【正文】 電鍍、有色鑄造和不銹鋼制造業(yè)。在各種類型的投資中，企事業(yè)資金投入表現(xiàn)強(qiáng)勁，2010企事業(yè)資金投入達(dá)到1. 4億元，占整體投入比重的78%，較2003年的25. 8萬(wàn)增長(zhǎng)了546倍。緊隨其后的，新疆喀拉通克、黃山及黃山東三個(gè)礦區(qū)的儲(chǔ)量占全國(guó)總儲(chǔ)量的12. 2% o 第二，以硫化銅鎳礦為主，是全國(guó)總保有儲(chǔ)量的86%，與其相差較大的紅土鎳礦僅占全國(guó)總保有儲(chǔ)量的9. 6%0 第三，品位較富的鎳礦石占有量大，鎳大于1%的硫化鎳富礦石平均約占全國(guó)總保有儲(chǔ)量的44. 1%0 第四，地下開(kāi)采為主，露采只占到13%，而地下開(kāi)采則是全國(guó)總保有儲(chǔ)量的68%。Abstract第一章 導(dǎo)論 選題背景 ? 論文研究意義 ? 論文主要內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、和研究方法 ? 論文主要內(nèi)容 ? 論文結(jié)構(gòu) ? 論文研究方法 第二章 鎳礦貿(mào)易企業(yè)成本和收益管理概述 中國(guó)鎳資源現(xiàn)狀 我國(guó)己探明鎳礦資源儲(chǔ)量為844. 2萬(wàn)噸，基礎(chǔ)儲(chǔ)量為281. 8萬(wàn)噸，居世界第九位。東北地區(qū)的鎳行業(yè)發(fā)展主要集中在吉林省，其中吉恩鎳業(yè)有限公司規(guī)模最大，集中了東北地區(qū)的大部分鎳礦資源。 氧化鎳是低品位礦石，而且儲(chǔ)量少，與新喀里多尼亞、印度尼西亞等一些氧化鎳礦儲(chǔ)量大、品位高的一些國(guó)家相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。1995 2002年鎳的保障年限由17年增加到74年，2003年之后隨著礦鎳產(chǎn)量的不斷增加，中國(guó)鎳保障年限一路下滑，截止2011年己經(jīng)減少至33年(圖20)。2011年我國(guó)不銹鋼產(chǎn)量為1259萬(wàn)噸，比2010年增長(zhǎng)133. 5萬(wàn)噸，同比增長(zhǎng)11. 86%。 國(guó)內(nèi)方面:與2011年相比貨幣流動(dòng)性將有較大提高，我國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控將繼續(xù)實(shí)施積極的財(cái)政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，通過(guò)貨幣政策來(lái)進(jìn)行及時(shí)適當(dāng)?shù)念A(yù)調(diào)微調(diào)。據(jù)估計(jì)，世界不銹鋼產(chǎn)量在未來(lái)將有較大的增長(zhǎng)，而且增長(zhǎng)速度會(huì)更快(見(jiàn)表1。根據(jù)該地官員的介紹，到2005年西澳大利亞的鎳產(chǎn)量將比目前翻一番，硫化鎳礦和鎳紅土礦的年處理能力將達(dá)到35萬(wàn)噸，將成為世界最大原生鎳生產(chǎn)基地。火法工藝大致又可分為還原熔煉和硫化熔煉。這些新的冶煉技術(shù)將成為推動(dòng)世界鎳工業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。但是隨著勘探技術(shù)的進(jìn)步，加拿大薩德伯里、湯普遜和俄羅斯科拉半島、諾里爾斯克地區(qū)的大型硫化礦床的發(fā)現(xiàn)以及不銹鋼的發(fā)明，鎳工業(yè)才得到迅速發(fā)展。4)硫化礦冶煉過(guò)程中的環(huán)保問(wèn)題，也促使鎳生產(chǎn)商轉(zhuǎn)向氧化鎳礦生產(chǎn)鎳。近年我國(guó)鎳氫電池的性能、指標(biāo)和生產(chǎn)工藝都達(dá)到了國(guó)際先進(jìn)水平，推動(dòng)了鎳氫電池產(chǎn)業(yè)的形成與發(fā)展，取得了可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而且從“環(huán)保節(jié)能”的角度來(lái)看，鎳氫電池的市場(chǎng)將會(huì)更加廣闊，顯然，這一行業(yè)也將促進(jìn)鎳工業(yè)的發(fā)展。要設(shè)計(jì)一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個(gè)職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。對(duì)員工來(lái)說(shuō)有兩種類型的公平: 分配的結(jié)果公平 分配的公平感來(lái)源于兩個(gè)方面的分配關(guān)系:一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動(dòng)和資本的關(guān)系。要做到薪酬過(guò)程公平，應(yīng)遵循以下四點(diǎn):(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工。在工會(huì)條件下，工會(huì)被認(rèn)為是一種申訴的機(jī)制。 在勞動(dòng)力市場(chǎng)理論當(dāng)中，需求方主要指的是雇主，供求方主要指的是雇員。 ④行業(yè)因素 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)決定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。員工是企業(yè)利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意度高，他們就會(huì)積極努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。