【正文】 定的薪資，與薪酬的其他組成部分相比，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。提成在上海吉元公司是只針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的獎(jiǎng)勵(lì)方式，是根據(jù)其取得的實(shí)際業(yè)績(jī)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。帶薪年假視員工的入職年限而不等。技術(shù)類(lèi)員工參與月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。公司制定的提成發(fā)放辦法是當(dāng)月計(jì)算上月業(yè)績(jī)發(fā)放上個(gè)月的提成。從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度。其中對(duì)高級(jí)管理人員收回1份，占到1%。如表41所示。員工的不公平感主要來(lái)自于自己的付出與回報(bào)之間的差異上面，這說(shuō)明上海吉元公司現(xiàn)行的薪酬制度并不能體現(xiàn)出員工的努力程度和工作業(yè)績(jī)，在很大程度上制約著員工的工作積極性和熱情。如表45所示。4. 2 上海吉元公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因 根據(jù)前面對(duì)于員工做的薪酬調(diào)查結(jié)果來(lái)看，上海吉元公司在薪酬管理方面存在著諸多的問(wèn)題。 上海吉元公司在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí)，考慮較多的仍只是較為單純的薪酬級(jí)別制定、補(bǔ)償性或福利性等原則，對(duì)整個(gè)薪酬的制定缺乏動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略思考。 在薪酬方面，管理者和員工的重視點(diǎn)迥異，前者希望通過(guò)控制薪酬的支出以減少成本，后者則希望通過(guò)晉升得到更多的薪酬回報(bào)。員工因?yàn)槿狈?duì)自身發(fā)展生涯的規(guī)劃而對(duì)公司的發(fā)展目標(biāo)表現(xiàn)出茫然或者漠不關(guān)心的態(tài)度，如果有更好的薪酬機(jī)會(huì)就會(huì)毫不猶豫地跳槽。(5)薪酬水平偏低 經(jīng)過(guò)對(duì)此次薪酬調(diào)查的分析，可以看到，上海吉元公司的薪酬水平在行業(yè)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于較低的位置，特別是公司的一些關(guān)鍵崗位的薪酬在和同行業(yè)薪酬水平相比時(shí)存在著明顯差距。這就造成上海吉元公司內(nèi)部諸如薪酬水平過(guò)低、崗位設(shè)置僵化、員工缺乏對(duì)公司的認(rèn)同感和凝聚力等一系列問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)層把付給員工的報(bào)酬只是當(dāng)作公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的一種成本，希望使小錢(qián)辦大事，能用時(shí)召之即來(lái)，不能用時(shí)揮之即去，并未作為一種資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)。上海吉元公司目前的薪酬管理制度正是缺少長(zhǎng)期激勵(lì)的內(nèi)容，某些核心員工雖然業(yè)績(jī)優(yōu)秀但得不到應(yīng)有的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)而選擇了離開(kāi)。對(duì)于上海吉元公司這樣一個(gè)知識(shí)型員工集中的高科技公司，滿足不了員工精神層面的需要，就等同缺乏了激勵(lì)員工努力工作、增強(qiáng)企業(yè)歸屬感的動(dòng)力。同時(shí)，上海吉元公司的固定薪酬更多得與行政級(jí)別和資歷相掛鉤，與其本身的崗位價(jià)值沒(méi)什么聯(lián)系。因此，在薪酬戰(zhàn)略的制定時(shí)應(yīng)該做到既能吸引和保留公司的核心員工，又能夠通過(guò)各項(xiàng)薪酬元素的組合樹(shù)立起員工的責(zé)任感，使之更趨向公司的發(fā)展戰(zhàn)略。 問(wèn)卷調(diào)查最后一個(gè)問(wèn)題是，“你希望的想法、觀點(diǎn)或想令人關(guān)注的問(wèn)題”，有很多的員工填寫(xiě)了諸如希望得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、希望有良好的工作環(huán)境、希望經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和書(shū)面嘉獎(jiǎng)等等多方面的要求。這說(shuō)明上海吉元公司基層員工的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種情況更加重了其員工對(duì)薪酬的不滿情緒。如表42所示。行政職能類(lèi)員工的不滿意程度次之，占到本類(lèi)別投票人數(shù)的50%。 此次問(wèn)卷調(diào)查共涉及薪酬的水平、薪酬的公平性、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的激勵(lì)性等幾個(gè)方面。 所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)根據(jù)銷(xiāo)售部門(mén)總的銷(xiāo)售收入提成3%。