【正文】 需求。 國際方面:受歐洲債務(wù)危機和經(jīng)濟衰退的影響，國際貿(mào)易市場狀況不容樂觀。 在不銹鋼行業(yè)本身有不利因素的影響的同時，國際、國內(nèi)和鋼鐵行業(yè)這三個方面也對不銹鋼行業(yè)存在著制約。300系奧氏不銹鋼產(chǎn)量為716萬噸，比2010年的582萬噸增長了134萬噸，同比增長23%，所占份額為57%。2001年，我國成為世界上最大不銹鋼消費國，2006年，中國不銹鋼產(chǎn)量超過日本，成為世界上最大的不銹鋼生產(chǎn)國。上世紀末，精煉鎳消費主要集中在電鍍、有色鑄造和不銹鋼制造業(yè)。中國消費量的快速增長帶動了中國資源的開發(fā)，尤其在2000年后，中國鎳礦產(chǎn)量增速遠遠高于鎳儲量增速，以至于中國資源保障年限呈下降趨勢。在各種類型的投資中，企事業(yè)資金投入表現(xiàn)強勁，2010企事業(yè)資金投入達到1. 4億元，占整體投入比重的78%，較2003年的25. 8萬增長了546倍。另一方面，鎳礦儲量高度集中，埋藏深不能露采，因此給企業(yè)開袋帶來更多困難。緊隨其后的，新疆喀拉通克、黃山及黃山東三個礦區(qū)的儲量占全國總儲量的12. 2% o 第二，以硫化銅鎳礦為主，是全國總保有儲量的86%，與其相差較大的紅土鎳礦僅占全國總保有儲量的9. 6%0 第三，品位較富的鎳礦石占有量大，鎳大于1%的硫化鎳富礦石平均約占全國總保有儲量的44. 1%0 第四，地下開采為主，露采只占到13%，而地下開采則是全國總保有儲量的68%。西南地區(qū)的鎳礦資源儲量也比較豐富，占全國總儲量的12%，主要分布在四川和云南兩省。Abstract第一章 導(dǎo)論 選題背景 ? 論文研究意義 ? 論文主要內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、和研究方法 ? 論文主要內(nèi)容 ? 論文結(jié)構(gòu) ? 論文研究方法 第二章 鎳礦貿(mào)易企業(yè)成本和收益管理概述 中國鎳資源現(xiàn)狀 我國己探明鎳礦資源儲量為844. 2萬噸，基礎(chǔ)儲量為281. 8萬噸，居世界第九位。其中主要是硫化鎳鎳礦，占全國儲量的90%，其余為紅土鎳礦，僅占全國儲量的10%。東北地區(qū)的鎳行業(yè)發(fā)展主要集中在吉林省，其中吉恩鎳業(yè)有限公司規(guī)模最大，集中了東北地區(qū)的大部分鎳礦資源。 第五，地質(zhì)作業(yè)級別高，達到勘探級別的儲量占全國總保有儲量的74%0 上述鎳礦資源的特點，對我國鎳礦的開發(fā)利用有利也有弊。 氧化鎳是低品位礦石，而且儲量少，與新喀里多尼亞、印度尼西亞等一些氧化鎳礦儲量大、品位高的一些國家相比，缺乏競爭力。各種類型資金投入的不斷增長對鎳礦的勘探開發(fā)起到了推動作用。1995 2002年鎳的保障年限由17年增加到74年，2003年之后隨著礦鎳產(chǎn)量的不斷增加，中國鎳保障年限一路下滑，截止2011年己經(jīng)減少至33年(圖20)。從2005年開始，不銹鋼消費逐漸超過50%0 2010年，不銹鋼制造業(yè)所占消費份額為75%，電鍍和有色鑄造分別縮減到10%和8%(圖13)。2011年我國不銹鋼產(chǎn)量為1259萬噸，比2010年增長133. 5萬噸，同比增長11. 86%。而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量為304萬噸，同比減少了8. 5萬噸，所占份額為24%0 2011年中國不銹鋼200系，300系產(chǎn)量有所增加，而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量略有下降(圖15)0 2011年中國不銹鋼表觀消費量為974萬噸，比2010年增加了33. 6萬噸，同比增長3. 6%，但是受LME鎳價格因素的影響，2011年中國不銹鋼的增量沒有2010年的多，增幅方面，同比下降10. 79% o 2011年我國不銹鋼粗鋼生產(chǎn)總量為1250萬噸，而總產(chǎn)能可以達到2040萬噸，閑置產(chǎn)能率達到了38. 7%，超過鋼鐵行業(yè)16%的平均水平1倍有余。 國內(nèi)方面:與2011年相比貨幣流動性將有較大提高，我國的宏觀經(jīng)濟調(diào)控將繼續(xù)實施積極的財政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，通過貨幣政策來進行及時適當(dāng)?shù)念A(yù)調(diào)微調(diào)。此外，全球經(jīng)濟衰退，使得對中國的貿(mào)易壁壘開始動作，這將嚴重制約我國不銹鋼出口的趨勢。據(jù)估計，世界不銹鋼產(chǎn)量在未來將有較大的增長，而且增長速度會更快(見表1。盡管近幾年鎳價出現(xiàn)較大的波動，甚至在2001年鎳價大幅下跌，但大部分的廠家對鎳市場前景仍然看好，并積極籌措基金擴大產(chǎn)能，希望通過增加產(chǎn)量降低生產(chǎn)成本在市場上立足。根據(jù)該地官員的介紹，到2005年西澳大利亞的鎳產(chǎn)量將比目前翻一番，硫化鎳礦和鎳紅土礦的年處理能力將達到35萬噸，將成為世界最大原生鎳生產(chǎn)基地。表2 1996 2002年世界鎳產(chǎn)量及未來產(chǎn)能預(yù)計 單位:萬噸技術(shù)工藝將向著流程短、金屬回收率高、生產(chǎn)消耗少及有利于環(huán)保方向發(fā)展 在世界范圍內(nèi)，對硫化銅鎳礦的熔煉技術(shù)主要有兩種:1)沸騰焙燒—電爐熔煉工藝，以加拿大國際鎳公司和鷹橋公司為代表，鎳的回收率為97%左右?；鸱üに嚧笾掠挚煞譃檫€原熔煉和硫化熔煉。濕法工藝又分為兩類:一是加壓氨浸。這些新的冶煉技術(shù)將成為推動世界鎳工業(yè)進一步發(fā)展的強大動力。3)生產(chǎn)成本在3美元以上，年產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的20%左右l3l。但是隨著勘探技術(shù)的進步，加拿大薩德伯里、湯普遜和俄羅斯科拉半島、諾里爾斯克地區(qū)的大型硫化礦床的發(fā)現(xiàn)以及不銹鋼的發(fā)明，鎳工業(yè)才得到迅速發(fā)展。發(fā)生這種變化主要有以下幾個原因:1)氧化鎳礦資源豐富，易于開采。4)硫化礦冶煉過程中的環(huán)保問題，也促使鎳生產(chǎn)商轉(zhuǎn)向氧化鎳礦生產(chǎn)鎳。 表4世界鎳消費結(jié)構(gòu)比例(%) 鎳鉆工業(yè)的發(fā)展進一步帶動了不銹鋼、轎車、電池、航空航天等工業(yè)的發(fā)展。