【正文】 需求等。(一)人性假設(shè)的Y理論，它是基于以下四個(gè)基本的人性假設(shè):員工是愿意工作的，并期望自己干得出色?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟５蛯哟闻c高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個(gè)層次的低層次需求主要借助外在條件來獲得滿足，而高層次需求主要依靠內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力來獲得滿足。貨幣薪酬是保健因素，它對員工不起激勵(lì)作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。這一理論表明，工作特征是影響員工的工作積極性和業(yè)績的關(guān)鍵內(nèi)在激勵(lì)因素。目前公司擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占85%，擁有碩士以上學(xué)位的員工占25%，博士學(xué)位的員工5%，50%員工擁有高級技術(shù)職稱。如圖31所示:圖31 上海吉元公司組織結(jié)構(gòu)圖其中技術(shù)類包括網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)部、系統(tǒng)集成事業(yè)部、軟件事業(yè)部等，技術(shù)類主要負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品開發(fā)、系統(tǒng)集成、軟件開發(fā)、系統(tǒng)運(yùn)維等。 (1)固定薪酬。 (2)浮動(dòng)薪酬。其中，績效獎(jiǎng)勵(lì)是指公司根據(jù)特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工每月的工作業(yè)績和表現(xiàn)狀態(tài)給予除了基本工資之外的報(bào)酬。它是基于員工的崗位、特長或特殊貢獻(xiàn)而給予的薪酬部分。上海吉元公司的員工福利主要有社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、節(jié)日禮品等幾項(xiàng)。在節(jié)日禮品方面上海吉元公司在每年的春節(jié)、中秋節(jié)、元旦的法定假日會(huì)安排相應(yīng)的節(jié)日禮品，禮品種類不定。其績效考核周期比普通員工要長，根據(jù)高管的綜合管理能力與總體業(yè)績制定考核標(biāo)準(zhǔn)，高管的績效工資和其領(lǐng)導(dǎo)下的公司經(jīng)營情況有直接關(guān)系，其績效工資(R)由其年度任務(wù)利潤額(N)乘以相應(yīng)的利潤提成比例(T)再乘以年度任務(wù)的完成比例(W)得到，即:R二N*T}W 公式(31)則高級管理人員的年度薪酬(S)為:S二(C+G+B)X12+ N}T}W 公式(32) 例如，上海吉元公司某年公司利潤任務(wù)為6000000元，實(shí)際全部完成，則列在層級11級的副總經(jīng)理的此年度的收入總額(S1)是: S1= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 100% X 2%=330000(元) 如果某年度公司原定的利潤任務(wù)為6000000元，最后結(jié)果是只完成了80%,為4800000元，故此副總經(jīng)理本年度的收入總額(S.,)為 S.,= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 80% X 2%=306000(元) 比完成實(shí)際目標(biāo)的收入差額(So)為 So=S1S.,=330000一306000=24000(元) (2)技術(shù)類員工薪酬現(xiàn)狀 技術(shù)類員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要有基本工資、崗位津貼、生活補(bǔ)貼和月度的績考核工資等等。比如某次項(xiàng)目交由一個(gè)項(xiàng)目小組完成，一名級別5級的項(xiàng)目經(jīng)理和三名級別為2, 3, 4級的技術(shù)類員工組成，最終完成后，上報(bào)至部長處審核，經(jīng)審核這個(gè)項(xiàng)目小組完成的情況基本達(dá)標(biāo)，根據(jù)績效考核，項(xiàng)目經(jīng)理績效工資為8%，其他三人為15%，那么本月項(xiàng)目經(jīng)理可以拿到的工資為5400元，其他工程師能拿到的工資分別為:2級2530元，3級3335元，4級4140元。營銷總監(jiān)根據(jù)銷售部門總的銷售收入提成3%。 (4)行政職能類員工薪酬現(xiàn)狀 行政職能類在公司的整體薪酬級別中占有6個(gè)等級，分別為27級，除了正副部長和行政經(jīng)理享有崗位津貼和生活補(bǔ)貼，其他人員沒有任何額外收入。 所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。 