( 2)在本崗位工作實(shí)踐、規(guī)則、原理和程序等方面所擁有的知識(shí)。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個(gè)基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色。低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來(lái)獲得滿足，而高層次需求主要依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)力來(lái)獲得滿足。 “內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升。體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想“以人為本”的管理思想把人的利益和人的全面發(fā)展放在了首位。 意義全面薪酬”源自80年代中期的美國(guó)，是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬理念，是一種以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酚設(shè)計(jì)，它是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效和員工工作積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持作用。尤其是在企業(yè)的薪酬預(yù)算水平不高時(shí)，績(jī)效加薪的水平可能會(huì)僅僅比生活成本加薪高出一點(diǎn)點(diǎn)，這樣，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的含義就被弱化了，員工會(huì)逐漸將績(jī)效加薪也看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地義的權(quán)利，而不考慮個(gè)人或組織的績(jī)效水平是否達(dá)到可以加薪的程度。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個(gè)基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色。低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來(lái)獲得滿足，而高層次需求主要依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)力來(lái)獲得滿足。這一理論表明，工作特征是影響員工的工作積極性和業(yè)績(jī)的關(guān)鍵內(nèi)在激勵(lì)因素。如圖31所示:圖31 上海吉元公司組織結(jié)構(gòu)圖其中技術(shù)類包括網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)部、系統(tǒng)集成事業(yè)部、軟件事業(yè)部等，技術(shù)類主要負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)集成、軟件開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)運(yùn)維等。 (2)浮動(dòng)薪酬。它是基于員工的崗位、特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而給予的薪酬部分。在節(jié)日禮品方面上海吉元公司在每年的春節(jié)、中秋節(jié)、元旦的法定假日會(huì)安排相應(yīng)的節(jié)日禮品，禮品種類不定。比如某次項(xiàng)目交由一個(gè)項(xiàng)目小組完成，一名級(jí)別5級(jí)的項(xiàng)目經(jīng)理和三名級(jí)別為2, 3, 4級(jí)的技術(shù)類員工組成，最終完成后，上報(bào)至部長(zhǎng)處審核，經(jīng)審核這個(gè)項(xiàng)目小組完成的情況基本達(dá)標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核，項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效工資為8%，其他三人為15%，那么本月項(xiàng)目經(jīng)理可以拿到的工資為5400元，其他工程師能拿到的工資分別為:2級(jí)2530元，3級(jí)3335元，4級(jí)4140元。 (4)行政職能類員工薪酬現(xiàn)狀 行政職能類在公司的整體薪酬級(jí)別中占有6個(gè)等級(jí)，分別為27級(jí)，除了正副部長(zhǎng)和行政經(jīng)理享有崗位津貼和生活補(bǔ)貼，其他人員沒(méi)有任何額外收入。 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬方面的滿意程度并不絕對(duì)，滿意即表示實(shí)際得到的結(jié)果超出原先預(yù)估的值，基本滿意表示和原先預(yù)估的值基本相等，不滿意則表示實(shí)際低于原先的預(yù)估值。對(duì)營(yíng)銷人員收回22份，占到27%。根據(jù)調(diào)查可知，職位的高低成為制約著員工工資水平高低的主要因素，這就說(shuō)明上海吉元公司的員工要想提高自己的薪酬，基本上只能靠升遷職位這一種手段，幾乎沒(méi)有其他途徑可尋。在員工根據(jù)自己職位的行業(yè)薪酬水平對(duì)比情況下，共有61%的員工認(rèn)為自己的薪酬水平比同行業(yè)低，感覺(jué)差不多的占22%，只有5%的員工覺(jué)得比同行業(yè)高。 其五，在薪酬的激勵(lì)性方面，員工對(duì)公司薪酬的激勵(lì)性認(rèn)可度較低，有65%的員工認(rèn)為薪酬的激勵(lì)性不夠或較差，有71%的員工認(rèn)為自己在公司不具有發(fā)展前途。