【正文】 定的薪資，與薪酬的其他組成部分相比，具有相對的穩(wěn)定性。提成在上海吉元公司是只針對營銷人員的獎勵方式，是根據(jù)其取得的實際業(yè)績而獲得的獎勵。帶薪年假視員工的入職年限而不等。技術(shù)類員工參與月度績效獎金發(fā)放。公司制定的提成發(fā)放辦法是當月計算上月業(yè)績發(fā)放上個月的提成。從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度。其中對高級管理人員收回1份，占到1%。如表41所示。員工的不公平感主要來自于自己的付出與回報之間的差異上面，這說明上海吉元公司現(xiàn)行的薪酬制度并不能體現(xiàn)出員工的努力程度和工作業(yè)績，在很大程度上制約著員工的工作積極性和熱情。如表45所示。4. 2 上海吉元公司薪酬管理存在的問題及原因 根據(jù)前面對于員工做的薪酬調(diào)查結(jié)果來看，上海吉元公司在薪酬管理方面存在著諸多的問題。 上海吉元公司在面對薪酬問題時，考慮較多的仍只是較為單純的薪酬級別制定、補償性或福利性等原則，對整個薪酬的制定缺乏動態(tài)的戰(zhàn)略思考。 在薪酬方面，管理者和員工的重視點迥異，前者希望通過控制薪酬的支出以減少成本，后者則希望通過晉升得到更多的薪酬回報。員工因為缺乏對自身發(fā)展生涯的規(guī)劃而對公司的發(fā)展目標表現(xiàn)出茫然或者漠不關(guān)心的態(tài)度，如果有更好的薪酬機會就會毫不猶豫地跳槽。(5)薪酬水平偏低 經(jīng)過對此次薪酬調(diào)查的分析，可以看到，上海吉元公司的薪酬水平在行業(yè)整個勞動力市場中處于較低的位置，特別是公司的一些關(guān)鍵崗位的薪酬在和同行業(yè)薪酬水平相比時存在著明顯差距。這就造成上海吉元公司內(nèi)部諸如薪酬水平過低、崗位設(shè)置僵化、員工缺乏對公司的認同感和凝聚力等一系列問題。領(lǐng)導(dǎo)層把付給員工的報酬只是當作公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的一種成本，希望使小錢辦大事，能用時召之即來，不能用時揮之即去，并未作為一種資源來加以開發(fā)。上海吉元公司目前的薪酬管理制度正是缺少長期激勵的內(nèi)容，某些核心員工雖然業(yè)績優(yōu)秀但得不到應(yīng)有的晉升和獎勵而選擇了離開。對于上海吉元公司這樣一個知識型員工集中的高科技公司，滿足不了員工精神層面的需要，就等同缺乏了激勵員工努力工作、增強企業(yè)歸屬感的動力。同時，上海吉元公司的固定薪酬更多得與行政級別和資歷相掛鉤，與其本身的崗位價值沒什么聯(lián)系。因此，在薪酬戰(zhàn)略的制定時應(yīng)該做到既能吸引和保留公司的核心員工，又能夠通過各項薪酬元素的組合樹立起員工的責任感，使之更趨向公司的發(fā)展戰(zhàn)略。 問卷調(diào)查最后一個問題是，“你希望的想法、觀點或想令人關(guān)注的問題”，有很多的員工填寫了諸如希望得到培訓(xùn)的機會、希望有良好的工作環(huán)境、希望經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和書面嘉獎等等多方面的要求。這說明上海吉元公司基層員工的薪酬在勞動力市場上缺乏相應(yīng)的競爭力，這種情況更加重了其員工對薪酬的不滿情緒。如表42所示。行政職能類員工的不滿意程度次之，占到本類別投票人數(shù)的50%。 此次問卷調(diào)查共涉及薪酬的水平、薪酬的公平性、薪酬的競爭性、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的激勵性等幾個方面。 所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。營銷總監(jiān)根據(jù)銷售部門總的銷售收入提成3%。