【正文】 表1 1996 2002年世界不銹鋼產(chǎn)量及未來(lái)產(chǎn)能預(yù)計(jì)單位:萬(wàn)噸 另一方面鎳生產(chǎn)企業(yè)加大市場(chǎng)份額，降低生產(chǎn)成本可以獲得更多利益。今后幾年內(nèi)，西澳大利亞地區(qū)鎳產(chǎn)量的增加將呈現(xiàn)明顯趨勢(shì)。鎳生產(chǎn)大國(guó)前兩位分別是俄羅斯(26. 2萬(wàn)噸)和加拿大(19. 1萬(wàn)噸)。另外，加拿大和古巴也有擴(kuò)建或新建項(xiàng)目，這批新建或擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)，鎳的產(chǎn)量將增長(zhǎng)20} 30萬(wàn)噸。這將使全球鎳的供求格局發(fā)生重大的變化，會(huì)給我國(guó)鎳工業(yè)發(fā)展及生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。2)閃速熔煉工藝，以澳大利亞的卡爾古利廠和芬蘭的奧托昆普公司為代表，鎳的回收率可達(dá)到%%一98%。氧化鎳礦的處理工藝可分為兩大類，即:火法和濕法。前者的產(chǎn)品主要為鎳鐵，后者的產(chǎn)品為高冰鎳。還原熔煉和硫化熔煉均可采用電爐或鼓風(fēng)爐。二是加壓酸浸。有些廠家還根據(jù)紅土鎳礦的特點(diǎn)，采用紅土礦的浸出萃取和細(xì)菌浸出技術(shù)。生產(chǎn)成本將會(huì)更低 伴隨著科技的發(fā)展，為了謀求更大的利潤(rùn)和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，鎳鉆生產(chǎn)企業(yè)都在積極地進(jìn)行改革，尋求降低生產(chǎn)成本的高招，如酸浸一萃取電解生產(chǎn)工藝。2)生產(chǎn)成本在2} 3美元/磅，年產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的18%左右。隨著鎳資源處理技術(shù)特別是氧化鎳生產(chǎn)鎳的技術(shù)進(jìn)步，使得資源豐富、易于開(kāi)采的氧化鎳礦生產(chǎn)純鎳在經(jīng)濟(jì)上已可以與硫化鎳礦相匹配，甚至生產(chǎn)成本更低。1. 4氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳所占比例不斷擴(kuò)大 歷史上氧化鎳礦石曾是鎳工業(yè)生產(chǎn)的主要原料，1865年新喀里多尼亞高品位氧化鎳礦的發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)了鎳工業(yè)的發(fā)展。由于硫化鎳礦可以通過(guò)物理選礦的方法，使進(jìn)入冶煉的鎳原料含鎳極大地提高，同時(shí)硫化鎳礦含有多種金屬，并可得到有效回收而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，因此在20世紀(jì)50年代以前，80%以上的鎳是由硫化鎳礦生產(chǎn)的。據(jù)有關(guān)人士預(yù)測(cè)，到2010年氧化礦鎳產(chǎn)量將超過(guò)硫化礦鎳產(chǎn)量。而硫化鎳礦由于埋藏深開(kāi)采成本高，并且隨著開(kāi)采深度的增加，采礦成本也相應(yīng)增加。3)技術(shù)上的進(jìn)步使氧化鎳礦生產(chǎn)的純鎳在經(jīng)濟(jì)上已可以與硫化鎳礦相匹配，甚至生產(chǎn)成本更低。5)西澳大利亞?wèn)|北部Gollfiells富鉆氧化鎳礦的開(kāi)發(fā)利用將加快這一發(fā)展趨勢(shì)。近年來(lái)，鎳的消費(fèi)結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，盡管不銹鋼仍居鎳消費(fèi)首位，但其他領(lǐng)域?qū)︽嚨男枨蠖荚谘杆僭鲩L(zhǎng)，其主要應(yīng)用于超耐熱合金磁性材料、催化劑、電池等領(lǐng)域。相反，相關(guān)工業(yè)發(fā)展也將增大對(duì)鎳鉆產(chǎn)品的需求。到2005年對(duì)鎳的需求為2. 66萬(wàn)噸和6 000噸。 中國(guó)鎳產(chǎn)品SWOT分析 第三章 薪酬福利管理理論綜述 完整的薪酬管理體系，由薪酬目標(biāo)、薪酬政策、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和薪酬政策的薪酬技術(shù)三個(gè)部分組成，如圖1所示。不同的薪酬目標(biāo)，決定著不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容、以及薪酬制度制訂過(guò)程中所需要使用的策略和方法。 (一)支持戰(zhàn)略 支持戰(zhàn)略是指承擔(dān)不同職能和任務(wù)目標(biāo)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)越是能使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。在具體操作中，需要考慮績(jī)效目標(biāo)、衡量尺度、適用性、工資計(jì)發(fā)等因素。 (二)公平 公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，確保薪酬體系對(duì)所有的員工都公平。這一關(guān)系表現(xiàn)為員工實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系，如人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動(dòng)要素報(bào)酬總額一定下，勞動(dòng)要素報(bào)酬總額中在勞動(dòng)者之間的分配關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，沒(méi)有分配決策過(guò)程的公平，就沒(méi)有分配結(jié)果的公平。 