【正文】 噸，比2010年的582萬噸增長了134萬噸，同比增長23%，所占份額為57%。表1 1996 2002年世界不銹鋼產量及未來產能預計單位:萬噸 另一方面鎳生產企業(yè)加大市場份額，降低生產成本可以獲得更多利益。還原熔煉和硫化熔煉均可采用電爐或鼓風爐。據(jù)有關人士預測，到2010年氧化礦鎳產量將超過硫化礦鎳產量。不同的薪酬目標，決定著不同的薪酬政策、薪酬內容、以及薪酬制度制訂過程中所需要使用的策略和方法。二是員工之間的分配關系，即在勞動要素報酬總額一定下，勞動要素報酬總額中在勞動者之間的分配關系。這是維持和提高企業(yè)信譽的關鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關鍵。如果企業(yè)選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必然會盡一切可能去降低成本，當然也包括薪酬成本。全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵方案和員工共享經營成果。激勵因素是能夠促使人們產生工作滿意感的因素。具體來看，全面薪酬的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：全面滿足員工需求以往的薪酬方式往往沒有考慮到員工需求的多層次性。 傳統(tǒng)的薪酬機制從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導向的制度，企業(yè)支付給員工的基本薪酬占據(jù)了其為企業(yè)工作所獲得的總體薪酬的大部分，而且基本薪酬的高低也只僅僅取決于員工職位的高低。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力。上海吉元擁有一支高素質的專業(yè)貿易團隊，基礎扎實、經驗豐富、主要骨干由原寶鋼資源人員組成。 上海吉元公司的浮動薪酬包括績效獎勵、提成、津貼、補貼等幾種方式。高級管理人員的基本工資分為10000元、15000元、20000元三個等級，崗位津貼按級別高低相應分為1000元、2000元、3000元三個檔次，生活補助均為500元。 目前薪酬管理存在的問題及原因分析4. 1薪酬調查 為了準確把握上海吉元公司各級員工對現(xiàn)行薪酬管理制度的評價，筆者對公司員工進行了薪酬滿意度的問卷調查。其中，技術類員工對薪酬水平的不滿意程度最高，占到本類別投票人數(shù)的71%。比如，上海吉元公司在薪酬等級中屬于2級的軟件工程師月基本工資為2200元，而競爭對手Y公司相同職位的軟件工程師月基本工資為2800元。歸根到底也就是公司需要什么樣的人才來達成具體目標的實現(xiàn)，如何引導公司員工的行為和態(tài)度才能有助于公司等等。由于長期以來抱以傳統(tǒng)薪酬的思維定勢，導致公司很少注重員工精神層面的需求，員工普遍感覺工作枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性，工作中制度僵化、缺乏情感方面的關懷，有時節(jié)假日還被要求加班，員工沒有培訓提高的機會，其發(fā)展通道除了等待職位晉升別無他法，員工很難看到自己的發(fā)展前途等等。上海吉元公司是從無到有慢慢發(fā)展起來的一家國內公司，在薪酬制度的制定過程中，本著最大限度控制成本的原則是公司的首要考慮。員工期望獲得的薪酬回報，在其工作的歷程中，伴隨著員工自身經驗的累積和能力的擴展，會不斷地要求得到提升。對上海吉元公司來說，這樣的薪酬結構有優(yōu)點也有缺點，優(yōu)點是使員工始終渴望晉升以求得更好的薪酬水平，缺點就是這樣的情況存在著官僚主義的可能。主要有以下幾個方面: (1)薪酬制定缺乏合理的戰(zhàn)略導向性 薪酬不僅僅只是基于對員工的勞動回報，他的最終目的是通過薪酬這一手段來達到公司的經營目標，服從公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。其三，在本公司薪酬水平的外部競爭力方面，有52%的員工選擇了毫無競爭力，26%的員工選擇了沒有競爭力，8%的員工選擇了較有競爭力，6%的員工選擇了有很強的競爭力，另有9%的員工選擇不確定。對技術人員收回48份，占到59%。故提成由于各種因素的影響發(fā)放周期較長。例如，公司規(guī)定入職一年以上員工第二年可體帶薪年假5天，入職第三年可體6天，入職第四年可體7天，以此類推，最多不超過10天。這是員工工作穩(wěn)定性的基礎和安全感的保證。 (四)工作特征理論哈克曼(Hackman)和奧爾德姆(Oldham)通過大量的問卷調查，于1976年提出了工作特征模型，該模型認為，技能多樣性、工作特性、工作意義、自主性和回饋影響員工的關鍵心理狀態(tài)，而員工良好的心理狀態(tài)(即內在報酬)將導致高度的內在工作動機和對工作的高度滿意感，將引起員工高質量的工作績效、較低的缺勤率和離職率。按照這樣的思路，全面薪酬體系的理論基礎應該由人性假設的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構成。全面薪酬管理可以確保組織所發(fā)出的信息是準確的、恰當?shù)模瑥亩鵀榻M織通過員工來謀取競爭優(yōu)勢提供了一個新的機會。是彈性的貢獻機會而不是工作。當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時，高層次的需求就變得富有激勵性了，需求是循環(huán)運轉的，而且需求從來不能完全滿足。員工的績效取決于以下三個因素:(1)完成任務的技能和能力。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素主要包括企業(yè)規(guī)模對薪酬水平的影響、行業(yè)因素、企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀、企業(yè)的薪酬支付意愿。同時，如果績效被判定為與這些標準有差距的話，他們需要一個求肚機制。