其績效考核周期比普通員工要長，根據(jù)高管的綜合管理能力與總體業(yè)績制定考核標準，高管的績效工資和其領(lǐng)導(dǎo)下的公司經(jīng)營情況有直接關(guān)系，其績效工資(R)由其年度任務(wù)利潤額(N)乘以相應(yīng)的利潤提成比例(T)再乘以年度任務(wù)的完成比例(W)得到，即:R二N*T}W 公式(31)則高級管理人員的年度薪酬(S)為:S二(C+G+B)X12+ N}T}W 公式(32) 例如，上海吉元公司某年公司利潤任務(wù)為6000000元，實際全部完成，則列在層級11級的副總經(jīng)理的此年度的收入總額(S1)是: S1= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 100% X 2%=330000(元) 如果某年度公司原定的利潤任務(wù)為6000000元，最后結(jié)果是只完成了80%,為4800000元，故此副總經(jīng)理本年度的收入總額(S.,)為 S.,= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 80% X 2%=306000(元) 比完成實際目標的收入差額(So)為 So=S1S.,=330000一306000=24000(元) (2)技術(shù)類員工薪酬現(xiàn)狀 技術(shù)類員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要有基本工資、崗位津貼、生活補貼和月度的績考核工資等等。上海吉元公司的員工福利主要有社會保險、帶薪年假、節(jié)日禮品等幾項。其中，績效獎勵是指公司根據(jù)特定的考核標準對員工每月的工作業(yè)績和表現(xiàn)狀態(tài)給予除了基本工資之外的報酬。 (1)固定薪酬。目前公司擁有大學本科以上學歷的員工占85%，擁有碩士以上學位的員工占25%，博士學位的員工5%，50%員工擁有高級技術(shù)職稱。貨幣薪酬是保健因素，它對員工不起激勵作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟?全面薪酬體系的基本內(nèi)涵傳統(tǒng)的薪酬體制是以X理論的思維方式為基礎(chǔ)的，存在著一系列的問題，包括結(jié)構(gòu)滯后，制度模式化，以及無視雇員的需求等。在這種傳統(tǒng)薪酬體制的導(dǎo)向下，企業(yè)的基本薪酬往往被分成很細的數(shù)量較多的等級，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。更具有彈性和靈活性在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)面對的是一個瞬息萬變的社會，能不能隨著勞動力市場形勢變化及時調(diào)整薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力，全面薪酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)薪酬更富彈性，它為管理者提供更多可供選擇的薪酬要素，能要求企業(yè)根據(jù)不同要求設(shè)計不同的薪酬應(yīng)對方案，提高組織的靈活性，幫助組織適應(yīng)不斷變化的勞動力市場環(huán)境。有研究表明，馬斯洛需求理論中各個層次上的需求并非層層遞進的，而很多時候是同時存在的，企業(yè)如果僅把物質(zhì)性報酬作為員工的唯一激勵手段，那么當員工的基本物質(zhì)需求得到滿足以后，這種薪酬往往會失去它的激勵效用。 特點與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性。貨幣薪酬是保健因素，它對員工不起激勵作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。基于Y理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟? 根據(jù)績效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向。員工滿意度調(diào)查是充分了解員工滿意度情況，提出提高員工滿意度相應(yīng)對策的有效途徑[ 29] 員工貢獻是指企業(yè)對員工業(yè)績的重視。 ⑥企業(yè)的薪酬支付意愿 企業(yè)愿意給求雇員支付多少薪酬就取決于該企業(yè)的經(jīng)濟效益、員工配置效率。從公司外部外部環(huán)境看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響[f}l0 ③企業(yè)特征因素 企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。