【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。凡是清楚地制定了績(jī)效工資政策的企業(yè)，在制定薪酬制度時(shí)會(huì)更為注重績(jī)效工資和激勵(lì)工資。員工的績(jī)效取決于以下三個(gè)因素:(1)完成任務(wù)的技能和能力。( 2)在本崗位工作實(shí)踐、規(guī)則、原理和程序等方面所擁有的知識(shí)。( 3)完成任務(wù)的意愿。 對(duì)員工貢獻(xiàn)重視的基礎(chǔ)是根據(jù)績(jī)效和(或)工齡加薪、激勵(lì)方案、股票期權(quán)和其他以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資形式。全球越來(lái)越多的企業(yè)采用某種形式的激勵(lì)方案和員工共享經(jīng)營(yíng)成果。 根據(jù)績(jī)效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來(lái)努力工作的意向。 薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎(jiǎng)金(含長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì))及福所占比重。確定薪酬構(gòu)成的基本原則是:在薪酬預(yù)算總量一定的前提下，盡可能提高薪酬的激勵(lì)功能。第四章 國(guó)際貿(mào)易人員全面薪酬體系的研究 全面薪酬體系的介紹 全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個(gè)基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色。如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制。員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力。基于Y理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟?(二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕. ()提出了著名的需求層次理論，其有三個(gè)基本點(diǎn):人的行為是受需求所激勵(lì)的。需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求就變得富有激勵(lì)性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來(lái)不能完全滿足。低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來(lái)獲得滿足，而高層次需求主要依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)力來(lái)獲得滿足。 (三)雙因素理論雙因素理論認(rèn)為，主要有保健因素和激勵(lì)因素兩種因素影響人的行為。保健因素是那些不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀作用的因素。激勵(lì)因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。貨幣薪酬是保健因素，它對(duì)員工不起激勵(lì)作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。因此說(shuō)，貨幣薪酬的滿足只能消除員工的不滿，而激勵(lì)因素(包括工作成就、成績(jī)認(rèn)可、工作價(jià)值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等)的滿足才能讓員工產(chǎn)生滿意感。 “全面薪酬體系”包括“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”，兩大類“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化為貨幣形式的價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車等等。 “內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。它是和外在薪酬相對(duì)而言的，是基于工作任務(wù)本身的薪酬，比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系(見(jiàn)表21)。一個(gè)和諧的全面薪酬體系，它始終突出了將企業(yè)的利益與個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，不僅是企業(yè)對(duì)人力的投資與激勵(lì)更具競(jìng)爭(zhēng)力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵(lì)效應(yīng)。 特點(diǎn)與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性。是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪。是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利。是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作。是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升。是就業(yè)的能力而不是工作的保障性。是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。具體來(lái)看，全面薪酬的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：全面滿足員工需求以往的薪酬方式往往沒(méi)有考慮到員工需求的多層次性。有研究表明，馬斯洛需求理論中各個(gè)層次上的需求并非層層遞進(jìn)的，而很多時(shí)候是同時(shí)存在的，企業(yè)如果僅把物質(zhì)性報(bào)酬作為員工的唯一激勵(lì)手段，那么當(dāng)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足以后，這種薪酬往往會(huì)失去它的激勵(lì)效用。全面薪酬從激勵(lì)的角度出發(fā)，滿足員工的各種需求，包括物質(zhì)需求和精神需求，不再把各種精神性報(bào)酬當(dāng)作福利或是只滿足特殊員工的激勵(lì)手段，而把它作為薪酬的重要因素。對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬(重點(diǎn)是只讓那些績(jī)效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而讓績(jī)效不足的員工感受到壓力)。實(shí)際上，更關(guān)注績(jī)效而不是等級(jí)秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要的特征。體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想“以人為本”的管理思想把人的利益和人的全面發(fā)展放在了首位。而企業(yè)管理要做到以人為本，就要以“人”為中心，尋求“人”與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)。將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，即在滿足企業(yè)追求的同時(shí)滿足“人”的需求。全面薪酬正是這種思想的體現(xiàn)，全面薪酬通過(guò)提供給員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，有發(fā)展的個(gè)人前景，良好的工作環(huán)境等各種激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。