【正文】 這表現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對(duì)薪酬管理應(yīng)有的認(rèn)識(shí)，也缺乏對(duì)員工應(yīng)有的尊重。上海吉元公司是從無到有慢慢發(fā)展起來的一家國內(nèi)公司，在薪酬制度的制定過程中，本著最大限度控制成本的原則是公司的首要考慮。員工期望獲得的薪酬回報(bào)，在其工作的歷程中，伴隨著員工自身經(jīng)驗(yàn)的累積和能力的擴(kuò)展，會(huì)不斷地要求得到提升。反之，如果缺乏有效的長期激勵(lì)措施，就會(huì)容易造成人力資源的流失。這種內(nèi)在薪酬的缺失造成的影響十分嚴(yán)重。由于長期以來抱以傳統(tǒng)薪酬的思維定勢(shì)，導(dǎo)致公司很少注重員工精神層面的需求，員工普遍感覺工作枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性，工作中制度僵化、缺乏情感方面的關(guān)懷，有時(shí)節(jié)假日還被要求加班，員工沒有培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，其發(fā)展通道除了等待職位晉升別無他法，員工很難看到自己的發(fā)展前途等等。對(duì)上海吉元公司來說，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是使員工始終渴望晉升以求得更好的薪酬水平，缺點(diǎn)就是這樣的情況存在著官僚主義的可能。還有一些員工在進(jìn)入公司多年后薪酬和職位一直得不到升遷，其逐漸下降的工作積極性，滋長了人浮于事出勤不出力風(fēng)氣的蔓延。上海吉元公司在薪酬構(gòu)方面，也沒有明確的重點(diǎn)和傾向性，對(duì)公司的關(guān)鍵位置、核心人員也沒有針對(duì)性的激勵(lì)和保障措施，待遇方面和其他員工并沒多少區(qū)別。歸根到底也就是公司需要什么樣的人才來達(dá)成具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如何引導(dǎo)公司員工的行為和態(tài)度才能有助于公司等等。主要有以下幾個(gè)方面: (1)薪酬制定缺乏合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性 薪酬不僅僅只是基于對(duì)員工的勞動(dòng)回報(bào)，他的最終目的是通過薪酬這一手段來達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，服從公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。對(duì)上海吉元公司這樣一個(gè)以技術(shù)研發(fā)為主的公司來說，缺乏具有吸引力的薪酬，缺乏對(duì)員工的發(fā)展規(guī)劃和施展其能力的舞臺(tái)，使得員工對(duì)公司沒有信賴感，對(duì)自己的前途感到無望，繼而也就失去了繼續(xù)努力的動(dòng)力。表45:員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 由此看來，上海吉元公司績效工資和提成及福利不合理的設(shè)置導(dǎo)致了上海吉元公司浮動(dòng)薪酬并未體現(xiàn)出它的“浮動(dòng)”效應(yīng)。比如，上海吉元公司在薪酬等級(jí)中屬于2級(jí)的軟件工程師月基本工資為2200元，而競爭對(duì)手Y公司相同職位的軟件工程師月基本工資為2800元。其三，在本公司薪酬水平的外部競爭力方面，有52%的員工選擇了毫無競爭力，26%的員工選擇了沒有競爭力，8%的員工選擇了較有競爭力，6%的員工選擇了有很強(qiáng)的競爭力，另有9%的員工選擇不確定。另外還有68%的人認(rèn)為自己的努力在工資中得不到明顯回報(bào)，大大高于覺得有回報(bào)的23%的人。表41:各類別員工薪酬滿意度 由此可見員工對(duì)薪酬水平的不滿意己經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。其中，技術(shù)類員工對(duì)薪酬水平的不滿意程度最高，占到本類別投票人數(shù)的71%。對(duì)技術(shù)人員收回48份，占到59%。員工的工作態(tài)度受制于他對(duì)薪酬的滿意程度，工作態(tài)度進(jìn)一步又影響著工作的效率，相對(duì)于薪酬的保障作用，薪酬更能起到激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作能力的功效，從而進(jìn)一步促使公司經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力的提高。從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。 目前薪酬管理存在的問題及原因分析4. 1薪酬調(diào)查 為了準(zhǔn)確把握上海吉元公司各級(jí)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬管理制度的評(píng)價(jià)，筆者對(duì)公司員工進(jìn)行了薪酬滿意度的問卷調(diào)查。故提成由于各種因素的影響發(fā)放周期較長。其中助理營銷專員是輔助類工作，沒有銷售資格不參與提成，按績效考核工資發(fā)放，正副部長和高級(jí)經(jīng)理屬于管理崗位，無提成也按績效考核工資發(fā)放。