為了維護良好的信譽，確?？冃ЧべY制度與薪酬法律相吻合是必要的。 在公平方面一個關(guān)鍵的因素是溝通。 決定分配結(jié)果的程序公平 分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的。 薪酬體系的設(shè)計還應(yīng)當有利于保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、取悅客戶和控制成本。 設(shè)計薪酬制度是為了達到一定的目標，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標:支持戰(zhàn)略、公平和合法。 表4世界鎳消費結(jié)構(gòu)比例(%) 鎳鉆工業(yè)的發(fā)展進一步帶動了不銹鋼、轎車、電池、航空航天等工業(yè)的發(fā)展。發(fā)生這種變化主要有以下幾個原因:1)氧化鎳礦資源豐富，易于開采。3)生產(chǎn)成本在3美元以上，年產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的20%左右l3l。濕法工藝又分為兩類:一是加壓氨浸。表2 1996 2002年世界鎳產(chǎn)量及未來產(chǎn)能預(yù)計 單位:萬噸技術(shù)工藝將向著流程短、金屬回收率高、生產(chǎn)消耗少及有利于環(huán)保方向發(fā)展 在世界范圍內(nèi)，對硫化銅鎳礦的熔煉技術(shù)主要有兩種:1)沸騰焙燒—電爐熔煉工藝，以加拿大國際鎳公司和鷹橋公司為代表，鎳的回收率為97%左右。盡管近幾年鎳價出現(xiàn)較大的波動，甚至在2001年鎳價大幅下跌，但大部分的廠家對鎳市場前景仍然看好，并積極籌措基金擴大產(chǎn)能，希望通過增加產(chǎn)量降低生產(chǎn)成本在市場上立足。此外，全球經(jīng)濟衰退，使得對中國的貿(mào)易壁壘開始動作，這將嚴重制約我國不銹鋼出口的趨勢。而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量為304萬噸，同比減少了8. 5萬噸，所占份額為24%0 2011年中國不銹鋼200系，300系產(chǎn)量有所增加，而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量略有下降(圖15)0 2011年中國不銹鋼表觀消費量為974萬噸，比2010年增加了33. 6萬噸，同比增長3. 6%，但是受LME鎳價格因素的影響，2011年中國不銹鋼的增量沒有2010年的多，增幅方面，同比下降10. 79% o 2011年我國不銹鋼粗鋼生產(chǎn)總量為1250萬噸，而總產(chǎn)能可以達到2040萬噸，閑置產(chǎn)能率達到了38. 7%，超過鋼鐵行業(yè)16%的平均水平1倍有余。從2005年開始，不銹鋼消費逐漸超過50%0 2010年，不銹鋼制造業(yè)所占消費份額為75%，電鍍和有色鑄造分別縮減到10%和8%(圖13)。各種類型資金投入的不斷增長對鎳礦的勘探開發(fā)起到了推動作用。 第五，地質(zhì)作業(yè)級別高，達到勘探級別的儲量占全國總保有儲量的74%0 上述鎳礦資源的特點，對我國鎳礦的開發(fā)利用有利也有弊。其中主要是硫化鎳鎳礦，占全國儲量的90%，其余為紅土鎳礦，僅占全國儲量的10%。西南地區(qū)的鎳礦資源儲量也比較豐富，占全國總儲量的12%，主要分布在四川和云南兩省。另一方面，鎳礦儲量高度集中，埋藏深不能露采，因此給企業(yè)開袋帶來更多困難。中國消費量的快速增長帶動了中國資源的開發(fā)，尤其在2000年后，中國鎳礦產(chǎn)量增速遠遠高于鎳儲量增速，以至于中國資源保障年限呈下降趨勢。2001年，我國成為世界上最大不銹鋼消費國，2006年，中國不銹鋼產(chǎn)量超過日本，成為世界上最大的不銹鋼生產(chǎn)國。 在不銹鋼行業(yè)本身有不利因素的影響的同時，國際、國內(nèi)和鋼鐵行業(yè)這三個方面也對不銹鋼行業(yè)存在著制約。由于鎳主要用于不銹鋼(60% )，因此，不銹鋼產(chǎn)量的增長將拉動對鎳產(chǎn)品的需求。鎳生產(chǎn)大國前兩位分別是俄羅斯(26. 2萬噸)和加拿大(19. 1萬噸)。氧化鎳礦的處理工藝可分為兩大類，即:火法和濕法。有些廠家還根據(jù)紅土鎳礦的特點