更具有彈性和靈活性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的是一個(gè)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)，能不能隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)變化及時(shí)調(diào)整薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，全面薪酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)薪酬更富彈性，它為管理者提供更多可供選擇的薪酬要素，能要求企業(yè)根據(jù)不同要求設(shè)計(jì)不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，提高組織的靈活性，幫助組織適應(yīng)不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境。 更加注重與員工溝通全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制定和實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程，這是因?yàn)樗阎贫ㄓ?jì)劃的過(guò)程本身看成是一種溝通的過(guò)程，企業(yè)必須通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。全面薪酬管理可以確保組織所發(fā)出的信息是準(zhǔn)確的、恰當(dāng)?shù)?，從而為組織通過(guò)員工來(lái)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了一個(gè)新的機(jī)會(huì)。 意義全面薪酬”源自80年代中期的美國(guó)，是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬理念，是一種以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酚設(shè)計(jì)，它是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效和員工工作積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持作用。將公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類的全面薪酬體系，不僅提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)，它擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，通過(guò)“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”兩種方式幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工前所未有的享受到了企業(yè)個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。 全面薪酬管理體系的發(fā)展歷史“全面薪酬”是隨著對(duì)傳統(tǒng)薪酬體制缺陷的認(rèn)識(shí)以及企業(yè)為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求而不斷探索和實(shí)踐各種新的管理方法的實(shí)踐而提出和發(fā)展。 傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制從根本上說(shuō)是以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向的制度，企業(yè)支付給員工的基本薪酬占據(jù)了其為企業(yè)工作所獲得的總體薪酬的大部分，而且基本薪酬的高低也只僅僅取決于員工職位的高低。在這種傳統(tǒng)薪酬體制的導(dǎo)向下，企業(yè)的基本薪酬往往被分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。因此，在這種薪酬導(dǎo)向下，員工所關(guān)注的主要是職位的提升，而不是技能的增長(zhǎng)，即使是涉及到技能的問(wèn)題，員工所重視的往往也只是本職位所需技能的增長(zhǎng)，而不是范圍較寬的技能的增加。 在傳統(tǒng)的薪酬體制下，基本薪酬的增加有兩條途徑:一是職位的提升，二是績(jī)效加薪和生活成本加薪。盡管這兩種基本薪酬增加的依據(jù)是完全不同的，但在傳統(tǒng)薪酬體制中，兩則之間的界限卻變得越來(lái)越模糊。尤其是在企業(yè)的薪酬預(yù)算水平不高時(shí)，績(jī)效加薪的水平可能會(huì)僅僅比生活成本加薪高出一點(diǎn)點(diǎn)，這樣，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的含義就被弱化了，員工會(huì)逐漸將績(jī)效加薪也看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地義的權(quán)利，而不考慮個(gè)人或組織的績(jī)效水平是否達(dá)到可以加薪的程度。 對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體制的缺憾，有許多人早已提出了各自不同的看法，并提出改進(jìn)的建議。如1971年，《步出危機(jī)》一書中批評(píng)了薪酬與業(yè)績(jī)之間的隨意本質(zhì)，在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》中，引進(jìn)了一個(gè)震撼人心的新觀念，即如何將薪水和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。1990年，(Edward. E. Lawler)出版了《策略性薪酬:企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書，對(duì)薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，引起美國(guó)國(guó)內(nèi)廣泛關(guān)注。 全面薪酬體系的基本內(nèi)涵傳統(tǒng)的薪酬體制是以X理論的思維方式為基礎(chǔ)的，存在著一系列的問(wèn)題，包括結(jié)構(gòu)滯后，制度模式化，以及無(wú)視雇員的需求等。而在全球化及商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化和員工的需求與期望的多樣性，使傳統(tǒng)的薪酬體制也越來(lái)越難以起到吸引、留住和激勵(lì)人才的作用。因此，現(xiàn)在企業(yè)有必要建立全面薪酬體制，以關(guān)心員工的需求，滿足他們的內(nèi)在與外在的需求，激發(fā)他們的潛能。按照這樣的思路，全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個(gè)基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色。如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制。員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟?(二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕. ()提出了著名的需求層次理論，其有三個(gè)基本點(diǎn):人的行為是受需求所激勵(lì)的。需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求就變得富有激勵(lì)性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來(lái)不能完全滿足。低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來(lái)獲得滿足，而高層次需求主要依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)力來(lái)獲得滿足。 (三)雙因素理論雙因素理論認(rèn)為，主要有保健因素和激勵(lì)因素兩種因素影響人的行