對于員工來說，薪酬方面的滿意程度并不絕對，滿意即表示實(shí)際得到的結(jié)果超出原先預(yù)估的值，基本滿意表示和原先預(yù)估的值基本相等，不滿意則表示實(shí)際低于原先的預(yù)估值。 此次問卷調(diào)查共涉及薪酬的水平、薪酬的公平性、薪酬的競爭性、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的激勵(lì)性等幾個(gè)方面。對營銷人員收回22份，占到27%。行政職能類員工的不滿意程度次之，占到本類別投票人數(shù)的50%。根據(jù)調(diào)查可知，職位的高低成為制約著員工工資水平高低的主要因素，這就說明上海吉元公司的員工要想提高自己的薪酬，基本上只能靠升遷職位這一種手段，幾乎沒有其他途徑可尋。如表42所示。在員工根據(jù)自己職位的行業(yè)薪酬水平對比情況下，共有61%的員工認(rèn)為自己的薪酬水平比同行業(yè)低，感覺差不多的占22%，只有5%的員工覺得比同行業(yè)高。這說明上海吉元公司基層員工的薪酬在勞動(dòng)力市場上缺乏相應(yīng)的競爭力，這種情況更加重了其員工對薪酬的不滿情緒。 其五，在薪酬的激勵(lì)性方面，員工對公司薪酬的激勵(lì)性認(rèn)可度較低，有65%的員工認(rèn)為薪酬的激勵(lì)性不夠或較差，有71%的員工認(rèn)為自己在公司不具有發(fā)展前途。 問卷調(diào)查最后一個(gè)問題是，“你希望的想法、觀點(diǎn)或想令人關(guān)注的問題”，有很多的員工填寫了諸如希望得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、希望有良好的工作環(huán)境、希望經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和書面嘉獎(jiǎng)等等多方面的要求。因此，在薪酬制定之前，首先要考慮薪酬如何才能有效地融入公司的整體戰(zhàn)略，發(fā)揮其對公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用。因此，在薪酬戰(zhàn)略的制定時(shí)應(yīng)該做到既能吸引和保留公司的核心員工，又能夠通過各項(xiàng)薪酬元素的組合樹立起員工的責(zé)任感，使之更趨向公司的發(fā)展戰(zhàn)略。這在很大程度上挫傷了現(xiàn)有核心員工的積極性，一定程度上造成了公司高水平專業(yè)技術(shù)人員的流失現(xiàn)象。同時(shí)，上海吉元公司的固定薪酬更多得與行政級別和資歷相掛鉤，與其本身的崗位價(jià)值沒什么聯(lián)系。 上海吉元公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理致使公司的薪酬管理喪失靈活性，對于員工在薪酬方面的不同需求缺乏應(yīng)對辦法，故而上海吉元公司急需改進(jìn)其比較僵化的薪酬結(jié)構(gòu)，從而發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。對于上海吉元公司這樣一個(gè)知識型員工集中的高科技公司，滿足不了員工精神層面的需要，就等同缺乏了激勵(lì)員工努力工作、增強(qiáng)企業(yè)歸屬感的動(dòng)力。 要想更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，必須要把精神激勵(lì)所發(fā)揮的特殊作用重視起來，對于上海吉元公司里的知識型員工來說，精神激勵(lì)所產(chǎn)生的效果有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更大。上海吉元公司目前的薪酬管理制度正是缺少長期激勵(lì)的內(nèi)容，某些核心員工雖然業(yè)績優(yōu)秀但得不到應(yīng)有的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)而選擇了離開。然而，以當(dāng)前上海吉元公司的薪酬水平來看，既缺乏留住和吸引核心人才的相應(yīng)措施。領(lǐng)導(dǎo)層把付給員工的報(bào)酬只是當(dāng)作公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的一種成本，希望使小錢辦大事，能用時(shí)召之即來，不能用時(shí)揮之即去，并未作為一種資源來加以開發(fā)。所以，上海吉元公司要想打破目前面臨的困境，領(lǐng)導(dǎo)層必須在薪酬理念上堅(jiān)持以人為本，并把這種薪酬理念真正地融入到薪酬管理制度的建立中去。這就造成上海吉元公司內(nèi)部諸如薪酬水平過低、崗位設(shè)置僵化、員工缺乏對公司的認(rèn)同感和凝聚力等一系列問題。 (6)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏有效的薪酬理念 領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，作為人力資源管理一部分的薪酬管理，從一開始領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)該把人作為一種特殊的資源來對待，這是促使公司始終充滿活力和保持持久競爭力的關(guān)鍵因素。