【正文】 拉罕. ()提出了著名的需求層次理論，其有三個(gè)基本點(diǎn):人的行為是受需求所激勵(lì)的。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求就變得富有激勵(lì)性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來(lái)不能完全滿足。 (三)雙因素理論雙因素理論認(rèn)為，主要有保健因素和激勵(lì)因素兩種因素影響人的行為。激勵(lì)因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。因此說(shuō)，貨幣薪酬的滿足只能消除員工的不滿，而激勵(lì)因素(包括工作成就、成績(jī)認(rèn)可、工作價(jià)值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等)的滿足才能讓員工產(chǎn)生滿意感。 (四)工作特征理論哈克曼(Hackman)和奧爾德姆(Oldham)通過(guò)大量的問(wèn)卷調(diào)查，于1976年提出了工作特征模型，該模型認(rèn)為，技能多樣性、工作特性、工作意義、自主性和回饋影響員工的關(guān)鍵心理狀態(tài)，而員工良好的心理狀態(tài)(即內(nèi)在報(bào)酬)將導(dǎo)致高度的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的高度滿意感，將引起員工高質(zhì)量的工作績(jī)效、較低的缺勤率和離職率。企業(yè)的利益與個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，不僅是企業(yè)對(duì)人力的投資與激勵(lì)更具競(jìng)爭(zhēng)力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵(lì)效應(yīng)。上海吉元擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)貿(mào)易團(tuán)隊(duì)，基礎(chǔ)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富、主要骨干由原寶鋼資源人員組成。從公司成立開(kāi)始，公司一直非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)，通過(guò)事業(yè)留人、待遇留人和感情留人等方式培養(yǎng)、鍛煉出一支具有良好工作作風(fēng)和企業(yè)文化的隊(duì)伍，但隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和內(nèi)部能力的發(fā)展變化，我們面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)：隨著工作任務(wù)的日益繁重，以及戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司長(zhǎng)期處于任務(wù)重、時(shí)間緊、人員少的工作狀態(tài)，此外，目前上海等一線城市生活成本的日益上升，以及戶口政策、住房政策等問(wèn)題，新一輪辭職潮開(kāi)始顯現(xiàn)，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的差異逐漸變大。 上海吉元礦產(chǎn)品有限公司組織結(jié)構(gòu)及隊(duì)伍概況.上海吉元公司根據(jù)組織職能的不同，把組織結(jié)構(gòu)分為四個(gè)類(lèi)別，高級(jí)管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)和行政職能類(lèi)。營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)包括市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部、營(yíng)銷(xiāo)部、客戶合作部等，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品銷(xiāo)售等。 上海吉元礦產(chǎn)品有限公司目前的薪酬管理現(xiàn)狀3. 4. 1薪酬結(jié)構(gòu)分析 上海吉元公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為固定薪酬、浮動(dòng)薪酬以及福利三個(gè)部分。固定薪酬是指固定發(fā)放給員工，不與組織經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的薪資部分，主要是指員工的基本工資。這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)和安全感的保證。浮動(dòng)薪酬是指相對(duì)固定薪酬來(lái)講具有風(fēng)險(xiǎn)性的報(bào)酬，它的獲得通常是非穩(wěn)定的和不可預(yù)知的，與員工的具體工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。 上海吉元公司的浮動(dòng)薪酬包括績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、提成、津貼、補(bǔ)貼等幾種方式。績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)和工作的性質(zhì)為基本依據(jù)，涉及員工工作的各個(gè)方面，不同的部門(mén)考核的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同。津貼，是指補(bǔ)償員工在一定特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)用額外支出的工資補(bǔ)充形式。補(bǔ)貼方面，上海吉元公司的補(bǔ)貼包括差旅費(fèi)、生活補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等。福利是員工的間接報(bào)酬，一般以非現(xiàn)金的方式支付給員工。其中，社會(huì)保險(xiǎn)為公司福利的必要項(xiàng)目。例如，公司規(guī)定入職一年以上員工第二年可體帶薪年假5天，入職第三年可體6天，入職第四年可體7天，以此類(lèi)推，最多不超過(guò)10天。3. 4. 2薪酬體系現(xiàn)狀上海吉元公司根據(jù)組織結(jié)構(gòu)劃分的四大類(lèi)別，把所有崗位分為了12個(gè)級(jí)別，其薪酬體系如表34所示。