其績(jī)效考核周期比普通員工要長(zhǎng)，根據(jù)高管的綜合管理能力與總體業(yè)績(jī)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，高管的績(jī)效工資和其領(lǐng)導(dǎo)下的公司經(jīng)營(yíng)情況有直接關(guān)系，其績(jī)效工資(R)由其年度任務(wù)利潤(rùn)額(N)乘以相應(yīng)的利潤(rùn)提成比例(T)再乘以年度任務(wù)的完成比例(W)得到，即:R二N*T}W 公式(31)則高級(jí)管理人員的年度薪酬(S)為:S二(C+G+B)X12+ N}T}W 公式(32) 例如，上海吉元公司某年公司利潤(rùn)任務(wù)為6000000元，實(shí)際全部完成，則列在層級(jí)11級(jí)的副總經(jīng)理的此年度的收入總額(S1)是: S1= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 100% X 2%=330000(元) 如果某年度公司原定的利潤(rùn)任務(wù)為6000000元，最后結(jié)果是只完成了80%,為4800000元，故此副總經(jīng)理本年度的收入總額(S.,)為 S.,= (15000+2000+500) X 12+6000000 X 80% X 2%=306000(元) 比完成實(shí)際目標(biāo)的收入差額(So)為 So=S1S.,=330000一306000=24000(元) (2)技術(shù)類(lèi)員工薪酬現(xiàn)狀 技術(shù)類(lèi)員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要有基本工資、崗位津貼、生活補(bǔ)貼和月度的績(jī)考核工資等等。上海吉元公司的員工福利主要有社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、節(jié)日禮品等幾項(xiàng)。其中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是指公司根據(jù)特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工每月的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)狀態(tài)給予除了基本工資之外的報(bào)酬。 (1)固定薪酬。目前公司擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占85%，擁有碩士以上學(xué)位的員工占25%，博士學(xué)位的員工5%，50%員工擁有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)。貨幣薪酬是保健因素，它對(duì)員工不起激勵(lì)作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?hù)。 全面薪酬體系的基本內(nèi)涵傳統(tǒng)的薪酬體制是以X理論的思維方式為基礎(chǔ)的，存在著一系列的問(wèn)題，包括結(jié)構(gòu)滯后，制度模式化，以及無(wú)視雇員的需求等。在這種傳統(tǒng)薪酬體制的導(dǎo)向下，企業(yè)的基本薪酬往往被分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。更具有彈性和靈活性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的是一個(gè)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)，能不能隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)變化及時(shí)調(diào)整薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，全面薪酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)薪酬更富彈性，它為管理者提供更多可供選擇的薪酬要素，能要求企業(yè)根據(jù)不同要求設(shè)計(jì)不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案，提高組織的靈活性，幫助組織適應(yīng)不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境。有研究表明，馬斯洛需求理論中各個(gè)層次上的需求并非層層遞進(jìn)的，而很多時(shí)候是同時(shí)存在的，企業(yè)如果僅把物質(zhì)性報(bào)酬作為員工的唯一激勵(lì)手段，那么當(dāng)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足以后，這種薪酬往往會(huì)失去它的激勵(lì)效用。 特點(diǎn)與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性。貨幣薪酬是保健因素，它對(duì)員工不起激勵(lì)作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。基于Y理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?hù)。 根據(jù)績(jī)效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來(lái)努力工作的意向。員工滿意度調(diào)查是充分了解員工滿意度情況，提出提高員工滿意度相應(yīng)對(duì)策的有效途徑[ 29] 員工貢獻(xiàn)是指企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的重視。 ⑥企業(yè)的薪酬支付意愿 企業(yè)愿意給求雇員支付多少薪酬就取決于該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工配置效率。