(5)薪酬水平偏低 經(jīng)過對此次薪酬調(diào)查的分析，可以看到，上海吉元公司的薪酬水平在行業(yè)整個(gè)勞動(dòng)力市場中處于較低的位置，特別是公司的一些關(guān)鍵崗位的薪酬在和同行業(yè)薪酬水平相比時(shí)存在著明顯差距。短期激勵(lì)對于促進(jìn)員工的短期工作行為有一定的好處，但是從長遠(yuǎn)來看，公司的核心員工是公司必須留住的核心資源，必須把公司的長期利益和公司核心員工的利益捆綁起來，才能確保公司長期戰(zhàn)略的順利實(shí)施。員工因?yàn)槿狈ψ陨戆l(fā)展生涯的規(guī)劃而對公司的發(fā)展目標(biāo)表現(xiàn)出茫然或者漠不關(guān)心的態(tài)度，如果有更好的薪酬機(jī)會(huì)就會(huì)毫不猶豫地跳槽。而在內(nèi)在薪酬方面，更是幾乎被完全忽視。 在薪酬方面，管理者和員工的重視點(diǎn)迥異，前者希望通過控制薪酬的支出以減少成本，后者則希望通過晉升得到更多的薪酬回報(bào)。其中固定薪酬占據(jù)整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的比例過大，好地體現(xiàn)對員工的調(diào)控和激勵(lì)作用，浮動(dòng)薪酬部分由于占據(jù)比例過小，其中固定并不能很在薪酬調(diào)查過程中得到的反饋結(jié)果也進(jìn)一步對這一情況加以了證實(shí)。 上海吉元公司在面對薪酬問題時(shí)，考慮較多的仍只是較為單純的薪酬級別制定、補(bǔ)償性或福利性等原則，對整個(gè)薪酬的制定缺乏動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略思考。公司要首先明確自己現(xiàn)階段的目標(biāo)和發(fā)展方向、擁有何種的優(yōu)勢與劣勢、機(jī)會(huì)與威脅，公司要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，其關(guān)鍵因素是什么。4. 2 上海吉元公司薪酬管理存在的問題及原因 根據(jù)前面對于員工做的薪酬調(diào)查結(jié)果來看，上海吉元公司在薪酬管理方面存在著諸多的問題。表46:員工薪酬激勵(lì)性調(diào)查 從激勵(lì)性調(diào)查的結(jié)果可以看出，上海吉元公司薪酬制度不能激發(fā)員工工作的積極性和能動(dòng)性，使得薪酬的激勵(lì)作用形同虛設(shè)。如表45所示。表43:員工薪酬競爭力調(diào)查表44:員工月度基本工資對比資料來源:上海吉元公司與Y公司2011年數(shù)據(jù)(經(jīng)修改) 從表44中可以看出，上海吉元公司的基層員工薪酬水平在同行業(yè)對比中偏低。員工的不公平感主要來自于自己的付出與回報(bào)之間的差異上面，這說明上海吉元公司現(xiàn)行的薪酬制度并不能體現(xiàn)出員工的努力程度和工作業(yè)績，在很大程度上制約著員工的工作積極性和熱情。還有被調(diào)查員工有62%的人認(rèn)為自己付出的努力與薪酬的回報(bào)是不對等的，只有26%的員工在這方面感到公平。如表41所示。 首先，根據(jù)調(diào)查直接反饋的數(shù)據(jù)來看，上海吉元公司的員工對于公司整體薪酬水平的滿意度不是很高:選擇了很不滿意和不滿意的員工占到總體的17%和43%，覺得一般的占到21%，感到滿意的占15%，而很滿意的只占4%。其中對高級管理人員收回1份，占到1%。如果情況相反，員工的滿意度每況愈下，離職的可能性就會(huì)越高，勢必會(huì)對公司的發(fā)展造成損失。從市場的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度。其考核標(biāo)準(zhǔn)按照口常工作中的各項(xiàng)具體指標(biāo)進(jìn)行。公司制定的提成發(fā)放辦法是當(dāng)月計(jì)算上月業(yè)績發(fā)放上個(gè)月的提成。營銷類員工由于業(yè)務(wù)的關(guān)系在公司中獨(dú)享交通補(bǔ)貼，其中14級補(bǔ)貼100元，48級補(bǔ)貼200元。技術(shù)類員工參與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放。表34: 上海吉元公司人員薪酬結(jié)構(gòu) 資料來源:上海吉元公司2011年數(shù)據(jù)(經(jīng)修改)(1)高級管理人員薪酬現(xiàn)狀 上海吉元公司高級管理人員的薪酬主要由基本工資(c、崗位津貼(G、生活補(bǔ)貼(B)和年終的績效獎(jiǎng)金(R)構(gòu)成。帶薪年假視員工的入職年限而不等。 (3)福利。提成在上海吉元公司是只針對營銷人員的獎(jiǎng)勵(lì)方式，是根據(jù)其取得的實(shí)際業(yè)績而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。不定期和不定式的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)都是浮動(dòng)薪酬的表現(xiàn)形式。基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，與薪酬的其他組成部分相比，具有相對的穩(wěn)定性