高級(jí)管理人員的基本工資分為10000元、15000元、20000元三個(gè)等級(jí)，崗位津貼按級(jí)別高低相應(yīng)分為1000元、2000元、3000元三個(gè)檔次，生活補(bǔ)助均為500元。等級(jí)5級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理及以上人員可以享有崗位津貼和生活補(bǔ)貼，崗位津貼按照級(jí)別為200800元不等，生活補(bǔ)貼各級(jí)別均為200元。項(xiàng)目任務(wù)由技術(shù)總監(jiān)牽頭，分派給項(xiàng)目經(jīng)理組織人員進(jìn)行技術(shù)部門(mén)的部長(zhǎng)最終對(duì)員工績(jī)效考核起到掌控作用，考核主要標(biāo)準(zhǔn)為所接項(xiàng)目工程量和完成度，技術(shù)類(lèi)員工的績(jī)效工資按級(jí)別來(lái)分，59級(jí)最高是基本工資10%, 14級(jí)最高是基本工資的15%。 (3)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工薪酬現(xiàn)狀 公司的營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)薪酬級(jí)別從最低的助理營(yíng)銷(xiāo)專員到營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的部長(zhǎng)共有8個(gè)級(jí)別。其中助理營(yíng)銷(xiāo)專員是輔助類(lèi)工作，沒(méi)有銷(xiāo)售資格不參與提成，按績(jī)效考核工資發(fā)放，正副部長(zhǎng)和高級(jí)經(jīng)理屬于管理崗位，無(wú)提成也按績(jī)效考核工資發(fā)放。其他崗位銷(xiāo)售人員根據(jù)個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成5%。故提成由于各種因素的影響發(fā)放周期較長(zhǎng)。績(jī)效工資占基本工資比例按級(jí)別來(lái)分，57級(jí)最高為10%, 25級(jí)最高為15%。 目前薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析4. 1薪酬調(diào)查 為了準(zhǔn)確把握上海吉元公司各級(jí)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬管理制度的評(píng)價(jià)，筆者對(duì)公司員工進(jìn)行了薪酬滿意度的問(wèn)卷調(diào)查。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度。從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。薪酬滿意度代表著薪酬的激勵(lì)作用的高低，滿意度越高，激勵(lì)作用也就越大，員工的工作積極性也就越高，從而在薪酬方面的收獲也就會(huì)更多，在這樣良好的氛圍之下，員工也更樂(lè)于留下發(fā)展。員工的工作態(tài)度受制于他對(duì)薪酬的滿意程度，工作態(tài)度進(jìn)一步又影響著工作的效率，相對(duì)于薪酬的保障作用，薪酬更能起到激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作能力的功效，從而進(jìn)一步促使公司經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。此次調(diào)查共計(jì)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷93份，回收有效問(wèn)卷81份，實(shí)際回收率達(dá)87%，調(diào)查結(jié)果基本有效。對(duì)技術(shù)人員收回48份，占到59%。其他行政人員收回10份，占到12%，與公司人員構(gòu)成比例基本一致。其中，技術(shù)類(lèi)員工對(duì)薪酬水平的不滿意程度最高，占到本類(lèi)別投票人數(shù)的71%。銷(xiāo)售類(lèi)員工的不滿意程度也達(dá)到了本類(lèi)別投票人數(shù)45%的比例。表41:各類(lèi)別員工薪酬滿意度 由此可見(jiàn)員工對(duì)薪酬水平的不滿意己經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。 其次，從薪酬的公平性方面來(lái)看，根據(jù)本次回收的調(diào)查問(wèn)卷，有67%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬制度不夠公平和完全不公平，僅有22%的員工覺(jué)得公平和較為公平。另外還有68%的人認(rèn)為自己的努力在工資中得不到明顯回報(bào)，大大高于覺(jué)得有回報(bào)的23%的人。表42:員工薪酬公平性調(diào)查 如表所示，上海吉元公司員工的自我公平感很差，員工抱怨的情緒嚴(yán)重。其三，在本公司薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力方面，有52%的員工選擇了毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，26%的員工選擇了沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，8%的員工選擇了較有競(jìng)爭(zhēng)力，6%的員工選擇了有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，另有9%的員工選擇不確定。如表43所示。比如，上海吉元公司在薪酬等級(jí)中屬于2級(jí)的軟件工程師月基本工資為2200元，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Y公司相同職位的軟件工程師月基本工資為2800元。其四，在公司薪酬結(jié)構(gòu)的合理性方面，在“你認(rèn)為公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理”的問(wèn)題中，有67%的員工選擇了不合理，在回答“你認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方是什么”時(shí)，53%的員工選擇了績(jī)效工資或提成，29%選擇了福利。表45:員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 由此看來(lái)，上海吉元公司績(jī)效工資和提成及福利不合理的設(shè)置導(dǎo)致了上海吉元公司浮動(dòng)薪酬并未體現(xiàn)出它的“浮動(dòng)”效應(yīng)。