近年我國鎳氫電池的性能、指標(biāo)和生產(chǎn)工藝都達到了國際先進水平，推動了鎳氫電池產(chǎn)業(yè)的形成與發(fā)展，取得了可觀的經(jīng)濟效益和社會效益，而且從“環(huán)保節(jié)能”的角度來看，鎳氫電池的市場將會更加廣闊，顯然，這一行業(yè)也將促進鎳工業(yè)的發(fā)展。 設(shè)計薪酬制度是為了達到一定的目標(biāo)，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標(biāo):支持戰(zhàn)略、公平和合法。要設(shè)計一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。 薪酬體系的設(shè)計還應(yīng)當(dāng)有利于保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、取悅客戶和控制成本。對員工來說有兩種類型的公平: 分配的結(jié)果公平 分配的公平感來源于兩個方面的分配關(guān)系:一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動和資本的關(guān)系。 決定分配結(jié)果的程序公平 分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的。要做到薪酬過程公平，應(yīng)遵循以下四點:(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工。 在公平方面一個關(guān)鍵的因素是溝通。在工會條件下，工會被認為是一種申訴的機制。為了維護良好的信譽，確?？冃ЧべY制度與薪酬法律相吻合是必要的。 在勞動力市場理論當(dāng)中，需求方主要指的是雇主，供求方主要指的是雇員。從公司外部外部環(huán)境看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響[f}l0 ③企業(yè)特征因素 企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。 ④行業(yè)因素 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點，不同的技術(shù)經(jīng)濟特點決定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。 ⑥企業(yè)的薪酬支付意愿 企業(yè)愿意給求雇員支付多少薪酬就取決于該企業(yè)的經(jīng)濟效益、員工配置效率。員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)各個方面的滿意度高，他們就會積極努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。員工滿意度調(diào)查是充分了解員工滿意度情況，提出提高員工滿意度相應(yīng)對策的有效途徑[ 29] 員工貢獻是指企業(yè)對員工業(yè)績的重視。( 2)在本崗位工作實踐、規(guī)則、原理和程序等方面所擁有的知識。 根據(jù)績效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?。低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個層次的低層次需求主要借助外在條件來獲得滿足，而高層次需求主要依靠內(nèi)在驅(qū)動力來獲得滿足。貨幣薪酬是保健因素，它對員工不起激勵作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。 “內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。 特點與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性。是橫向的流動而不是垂直的晉升。有研究表明，馬斯洛需求理論中各個層次上的需求并非層層遞進的，而很多時候是同時存在的，企業(yè)如果僅把物質(zhì)性報酬作為員工的唯一激勵手段，那么當(dāng)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足以后，這種薪酬往往會失去它的激勵效用。體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想“以人為本”的管理思想把人的利益和人的全面發(fā)展放在了首位。更具有彈性和靈活性在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)面對的是一個瞬息萬變的社會，能不能隨著勞動力市場形勢變化及時調(diào)整薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力，全面薪酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)薪酬更富彈性，它為管理者提供更多可供選擇的薪酬要素，能要求企業(yè)根據(jù)不同要求設(shè)計不同的薪酬應(yīng)對方案，提高組織的靈活性，幫助組織適應(yīng)不斷變化的勞動力市場環(huán)境。 意義全面薪酬”源自80年代中期的美國，是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬理念，是一種以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酚設(shè)計，它是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效和員工工作積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持作用。在這種傳統(tǒng)薪酬體制的導(dǎo)向下，企業(yè)的基本薪酬往往被分成很細的數(shù)量較多的等級，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。尤其是在企業(yè)的薪酬預(yù)算水平不高時，績效加薪的水平可能會僅僅比生活成本加薪高出一點點，這樣，績效獎勵的含義就被弱化了，員工會逐漸將績效加薪也看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地義的權(quán)利，而不考慮個人或組織的績效水平是否達到可以加薪的程度。 全面薪酬體系的基本內(nèi)涵傳統(tǒng)的薪酬體制是以X理論的思維方式為基礎(chǔ)的，存在著一系列的問題，包括結(jié)構(gòu)滯后，制度模式化，以及無視雇員的