因此，在薪酬制定之前，首先要考慮薪酬如何才能有效地融入公司的整體戰(zhàn)略，發(fā)揮其對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用。這在很大程度上挫傷了現(xiàn)有核心員工的積極性，一定程度上造成了公司高水平專業(yè)技術(shù)人員的流失現(xiàn)象。 上海吉元公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理致使公司的薪酬管理喪失靈活性，對(duì)于員工在薪酬方面的不同需求缺乏應(yīng)對(duì)辦法，故而上海吉元公司急需改進(jìn)其比較僵化的薪酬結(jié)構(gòu)，從而發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。 要想更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，必須要把精神激勵(lì)所發(fā)揮的特殊作用重視起來(lái)，對(duì)于上海吉元公司里的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)所產(chǎn)生的效果有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更大。然而，以當(dāng)前上海吉元公司的薪酬水平來(lái)看，既缺乏留住和吸引核心人才的相應(yīng)措施。所以，上海吉元公司要想打破目前面臨的困境，領(lǐng)導(dǎo)層必須在薪酬理念上堅(jiān)持以人為本，并把這種薪酬理念真正地融入到薪酬管理制度的建立中去。 (6)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏有效的薪酬理念 領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，作為人力資源管理一部分的薪酬管理，從一開(kāi)始領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)該把人作為一種特殊的資源來(lái)對(duì)待，這是促使公司始終充滿活力和保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。短期激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)員工的短期工作行為有一定的好處，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公司的核心員工是公司必須留住的核心資源，必須把公司的長(zhǎng)期利益和公司核心員工的利益捆綁起來(lái)，才能確保公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略的順利實(shí)施。而在內(nèi)在薪酬方面，更是幾乎被完全忽視。其中固定薪酬占據(jù)整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的比例過(guò)大，好地體現(xiàn)對(duì)員工的調(diào)控和激勵(lì)作用，浮動(dòng)薪酬部分由于占據(jù)比例過(guò)小，其中固定并不能很在薪酬調(diào)查過(guò)程中得到的反饋結(jié)果也進(jìn)一步對(duì)這一情況加以了證實(shí)。公司要首先明確自己現(xiàn)階段的目標(biāo)和發(fā)展方向、擁有何種的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅，公司要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，其關(guān)鍵因素是什么。表46:員工薪酬激勵(lì)性調(diào)查 從激勵(lì)性調(diào)查的結(jié)果可以看出，上海吉元公司薪酬制度不能激發(fā)員工工作的積極性和能動(dòng)性，使得薪酬的激勵(lì)作用形同虛設(shè)。表43:員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查表44:員工月度基本工資對(duì)比資料來(lái)源:上海吉元公司與Y公司2011年數(shù)據(jù)(經(jīng)修改) 從表44中可以看出，上海吉元公司的基層員工薪酬水平在同行業(yè)對(duì)比中偏低。還有被調(diào)查員工有62%的人認(rèn)為自己付出的努力與薪酬的回報(bào)是不對(duì)等的，只有26%的員工在這方面感到公平。 首先，根據(jù)調(diào)查直接反饋的數(shù)據(jù)來(lái)看，上海吉元公司的員工對(duì)于公司整體薪酬水平的滿意度不是很高:選擇了很不滿意和不滿意的員工占到總體的17%和43%，覺(jué)得一般的占到21%，感到滿意的占15%，而很滿意的只占4%。如果情況相反，員工的滿意度每況愈下，離職的可能性就會(huì)越高，勢(shì)必會(huì)對(duì)公司的發(fā)展造成損失。其考核標(biāo)準(zhǔn)按照口常工作中的各項(xiàng)具體指標(biāo)進(jìn)行。營(yíng)銷類員工由于業(yè)務(wù)的關(guān)系在公司中獨(dú)享交通補(bǔ)貼，其中14級(jí)補(bǔ)貼100元，48級(jí)補(bǔ)貼200元。表34: 上海吉元公司人員薪酬結(jié)構(gòu) 資料來(lái)源:上海吉元公司2011年數(shù)據(jù)(經(jīng)修改)(1)高級(jí)管理人員薪酬現(xiàn)狀 上海吉元公司高級(jí)管理人員的薪酬主要由基本工資(c、崗位津貼(G、生活補(bǔ)貼(B)和年終的績(jī)效獎(jiǎng)金(R)構(gòu)成。 (3)福利。不定期和不定式的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)都是浮動(dòng)薪酬的表現(xiàn)形式。行政職能類包括財(cái)務(wù)部、行政部和人力資源