項(xiàng)目任務(wù)由技術(shù)總監(jiān)牽頭，分派給項(xiàng)目經(jīng)理組織人員進(jìn)行技術(shù)部門的部長最終對(duì)員工績效考核起到掌控作用，考核主要標(biāo)準(zhǔn)為所接項(xiàng)目工程量和完成度，技術(shù)類員工的績效工資按級(jí)別來分，59級(jí)最高是基本工資10%, 14級(jí)最高是基本工資的15%。高級(jí)管理人員的基本工資分為10000元、15000元、20000元三個(gè)等級(jí)，崗位津貼按級(jí)別高低相應(yīng)分為1000元、2000元、3000元三個(gè)檔次，生活補(bǔ)助均為500元。例如，公司規(guī)定入職一年以上員工第二年可體帶薪年假5天，入職第三年可體6天，入職第四年可體7天，以此類推，最多不超過10天。福利是員工的間接報(bào)酬，一般以非現(xiàn)金的方式支付給員工。津貼，是指補(bǔ)償員工在一定特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)用額外支出的工資補(bǔ)充形式。 上海吉元公司的浮動(dòng)薪酬包括績效獎(jiǎng)勵(lì)、提成、津貼、補(bǔ)貼等幾種方式。這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)和安全感的保證。 上海吉元礦產(chǎn)品有限公司目前的薪酬管理現(xiàn)狀3. 4. 1薪酬結(jié)構(gòu)分析 上海吉元公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為固定薪酬、浮動(dòng)薪酬以及福利三個(gè)部分。 上海吉元礦產(chǎn)品有限公司組織結(jié)構(gòu)及隊(duì)伍概況.上海吉元公司根據(jù)組織職能的不同，把組織結(jié)構(gòu)分為四個(gè)類別，高級(jí)管理類、技術(shù)類、營銷類和行政職能類。上海吉元擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)貿(mào)易團(tuán)隊(duì)，基礎(chǔ)扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富、主要骨干由原寶鋼資源人員組成。 (四)工作特征理論哈克曼(Hackman)和奧爾德姆(Oldham)通過大量的問卷調(diào)查，于1976年提出了工作特征模型，該模型認(rèn)為，技能多樣性、工作特性、工作意義、自主性和回饋影響員工的關(guān)鍵心理狀態(tài)，而員工良好的心理狀態(tài)(即內(nèi)在報(bào)酬)將導(dǎo)致高度的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的高度滿意感，將引起員工高質(zhì)量的工作績效、較低的缺勤率和離職率。激勵(lì)因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求就變得富有激勵(lì)性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來不能完全滿足。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力。按照這樣的思路，全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。1990年，(Edward. E. Lawler)出版了《策略性薪酬:企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書，對(duì)薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，引起美國國內(nèi)廣泛關(guān)注。盡管這兩種基本薪酬增加的依據(jù)是完全不同的，但在傳統(tǒng)薪酬體制中，兩則之間的界限卻變得越來越模糊。 傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向的制度，企業(yè)支付給員工的基本薪酬占據(jù)了其為企業(yè)工作所獲得的總體薪酬的大部分，而且基本薪酬的高低也只僅僅取決于員工職位的高低。全面薪酬管理可以確保組織所發(fā)出的信息是準(zhǔn)確的、恰當(dāng)?shù)?，從而為組織通過員工來謀取競爭優(yōu)勢(shì)提供了一個(gè)新的機(jī)會(huì)。全面薪酬正是這種思想的體現(xiàn)，全面薪酬通過提供給員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，有發(fā)展的個(gè)人前景，良好的工作環(huán)境等各種激勵(lì)因素來激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。實(shí)際上，更關(guān)注績效而不是等級(jí)秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要的特征。具體來看，全面薪酬的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：全面滿足員工需求以往的薪酬方式往往沒有考慮到員工需求的多層次性。是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作。一個(gè)和諧的全面薪酬體系，它始終突出了將企業(yè)的利益與個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，不僅是企業(yè)對(duì)人力的投資與激勵(lì)更具競爭力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵(lì)效應(yīng)。比如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。