【正文】 因素。從上我們可以看出，全面薪酬體系的建立的目的就是要在保健因素(滿足員工生理和安全需求)之外提供激勵(lì)因素來(lái)滿足員工感情和歸屬上的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。貨幣薪酬是保健因素，它對(duì)員工不起激勵(lì)作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。保健因素是那些不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀作用的因素。低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來(lái)獲得滿足，而高層次需求主要依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)力來(lái)獲得滿足。需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟T工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個(gè)基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色。因此，現(xiàn)在企業(yè)有必要建立全面薪酬體制，以關(guān)心員工的需求，滿足他們的內(nèi)在與外在的需求，激發(fā)他們的潛能。 全面薪酬體系的基本內(nèi)涵傳統(tǒng)的薪酬體制是以X理論的思維方式為基礎(chǔ)的，存在著一系列的問(wèn)題，包括結(jié)構(gòu)滯后，制度模式化，以及無(wú)視雇員的需求等。如1971年，《步出危機(jī)》一書中批評(píng)了薪酬與業(yè)績(jī)之間的隨意本質(zhì)，在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》中，引進(jìn)了一個(gè)震撼人心的新觀念，即如何將薪水和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。尤其是在企業(yè)的薪酬預(yù)算水平不高時(shí)，績(jī)效加薪的水平可能會(huì)僅僅比生活成本加薪高出一點(diǎn)點(diǎn)，這樣，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的含義就被弱化了，員工會(huì)逐漸將績(jī)效加薪也看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地義的權(quán)利，而不考慮個(gè)人或組織的績(jī)效水平是否達(dá)到可以加薪的程度。 在傳統(tǒng)的薪酬體制下，基本薪酬的增加有兩條途徑:一是職位的提升，二是績(jī)效加薪和生活成本加薪。在這種傳統(tǒng)薪酬體制的導(dǎo)向下，企業(yè)的基本薪酬往往被分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。 全面薪酬管理體系的發(fā)展歷史“全面薪酬”是隨著對(duì)傳統(tǒng)薪酬體制缺陷的認(rèn)識(shí)以及企業(yè)為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求而不斷探索和實(shí)踐各種新的管理方法的實(shí)踐而提出和發(fā)展。 意義全面薪酬”源自80年代中期的美國(guó)，是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬理念，是一種以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酚設(shè)計(jì)，它是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效和員工工作積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持作用。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制定和實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程，這是因?yàn)樗阎贫ㄓ?jì)劃的過(guò)程本身看成是一種溝通的過(guò)程，企業(yè)必須通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。更具有彈性和靈活性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的是一個(gè)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)，能不能隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)變化及時(shí)調(diào)整薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，全面薪酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)薪酬更富彈性，它為管理者提供更多可供選擇的薪酬要素，能要求企業(yè)根據(jù)不同要求設(shè)計(jì)不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，提高組織的靈活性，幫助組織適應(yīng)不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境。將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，即在滿足企業(yè)追求的同時(shí)滿足“人”的需求。體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想“以人為本”的管理思想把人的利益和人的全面發(fā)展放在了首位。對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬(重點(diǎn)是只讓那些績(jī)效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而讓績(jī)效不足的員工感受到壓力)。有研究表明，馬斯洛需求理論中各個(gè)層次上的需求并非層層遞進(jìn)的，而很多時(shí)候是同時(shí)存在的，企業(yè)如果僅把物質(zhì)性報(bào)酬作為員工的唯一激勵(lì)手段，那么當(dāng)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足以后，這種薪酬往往會(huì)失去它的激勵(lì)效用。是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升。是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利。 特點(diǎn)與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系(見表21)。 “內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。 “全面薪酬體系”包括“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”，兩大類“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化為貨幣形式的價(jià)值。貨幣薪酬是保健因素，它對(duì)員工不起激勵(lì)作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。保健因素是那些不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀作用的因素。低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來(lái)獲得滿足，而高層次需求主要依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)力來(lái)獲得滿足。需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?。員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個(gè)基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色。確定薪酬構(gòu)成的基本原則是:在薪酬預(yù)算總量一定的前提下，盡可能提高薪酬的激勵(lì)功能。 根據(jù)績(jī)效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來(lái)努力工作的意向。 