它強調在設計薪酬制度時，確保薪酬體系對所有的員工都公平。到2005年對鎳的需求為2. 66萬噸和6 000噸。1. 4氧化鎳礦生產的鎳所占比例不斷擴大 歷史上氧化鎳礦石曾是鎳工業(yè)生產的主要原料，1865年新喀里多尼亞高品位氧化鎳礦的發(fā)現(xiàn)，促進了鎳工業(yè)的發(fā)展。氧化鎳礦的處理工藝可分為兩大類，即:火法和濕法。由于鎳主要用于不銹鋼(60% )，因此，不銹鋼產量的增長將拉動對鎳產品的需求。2001年，我國成為世界上最大不銹鋼消費國，2006年，中國不銹鋼產量超過日本，成為世界上最大的不銹鋼生產國。另一方面，鎳礦儲量高度集中，埋藏深不能露采，因此給企業(yè)開袋帶來更多困難。其中主要是硫化鎳鎳礦，占全國儲量的90%，其余為紅土鎳礦，僅占全國儲量的10%。各種類型資金投入的不斷增長對鎳礦的勘探開發(fā)起到了推動作用。而400系奧氏體不銹鋼產量為304萬噸，同比減少了8. 5萬噸，所占份額為24%0 2011年中國不銹鋼200系，300系產量有所增加，而400系奧氏體不銹鋼產量略有下降(圖15)0 2011年中國不銹鋼表觀消費量為974萬噸，比2010年增加了33. 6萬噸，同比增長3. 6%，但是受LME鎳價格因素的影響，2011年中國不銹鋼的增量沒有2010年的多，增幅方面，同比下降10. 79% o 2011年我國不銹鋼粗鋼生產總量為1250萬噸，而總產能可以達到2040萬噸，閑置產能率達到了38. 7%，超過鋼鐵行業(yè)16%的平均水平1倍有余。盡管近幾年鎳價出現(xiàn)較大的波動，甚至在2001年鎳價大幅下跌，但大部分的廠家對鎳市場前景仍然看好，并積極籌措基金擴大產能，希望通過增加產量降低生產成本在市場上立足。濕法工藝又分為兩類:一是加壓氨浸。發(fā)生這種變化主要有以下幾個原因:1)氧化鎳礦資源豐富，易于開采。 設計薪酬制度是為了達到一定的目標，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標:支持戰(zhàn)略、公平和合法。 決定分配結果的程序公平 分配結果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平決定的。為了維護良好的信譽，確保績效工資制度與薪酬法律相吻合是必要的。 ⑥企業(yè)的薪酬支付意愿 企業(yè)愿意給求雇員支付多少薪酬就取決于該企業(yè)的經濟效益、員工配置效率。 根據(jù)績效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向。貨幣薪酬是保健因素，它對員工不起激勵作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。有研究表明，馬斯洛需求理論中各個層次上的需求并非層層遞進的，而很多時候是同時存在的，企業(yè)如果僅把物質性報酬作為員工的唯一激勵手段，那么當員工的基本物質需求得到滿足以后，這種薪酬往往會失去它的激勵效用。在這種傳統(tǒng)薪酬體制的導向下，企業(yè)的基本薪酬往往被分成很細的數(shù)量較多的等級，以適應員工在企業(yè)內部的職位提升和獲得加薪的需要?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個薪水的接受者轉變?yōu)樾剿目蛻?。目前公司擁有大學本科以上學歷的員工占85%，擁有碩士以上學位的員工占25%，博士學位的員工5%，50%員工擁有高級技術職稱。其中，績效獎勵是指公司根據(jù)特定的考核標準對員工每月的工作業(yè)績和表現(xiàn)狀態(tài)給予除了基本工資之外的報酬。其績效考核周期比普通員工要長，根據(jù)高管的綜合管理能力與總體業(yè)績制定考核標準，高管的績效工資和其領導下的公司經營情況有直接關系，其績效工資(R)由其年度任務利潤額(N)乘以相應的利潤提成比例(T)再乘以年度任務的完成比例(W)得到，即:R二N*T}W 公式(31)則高級管理人員的年度薪酬(S)為:S二(C+G+B)X12+ N}T}W 公式(32) 例如，上海吉元公司某年公司利潤任務為6000000元，實際全部完成，則列在層級11級的副總經理的此年度的收入總額(S1)是: S1= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 100% X 2%=330000(元) 如果某年度公司原定的利潤任務為6000000元，最后結果是只完成了80%,為4800000元，故此副總經理本年度的收入總額(S.,)為 S.,= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 80% X 2%=306000(元) 比完成實際目標的收入差額(So)為 So=S1S.,=330000一306000=24000(元) (2)技術類員工薪酬現(xiàn)狀 技術類員工的薪酬結構主要有基本工資、崗位津貼、生活補貼和月度的績考核工資等等。 所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。行政職能類員工的不滿意程度次之，占到本類別投票人數(shù)的50%。這說明上海吉元公司基層員工的薪酬在勞動力市場上缺乏相應的競爭力，這種情況更加重了其員工對薪酬的不滿情緒。因此，在薪酬戰(zhàn)略的制定時應該做到既能吸引和保留公司的核心員工，又能夠通過各項薪酬元素的組合樹立起員工的責任感，使之更趨向公司的發(fā)展戰(zhàn)略。對于上海吉元公司這樣一個知識型員工集中的高科技公司，滿足不了員工精神層面的需要，就等同缺乏了激勵員工努力工作、增強企業(yè)歸屬感的動力。領導層把付給員工的報酬只是當作公司在生產經營中的一種成本，希望使小錢辦大事，能用時召之即來，不能用時揮之即去，并未作為一種資源來加以開發(fā)。(5)薪酬水平偏低 經過對此次薪酬調查的分析，可以看到，上海吉元公司的薪酬水平在行業(yè)整個勞動力市場中處于較低的位置，特別是公司的一些關鍵崗位的薪酬在和同行業(yè)薪酬水平相比時存