從公司外部外部環(huán)境看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響[f}l0 ③企業(yè)特征因素 企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。為了維護(hù)良好的信譽(yù)，確?？?jī)效工資制度與薪酬法律相吻合是必要的。 在公平方面一個(gè)關(guān)鍵的因素是溝通。 決定分配結(jié)果的程序公平 分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的。 薪酬體系的設(shè)計(jì)還應(yīng)當(dāng)有利于保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、取悅客戶(hù)和控制成本。 設(shè)計(jì)薪酬制度是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標(biāo):支持戰(zhàn)略、公平和合法。 表4世界鎳消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例(%) 鎳鉆工業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步帶動(dòng)了不銹鋼、轎車(chē)、電池、航空航天等工業(yè)的發(fā)展。發(fā)生這種變化主要有以下幾個(gè)原因:1)氧化鎳礦資源豐富，易于開(kāi)采。3)生產(chǎn)成本在3美元以上，年產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的20%左右l3l。濕法工藝又分為兩類(lèi):一是加壓氨浸。表2 1996 2002年世界鎳產(chǎn)量及未來(lái)產(chǎn)能預(yù)計(jì) 單位:萬(wàn)噸技術(shù)工藝將向著流程短、金屬回收率高、生產(chǎn)消耗少及有利于環(huán)保方向發(fā)展 在世界范圍內(nèi)，對(duì)硫化銅鎳礦的熔煉技術(shù)主要有兩種:1)沸騰焙燒—電爐熔煉工藝，以加拿大國(guó)際鎳公司和鷹橋公司為代表，鎳的回收率為97%左右。盡管近幾年鎳價(jià)出現(xiàn)較大的波動(dòng)，甚至在2001年鎳價(jià)大幅下跌，但大部分的廠家對(duì)鎳市場(chǎng)前景仍然看好，并積極籌措基金擴(kuò)大產(chǎn)能，希望通過(guò)增加產(chǎn)量降低生產(chǎn)成本在市場(chǎng)上立足。此外，全球經(jīng)濟(jì)衰退，使得對(duì)中國(guó)的貿(mào)易壁壘開(kāi)始動(dòng)作，這將嚴(yán)重制約我國(guó)不銹鋼出口的趨勢(shì)。而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量為304萬(wàn)噸，同比減少了8. 5萬(wàn)噸，所占份額為24%0 2011年中國(guó)不銹鋼200系，300系產(chǎn)量有所增加，而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量略有下降(圖15)0 2011年中國(guó)不銹鋼表觀消費(fèi)量為974萬(wàn)噸，比2010年增加了33. 6萬(wàn)噸，同比增長(zhǎng)3. 6%，但是受LME鎳價(jià)格因素的影響，2011年中國(guó)不銹鋼的增量沒(méi)有2010年的多，增幅方面，同比下降10. 79% o 2011年我國(guó)不銹鋼粗鋼生產(chǎn)總量為1250萬(wàn)噸，而總產(chǎn)能可以達(dá)到2040萬(wàn)噸，閑置產(chǎn)能率達(dá)到了38. 7%，超過(guò)鋼鐵行業(yè)16%的平均水平1倍有余。從2005年開(kāi)始，不銹鋼消費(fèi)逐漸超過(guò)50%0 2010年，不銹鋼制造業(yè)所占消費(fèi)份額為75%，電鍍和有色鑄造分別縮減到10%和8%(圖13)。各種類(lèi)型資金投入的不斷增長(zhǎng)對(duì)鎳礦的勘探開(kāi)發(fā)起到了推動(dòng)作用。 第五，地質(zhì)作業(yè)級(jí)別高，達(dá)到勘探級(jí)別的儲(chǔ)量占全國(guó)總保有儲(chǔ)量的74%0 上述鎳礦資源的特點(diǎn)，對(duì)我國(guó)鎳礦的開(kāi)發(fā)利用有利也有弊。其中主要是硫化鎳鎳礦，占全國(guó)儲(chǔ)量的90%，其余為紅土鎳礦，僅占全國(guó)儲(chǔ)量的10%。西南地區(qū)的鎳礦資源儲(chǔ)量也比較豐富，占全國(guó)總儲(chǔ)量的12%，主要分布在四川和云南兩省。另一方面，鎳礦儲(chǔ)量高度集中，埋藏深不能露采，因此給企業(yè)開(kāi)袋帶來(lái)更多困難。中國(guó)消費(fèi)量的快速增長(zhǎng)帶動(dòng)了中國(guó)資源的開(kāi)發(fā)，尤其在2000年后，中國(guó)鎳礦產(chǎn)量增速遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于鎳儲(chǔ)量增速，以至于中國(guó)資源保障年限呈下降趨勢(shì)。2001年，我國(guó)成為世界上最大不銹鋼消費(fèi)國(guó)，2006年，中國(guó)不銹鋼產(chǎn)量超過(guò)日本，成為世界上最大的不銹鋼生產(chǎn)國(guó)。 在不銹鋼行業(yè)本身有不利因素的影響的同時(shí)，國(guó)際、國(guó)內(nèi)和鋼鐵行業(yè)這三個(gè)方面也對(duì)不銹鋼行業(yè)存在著制約。由于鎳主要用于不銹鋼(60% )，因此，不銹鋼產(chǎn)量的增長(zhǎng)將拉動(dòng)對(duì)鎳產(chǎn)品的需求。鎳生產(chǎn)大國(guó)前兩位分別是俄羅斯(26. 2萬(wàn)噸)和加拿大(19. 1萬(wàn)噸)。氧化鎳礦的處理工藝可分為兩大類(lèi)，即:火法和濕法。有些廠家還根據(jù)紅土鎳礦的特點(diǎn)