員工對(duì)過(guò)程公平的認(rèn)可程度將對(duì)他們是否接受分配結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，如果員工和企業(yè)認(rèn)為確定薪酬結(jié)果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。( 2)允許員工并鼓勵(lì)員工代表參與薪酬制定過(guò)程。( 4)使用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。員工們想提前知道組織對(duì)他們的期望是什么。同時(shí)，如果績(jī)效被判定為與這些標(biāo)準(zhǔn)有差距的話，他們需要一個(gè)求肚機(jī)制。在一個(gè)非工會(huì)化的環(huán)境下，也需要建立類似的機(jī)構(gòu)。這是維持和提高企業(yè)信譽(yù)的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。 薪酬體系的最終制定完成總會(huì)收到來(lái)自各個(gè)方面多種多樣的因素影響并受到其中某一些關(guān)鍵因素的制約，綜合看來(lái)，影響薪酬水平的關(guān)鍵因素如下: ①勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。而研究勞動(dòng)力市場(chǎng)因素對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的影響，主要是通過(guò)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)額供給和需求來(lái)進(jìn)行。所以，勞動(dòng)力市場(chǎng)從某種意義卜講，是指雇主和雇員以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所。而影響產(chǎn)品市場(chǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵因素是產(chǎn)品市場(chǎng)的產(chǎn)品需求水平和競(jìng)爭(zhēng)程度。在公司內(nèi)部，盈利能力、人員的素質(zhì)要求和支付能力，是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素主要包括企業(yè)規(guī)模對(duì)薪酬水平的影響、行業(yè)因素、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀、企業(yè)的薪酬支付意愿。比如說(shuō)，高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)之間的薪酬水平的差異。如果企業(yè)選擇實(shí)施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必然會(huì)盡一切可能去降低成本，當(dāng)然也包括薪酬成本。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，那么該企業(yè)愿意支付員工的工資、福利等就會(huì)隨之提高。 員工工作滿意度直接影響著員工的工作行為和績(jī)效，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。如果員工對(duì)企業(yè)某些方面的滿意度低，就會(huì)失去積極工作的動(dòng)力，降低其工作效率和工作質(zhì)量，甚至?xí)?dǎo)致員工的離職。企業(yè)要想提高員工的滿意度，首先必須做好員工滿意度調(diào)查。對(duì)績(jī)效和(或)工齡的重視程度是一項(xiàng)重要的薪酬決策，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作態(tài)度和工作行為。員工的績(jī)效取決于以下三個(gè)因素:(1)完成任務(wù)的技能和能力。( 3)完成任務(wù)的意愿。全球越來(lái)越多的企業(yè)采用某種形式的激勵(lì)方案和員工共享經(jīng)營(yíng)成果。 薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎(jiǎng)金(含長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì))及福所占比重。第四章 國(guó)際貿(mào)易人員全面薪酬體系的研究 全面薪酬體系的介紹 全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力。 (二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕. ()提出了著名的需求層次理論，其有三個(gè)基本點(diǎn):人的行為是受需求所激勵(lì)的。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求就變得富有激勵(lì)性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來(lái)不能完全滿足。 (三)雙因素理論雙因素理論認(rèn)為，主要有保健因素和激勵(lì)因素兩種因素影響人的行為。激勵(lì)因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。