如表46所示。對(duì)上海吉元公司這樣一個(gè)以技術(shù)研發(fā)為主的公司來(lái)說(shuō)，缺乏具有吸引力的薪酬，缺乏對(duì)員工的發(fā)展規(guī)劃和施展其能力的舞臺(tái)，使得員工對(duì)公司沒(méi)有信賴感，對(duì)自己的前途感到無(wú)望，繼而也就失去了繼續(xù)努力的動(dòng)力。這就表示，除了提升薪酬水平，員工們也表現(xiàn)出了對(duì)于和諧舒適的工作氛圍和提供培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)等方面的要求與渴望，這也說(shuō)明，要想提高員工的滿意度，僅僅提高薪酬水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工自身得到的發(fā)展和被公司認(rèn)可也是其中不可忽視的重要內(nèi)容。主要有以下幾個(gè)方面: (1)薪酬制定缺乏合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性 薪酬不僅僅只是基于對(duì)員工的勞動(dòng)回報(bào)，他的最終目的是通過(guò)薪酬這一手段來(lái)達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，服從公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則體現(xiàn)在薪酬政策的重點(diǎn)性和區(qū)別性，公司不同的發(fā)展階段，其戰(zhàn)略會(huì)隨著它對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)和環(huán)境的變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。歸根到底也就是公司需要什么樣的人才來(lái)達(dá)成具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何引導(dǎo)公司員工的行為和態(tài)度才能有助于公司等等。也就是怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐公司的發(fā)展戰(zhàn)略。上海吉元公司在薪酬構(gòu)方面，也沒(méi)有明確的重點(diǎn)和傾向性，對(duì)公司的關(guān)鍵位置、核心人員也沒(méi)有針對(duì)性的激勵(lì)和保障措施，待遇方面和其他員工并沒(méi)多少區(qū)別。 (2)公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理上海吉元公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利三個(gè)部分。還有一些員工在進(jìn)入公司多年后薪酬和職位一直得不到升遷，其逐漸下降的工作積極性，滋長(zhǎng)了人浮于事出勤不出力風(fēng)氣的蔓延。如果員工在長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有得到晉升的情況下其薪酬也得不到提升，這其實(shí)是對(duì)其實(shí)際能力及崗位價(jià)值的忽略和不認(rèn)可。對(duì)上海吉元公司來(lái)說(shuō)，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是使員工始終渴望晉升以求得更好的薪酬水平，缺點(diǎn)就是這樣的情況存在著官僚主義的可能。 (3)薪酬形式過(guò)于單一 對(duì)上海吉元公司的員工來(lái)說(shuō)，每月固定的工資、績(jī)效和補(bǔ)貼基本就是薪酬的全部，很少有其他方面的收入，薪酬形式非常單一。由于長(zhǎng)期以來(lái)抱以傳統(tǒng)薪酬的思維定勢(shì)，導(dǎo)致公司很少注重員工精神層面的需求，員工普遍感覺(jué)工作枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性，工作中制度僵化、缺乏情感方面的關(guān)懷，有時(shí)節(jié)假日還被要求加班，員工沒(méi)有培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，其發(fā)展通道除了等待職位晉升別無(wú)他法，員工很難看到自己的發(fā)展前途等等。 事實(shí)證明，只重視貨幣化的物質(zhì)薪酬的傳統(tǒng)薪酬方式，經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致公司因?yàn)槿狈?duì)員工不同需要的滿足而缺乏凝聚力和向心力。這種內(nèi)在薪酬的缺失造成的影響十分嚴(yán)重。 (4)長(zhǎng)期激勵(lì)措施過(guò)少 上海吉元公司現(xiàn)在的主要激勵(lì)方式以短期激勵(lì)為主，基本就是各個(gè)員工每月的績(jī)效工資或提成，而長(zhǎng)期激勵(lì)如股票、期權(quán)、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等幾乎沒(méi)有。反之，如果缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，就會(huì)容易造成人力資源的流失。在目前的薪酬制度下，上海吉元公司如何來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，淡化員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀的不滿，是一個(gè)需要考慮的問(wèn)題。員工期望獲得的薪酬回報(bào)，在其工作的歷程中，伴隨著員工自身經(jīng)驗(yàn)的累積和能力的擴(kuò)展，會(huì)不斷地要求得到提升。同時(shí)對(duì)員工積極工作的激勵(lì)作用也得不到體現(xiàn)，這也是上海吉元公司人員流失的一個(gè)重要原因。上海吉元公司是從無(wú)到有慢慢發(fā)展起來(lái)的一家國(guó)內(nèi)公司，在薪酬制度的制定過(guò)程中，本著最大限度控制成本的原則是公司的首要考慮。員工就像生產(chǎn)線上的機(jī)器一樣，只有無(wú)條件服從和機(jī)械地生產(chǎn)利潤(rùn)。這表現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對(duì)薪酬管理應(yīng)有的認(rèn)識(shí)，也缺乏對(duì)員工應(yīng)有的尊重。第六章 上海吉元貿(mào)易人員薪酬管理的改進(jìn)方案第七章 結(jié)論