非工會化的環(huán)境下，也需要建立類似的機構。所以，勞動力市場從某種意義卜講，是指雇主和雇員以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所。比如說，高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)之間的薪酬水平的差異。如果員工對企業(yè)某些方面的滿意度低，就會失去積極工作的動力，降低其工作效率和工作質量，甚至會導致員工的離職。( 3)完成任務的意愿。如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制。 (三)雙因素理論雙因素理論認為，主要有保健因素和激勵因素兩種因素影響人的行為。它是和外在薪酬相對而言的，是基于工作任務本身的薪酬，比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。是就業(yè)的能力而不是工作的保障性。而企業(yè)管理要做到以人為本，就要以“人”為中心，尋求“人”與工作相互適應的契合點。將公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類的全面薪酬體系，不僅提高薪酬的質量，同時，它擴大了薪酬的內容，通過“內在薪酬”和“外在薪酬”兩種方式幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工前所未有的享受到了企業(yè)個性化薪酬制度所帶來的愉悅。 對于傳統(tǒng)的薪酬體制的缺憾，有許多人早已提出了各自不同的看法，并提出改進的建議。如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制。 (三)雙因素理論雙因素理論認為，主要有保健因素和激勵因素兩種因素影響人的行為。企業(yè)的利益與個人利益協調起來并使之最大化的共贏思想，運用系統(tǒng)的觀念，不僅是企業(yè)對人力的投資與激勵更具競爭力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本，能夠產生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵效應。營銷類包括市場開發(fā)部、營銷部、客戶合作部等，主要負責市場開發(fā)、產品銷售等。浮動薪酬是指相對固定薪酬來講具有風險性的報酬，它的獲得通常是非穩(wěn)定的和不可預知的，與員工的具體工作表現相關聯。補貼方面，上海吉元公司的補貼包括差旅費、生活補貼和交通補貼等。3. 4. 2薪酬體系現狀上海吉元公司根據組織結構劃分的四大類別，把所有崗位分為了12個級別，其薪酬體系如表34所示。 (3)營銷類員工薪酬現狀 公司的營銷類薪酬級別從最低的助理營銷專員到營銷類的部長共有8個級別。績效工資占基本工資比例按級別來分，57級最高為10%, 25級最高為15%。薪酬滿意度代表著薪酬的激勵作用的高低，滿意度越高，激勵作用也就越大，員工的工作積極性也就越高，從而在薪酬方面的收獲也就會更多，在這樣良好的氛圍之下，員工也更樂于留下發(fā)展。其他行政人員收回10份，占到12%，與公司人員構成比例基本一致。 其次，從薪酬的公平性方面來看，根據本次回收的調查問卷，有67%的員工認為公司目前的薪酬制度不夠公平和完全不公平，僅有22%的員工覺得公平和較為公平。如表43所示。如表46所示。薪酬的戰(zhàn)略導向性原則體現在薪酬政策的重點性和區(qū)別性，公司不同的發(fā)展階段，其戰(zhàn)略會隨著它對應的市場和環(huán)境的變化而進行相應的調整。 (2)公司薪酬結構不合理上海吉元公司的薪酬結構主要包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三個部分。 (3)薪酬形式過于單一 對上海吉元公司的員工來說，每月固定的工資、績效和補貼基本就是薪酬的全部，很少有其他方面的收入，薪酬形式非常單一。 (4)長期激勵措施過少 上海吉元公司現在的主要激勵方式以短期激勵為主，基本就是各個員工每月的績效工資或提成，而長期激勵如股票、期權、長期業(yè)績獎金等幾乎沒有。同時對員工積極工作的激勵作用也得不到體現，這也是上海吉元公司人員流失的一個重要原因。第六章 上海吉元貿易人員薪酬管理的改進方案第七章 結論