因此說(shuō)，貨幣薪酬的滿足只能消除員工的不滿，而激勵(lì)因素(包括工作成就、成績(jī)認(rèn)可、工作價(jià)值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等)的滿足才能讓員工產(chǎn)生滿意感。比如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車等等。它是和外在薪酬相對(duì)而言的，是基于工作任務(wù)本身的薪酬，比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等。一個(gè)和諧的全面薪酬體系，它始終突出了將企業(yè)的利益與個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，不僅是企業(yè)對(duì)人力的投資與激勵(lì)更具競(jìng)爭(zhēng)力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵(lì)效應(yīng)。是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪。是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作。是就業(yè)的能力而不是工作的保障性。具體來(lái)看，全面薪酬的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：全面滿足員工需求以往的薪酬方式往往沒(méi)有考慮到員工需求的多層次性。全面薪酬從激勵(lì)的角度出發(fā)，滿足員工的各種需求，包括物質(zhì)需求和精神需求，不再把各種精神性報(bào)酬當(dāng)作福利或是只滿足特殊員工的激勵(lì)手段，而把它作為薪酬的重要因素。實(shí)際上，更關(guān)注績(jī)效而不是等級(jí)秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要的特征。而企業(yè)管理要做到以人為本，就要以“人”為中心，尋求“人”與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。全面薪酬正是這種思想的體現(xiàn)，全面薪酬通過(guò)提供給員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，有發(fā)展的個(gè)人前景，良好的工作環(huán)境等各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。 更加注重與員工溝通全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。全面薪酬管理可以確保組織所發(fā)出的信息是準(zhǔn)確的、恰當(dāng)?shù)?，從而為組織通過(guò)員工來(lái)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了一個(gè)新的機(jī)會(huì)。將公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類的全面薪酬體系，不僅提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)，它擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，通過(guò)“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”兩種方式幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工前所未有的享受到了企業(yè)個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。 傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制從根本上說(shuō)是以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向的制度，企業(yè)支付給員工的基本薪酬占據(jù)了其為企業(yè)工作所獲得的總體薪酬的大部分，而且基本薪酬的高低也只僅僅取決于員工職位的高低。因此，在這種薪酬導(dǎo)向下，員工所關(guān)注的主要是職位的提升，而不是技能的增長(zhǎng)，即使是涉及到技能的問(wèn)題，員工所重視的往往也只是本職位所需技能的增長(zhǎng)，而不是范圍較寬的技能的增加。盡管這兩種基本薪酬增加的依據(jù)是完全不同的，但在傳統(tǒng)薪酬體制中，兩則之間的界限卻變得越來(lái)越模糊。 對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體制的缺憾，有許多人早已提出了各自不同的看法，并提出改進(jìn)的建議。1990年，(Edward. E. Lawler)出版了《策略性薪酬:企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書，對(duì)薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，引起美國(guó)國(guó)內(nèi)廣泛關(guān)注。而在全球化及商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化和員工的需求與期望的多樣性，使傳統(tǒng)的薪酬體制也越來(lái)越難以起到吸引、留住和激勵(lì)人才的作用。按照這樣的思路，全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力。 (二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國(guó)心理學(xué)家亞伯