對(duì)員工貢獻(xiàn)重視的基礎(chǔ)是根據(jù)績(jī)效和(或)工齡加薪、激勵(lì)方案、股票期權(quán)和其他以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資形式。( 2)在本崗位工作實(shí)踐、規(guī)則、原理和程序等方面所擁有的知識(shí)。凡是清楚地制定了績(jī)效工資政策的企業(yè)，在制定薪酬制度時(shí)會(huì)更為注重績(jī)效工資和激勵(lì)工資。員工滿意度調(diào)查是充分了解員工滿意度情況，提出提高員工滿意度相應(yīng)對(duì)策的有效途徑[ 29] 員工貢獻(xiàn)是指企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的重視。所以，企業(yè)在管理中必須提高員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工能夠在工作中保持最佳的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地立于不敗之地。員工是企業(yè)利潤(rùn)的直接創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意度高，他們就會(huì)積極努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。反之，則會(huì)降低。 ⑥企業(yè)的薪酬支付意愿 企業(yè)愿意給求雇員支付多少薪酬就取決于該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工配置效率。 ⑤企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)確定薪酬水平的影響是非常明顯的。 ④行業(yè)因素 企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)決定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。此外，人才的稀缺程度、公司發(fā)展階段狀況、公司的市場(chǎng)影響力和綜合實(shí)力、招聘的難度等也是重要影響因素。從公司外部外部環(huán)境看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響[f}l0 ③企業(yè)特征因素 企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。 ②產(chǎn)品市場(chǎng)因素 產(chǎn)品市場(chǎng)狀況在很大程度上決定著企業(yè)支付能力，從而影響企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。 在勞動(dòng)力市場(chǎng)理論當(dāng)中，需求方主要指的是雇主，供求方主要指的是雇員。它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。為了維護(hù)良好的信譽(yù)，確保績(jī)效工資制度與薪酬法律相吻合是必要的。 (三)合法 “合法”作為薪酬決策的目標(biāo)之一，就是要遵守各種全國(guó)性的和地方性的法律法規(guī)。在工會(huì)條件下，工會(huì)被認(rèn)為是一種申訴的機(jī)制。他們也需要組織給他們提供一個(gè)達(dá)到這些期望的機(jī)會(huì)。 在公平方面一個(gè)關(guān)鍵的因素是溝通。( 3)員工要有對(duì)薪酬不滿的申訴程序。要做到薪酬過(guò)程公平，應(yīng)遵循以下四點(diǎn):(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工。 實(shí)踐證明，這種公平對(duì)員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報(bào)酬的組織，被認(rèn)為更可信賴并將導(dǎo)致更高的組織承諾水平。 決定分配結(jié)果的程序公平 分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的。在銷售額、增加值一定的條件下，人工費(fèi)比率或勞動(dòng)分配率，決定了增加值中的資本要素報(bào)酬總額和勞動(dòng)要素報(bào)酬總額。對(duì)員工來(lái)說(shuō)有兩種類型的公平: 分配的結(jié)果公平 分配的公平感來(lái)源于兩個(gè)方面的分配關(guān)系:一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動(dòng)和資本的關(guān)系?！肮綄?duì)待所有員工”或“按勞分配”、“同工同酬”，這些表述反映了對(duì)公平的關(guān)注。 薪酬體系的設(shè)計(jì)還應(yīng)當(dāng)有利于保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、取悅客戶和控制成本。 設(shè)計(jì)績(jī)效工資制度的關(guān)鍵在于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。要設(shè)計(jì)一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個(gè)職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合，能夠促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符合。 設(shè)計(jì)薪酬制度是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標(biāo):支持戰(zhàn)略、公平和合法。圖1薪酬管理體系 薪酬目標(biāo)是設(shè)計(jì)薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)，亦可說(shuō)是薪酬制度的靈魂。近年我國(guó)鎳氫電池的性能、指標(biāo)和生產(chǎn)工藝都達(dá)到了國(guó)際先進(jìn)水平，推動(dòng)了鎳氫電池產(chǎn)業(yè)的形成與發(fā)展，取得了可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而且從“環(huán)保節(jié)能”的角度來(lái)看，鎳氫電池的市場(chǎng)將會(huì)更加廣闊，顯然，這一行業(yè)也將促進(jìn)鎳工業(yè)的發(fā)展。以高能電池行業(yè)為例，據(jù)專家預(yù)測(cè)，2003年世界和中國(guó)對(duì)鎳的需求分別為1. 2萬(wàn)噸和1 200噸。 表4世界鎳消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例(%) 鎳鉆工業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步帶動(dòng)了不銹鋼、轎車、電池、航空航天等工業(yè)的發(fā)展。1. 5鎳消費(fèi)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，生產(chǎn)需求呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì) 從鎳的消費(fèi)結(jié)構(gòu)來(lái)看，90年代鎳的消費(fèi)按行業(yè)用途劃分，主要用于不銹鋼(60%)、合金鋼(7%)、有色金屬(11%)、電鍍(8%)、鑄件(4%)等領(lǐng)域(見表4)15]。4)硫化礦冶煉過(guò)程中的環(huán)保問(wèn)題，也促使鎳生產(chǎn)商轉(zhuǎn)向氧化鎳礦生產(chǎn)鎳。2)不銹鋼生產(chǎn)的發(fā)展，對(duì)燒結(jié)氧化鎳、鎳鐵或通用鎳的需求增加，而這些鎳產(chǎn)品主要是由氧化鎳礦生產(chǎn)的。發(fā)生這種變化主要有以下幾個(gè)原因:1)氧化鎳礦資源豐富，易于開采。50多年來(lái)硫化礦和氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳比例變化情況見表3}4} o表3硫化鎳礦和氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳比例變化情況 通過(guò)上表可知，氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳的比例不斷提高。但是隨著勘探技術(shù)的進(jìn)步，加拿大薩德伯里、