激勵(lì)因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求就變得富有激勵(lì)性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來不能完全滿足。員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力。第四章 國際貿(mào)易人員全面薪酬體系的研究 全面薪酬體系的介紹 全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵(lì)方案和員工共享經(jīng)營成果。員工的績效取決于以下三個(gè)因素:(1)完成任務(wù)的技能和能力。企業(yè)要想提高員工的滿意度，首先必須做好員工滿意度調(diào)查。 員工工作滿意度直接影響著員工的工作行為和績效，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。如果企業(yè)選擇實(shí)施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必然會(huì)盡一切可能去降低成本，當(dāng)然也包括薪酬成本。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素主要包括企業(yè)規(guī)模對(duì)薪酬水平的影響、行業(yè)因素、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀、企業(yè)的薪酬支付意愿。而影響產(chǎn)品市場的兩個(gè)關(guān)鍵因素是產(chǎn)品市場的產(chǎn)品需求水平和競爭程度。而研究勞動(dòng)力市場因素對(duì)外部競爭力的影響，主要是通過分析勞動(dòng)力市場額供給和需求來進(jìn)行。這是維持和提高企業(yè)信譽(yù)的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。同時(shí)，如果績效被判定為與這些標(biāo)準(zhǔn)有差距的話，他們需要一個(gè)求肚機(jī)制。( 4)使用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。 員工對(duì)過程公平的認(rèn)可程度將對(duì)他們是否接受分配結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，如果員工和企業(yè)認(rèn)為確定薪酬結(jié)果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動(dòng)要素報(bào)酬總額一定下，勞動(dòng)要素報(bào)酬總額中在勞動(dòng)者之間的分配關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，確保薪酬體系對(duì)所有的員工都公平。在具體操作中，需要考慮績效目標(biāo)、衡量尺度、適用性、工資計(jì)發(fā)等因素。 組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。不同的薪酬目標(biāo)，決定著不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容、以及薪酬制度制訂過程中所需要使用的策略和方法。到2005年對(duì)鎳的需求為2. 66萬噸和6 000噸。近年來，鎳的消費(fèi)結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，盡管不銹鋼仍居鎳消費(fèi)首位，但其他領(lǐng)域?qū)︽嚨男枨蠖荚谘杆僭鲩L，其主要應(yīng)用于超耐熱合金磁性材料、催化劑、電池等領(lǐng)域。3)技術(shù)上的進(jìn)步使氧化鎳礦生產(chǎn)的純鎳在經(jīng)濟(jì)上已可以與硫化鎳礦相匹配，甚至生產(chǎn)成本更低。據(jù)有關(guān)人士預(yù)測，到2010年氧化礦鎳產(chǎn)量將超過硫化礦鎳產(chǎn)量。1. 4氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳所占比例不斷擴(kuò)大 歷史上氧化鎳礦石曾是鎳工業(yè)生產(chǎn)的主要原料，1865年新喀里多尼亞高品位氧化鎳礦的發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)了鎳工業(yè)的發(fā)展。2)生產(chǎn)成本在2} 3美元/磅，年產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的18%左右。有些廠家還根據(jù)紅土鎳礦的特點(diǎn)，采用紅土礦的浸出萃取和細(xì)菌浸出技術(shù)。還原熔煉和硫化熔煉均可采用電爐或鼓風(fēng)爐。氧化鎳礦的處理工藝可分為兩大類，即:火法和濕法。這將使全球鎳的供求格局發(fā)生重大的變化，會(huì)給我國鎳工業(yè)發(fā)展及生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營帶來巨大的挑戰(zhàn)。鎳生產(chǎn)大國前兩位分別是俄羅斯(26. 2萬噸)和加拿大(19. 1萬噸)。表1 1996 2002年世界不銹鋼產(chǎn)量及未來產(chǎn)能預(yù)計(jì)單位:萬噸 另一方面鎳生產(chǎn)企業(yè)加大市場份額，降低生產(chǎn)成本可以獲得更多利益。由于鎳主要用于不銹鋼(60% )，因此，不銹鋼產(chǎn)量的增長將拉動(dòng)對(duì)鎳產(chǎn)品的